绩效考核-思维导图

内容包含：考核目的，考核与绩效区别，管理工具（MBO、BSC、360度、KPI、OKR的优缺点），KPI考核流程，OKR制定流程，考核方式，考核制度。

绩效考核

考核目的

提高人效，实现

使命

愿景

目标

考核与绩效区别

考核：聚焦在衡量的准确性

绩效：聚焦效率、效益、效能

管理工具

MBO

优点

组织目标与员工目标结合，可调动员工积极性增强组织凝聚力

协商制定目标：构成“目标-手段”链

缺点

目标常变动会影响执行效果和管理者及员工执行目标的决心

目标多是短期的，会导致短期行为

BSC

优点

分解宏观的、抽象的战略目标，细化到具体可测的指标

考虑了财力和非财务的考核因素，考虑了内外部客户，短期和长期利益结合

扩大员工参与意识，提高企业管理效率和激励作用

为企业战略管理提供强有力的支持

缺点

实施难度大、工作量大

不能有效地考核个人

系统庞大，短期很难体现对战略的推动作用

360

优点

打破上级考核下级的传统考核制度

可以反映不同考核者对同一被考核者不同的看法

防止被考核者急功近利的行为

较为全面的反映信息有助于被考核者多方面能力的提升

缺点

考核成本高

成为少许员工泄私愤的途径

考核培训工作难度大

KPI

优点

目标明确，有利于公司战略目标的实现

有利于组织利益与个人利益达成一致

能全面公正的反映员工绩效

员工按KPI和激励标准去做，发挥激励导向作用

简单易行

缺点

KPI指标比较难界定

KPI会使考核者误入机械的考核方式

KPI不是对所有岗位适用

指标多是定位在部门和个人，忽略了与组织战略的关系

OKR

优点

促进良性沟通

促使组织更加敏捷

聚焦目标与重点

公开透明，促进团队合作

提高员工敬业度

创新思想和工作方式

缺点

OKR需要设定挑战性目标，因为不考核，需要自驱力很强的员工

OKR需要定期检查，自上而下参与，没有高层支持难以实现

KPI考核流程

成立绩效考核委员会

目的

组织架构

工作职责

KPI分类

KPI数量：3-7个

三级：公司级、部门级、个人级

四维度：财务、客户、流程、学习与成长

目标值

质量

数量

成本

完成时间

客户及上级评价

指标权重

权重之和100%

单一指标权重≥5%

考核周期

月度、季度、年度

会议

年度KPI制定会

月度考核会

季度考核会

年度考核会与复盘会

绩效分析

绩效面谈

绩效申诉

结果通报

绩效发放

OKR制定流程

释义

O-目标

KR-关键结果

分类

挑战型OKR

承诺型OKR

100%完成

制定要求

O

一般不超过5个

具有挑战性、可衡量、时效性

KR

一般为2-4个

必须支撑O的完成

公开透明原则

三级目标

公司O

使命、愿景、战略

财务视角

客户视角

流程管理

学习和成长

部门O

分解企业O

承接企业KR

个人O

支撑部门的KR

会议

启动会、复盘会

日站会、周例会、月例会、季度会、年度会

评分

得10分：远远超出目标

7分为最佳得分点，有难度，努力可达成

3分为不需要帮助或很少帮助可达成

0分没有任何进展

考核方式

从考核工具的优缺点分析

从考核体系运行的成本角度分析

从考核的文化背景角度分析

考核制度

确定企业战略目标

进行岗位分析

设定目标值要求

找出行为和业绩指标

设计考核表

薪酬与绩效挂钩

执行实施，迭代升级

设计者微信号HRVP2020