一表看懂五种绩效考核法

一表看懂五种绩效考核法，包括目标管理考核法（MBO)、关键绩效考核法（KPI）、平衡计分卡考核法（BSC）、360度考核法等内容。

02-一表看懂五种绩效考核法

• 目标管理考核法（MBO)
  • 概念类
    • 指以目标为导向、以人员为中心、以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的一种管理办法
    • 优点
      • 使企业目标易于度量并能逐层分解，明确了企业各级管理层和员工的职责、分工，达到权责统一的管理效果
      • 强调“自上而下”和“自下而上”的反复沟通
    • 缺点
      • 目标选取不一定能完全量化，目标选取过程容易失控
  • 适用
    • 适合于大多数企业
• 关键绩效考核法（KPI）
  • 概念类
    • 通过对企业内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理考核法
    • 优点
      • 目标选取精准，指标量化细致，有力保证了企业战略目标的实现
    • 缺点
      • 指标的标准和数量难以界定，量化指标需要提供大量的数据支持
  • 适用
    • 适合于大多数企业，尤其适用于目标可量化的岗位
• 平衡计分卡考核法（BSC）
  • 概念类
    • 平衡计分卡的设计主要包括财务角度、客户角度、内部运营角度、学习成长角度四个方面，这四个方面分别代表企业股东、客户、员工等主要的利益相关者
    • 优点
      • 从企业战略目标出发，同时关注财务目标及支撑行动，平衡了企业长期战略目标和短期财务目标
    • 缺点
      • 指标体系维度多，指标数量大，实施成本高、部分指标难量化，角度间和指标间权重难分配
  • 适用
    • 适合于企业集团贯彻以企业战略为核心的绩效评估
• 360度考核法
  • 概念类
    • 又称为360度反馈评估，它是由与被评估人有密切工作关系的人，包括被评估人的上级、同事、下级、外部客户、自身等，多维度对被评估人进行评估的综合评估考核系统
    • 优点
      • 上下级、同事、客户、自己多角度全面考核
    • 缺点
      • 评估成本高、数据分析量大、定量化难
  • 适用
    • 适合于企业中高级管理人员全方位评估
• 目标和关键成果考核法（OKR）
  • 概念类
    • 是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法
    • 优点
      • 强调平等沟通，指标数量适中、可量化。便于评估和执行
    • 缺点
      • 指标维度比较单一，沟通量大，需要平等沟通的企业文化作为支撑
  • 适用
    • 适合于规模较小的企业或采用项目管理制的企业，不适用于层级过多的企业
• • 每种考核方法都有利有弊，既有优点，又有局限性
  • 企业在实践使用中不能一概而论、不能一刀切，一定要根据企业实际情况做出适合的选择
• 总结
  • 五种绩效考核法其实都是以MBO为核心的
    • 五种考核方法的核心与根源都是目标管理考核法（MBO）; 目标管理考核法整体贯彻目标制定与分解、目标过程管理和目标达成结果，其他四种方法只是在目标管理考核法的基础上，在指标选取角度、选取方式、沟通方式等方面加以改进
      • KPI考核法在目标管理的基础上，强调指标数量的精减与量化
      • BSC（平衡记分卡考核法）在目标管理的基础上，强调以企业战略目标为核心，从四个角度选取指标
      • 360度考核在目标管理的基础上，强调从五个维度选取指标
      • OKR在目标管理的基础上，强调目标的平等沟通、指标精减、缩短周期、指标量化
  • 从指标选取到实施落地上，BSC综合性难度最高
    • 平行比较五种考核方法，BSC不仅要求从企业战略的角度落实绩效管理，而且指标的选择与评估维度较多，即使四个维度各选择几个指标，整体指标数也近二十个
    • 因此，BSC在五种考核方法中制定难度最大，实施难度也是最大的
  • 最新的考核方法OKR，需要组织架构与企业文化的支撑
    • 近两年比较流行的OKR考核法，尤其是在互联网企业中比较盛行
    • OKR指标数量少，可以动态调整，公开透明
      • 但是需要注意的是OKR更多适合于创新型团队制管理的组织，如果企业是科层制的，需要先在组织结构上进行创新和调整，之后再考虑采用OKR考核法
      • 另外，OKR强调平等、透明沟通，这对于企业文化或组织氛围的要求也是比较高的
  • 从指标选取的角度，来直观地看一下考核方法的不同
    • 软件开发工程师的KPI指标表
      • 考核指标从开发进度、开发质量、开发成本、开发规范性、模块验收等方面来设定
      • 这些指标的计算方式一般有明确的时间节点，质量标准，投入时长、开发模块等要求
    • 企业经营管理人员BSC指标表
      • 考核指标从财务指标、客户目标、内部管理、学习成长四个方面进行设定
      • 每一个指标类别下又各有细分类别
        • 如财务指标下又细分为收入、利润率、人工成本费、费用控制
        • 客户目标类别下又分为年度新增客户数，市场增长率，客户满意度等指标
    • 通过以上两个不同的绩效考核法的例子，我们可以看到
      • KPI考核法，一般指标选取精准、指标量化细致，适用于企业的大多数岗位
      • BSC考核法，从企业战略目标出发，分别在财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度选择考核指标，指标数量多、评价维度复杂，比较适合于贯彻企业战略的中高层管理职位
      • 虽然也有全员实行BSC考核法的企业，但整体实施落实难度还是较大的，对于中小企业来说，实施成本也较高
• 书籍：《HR绩效管理从助理到总监》 作者：闫轶卿 出版社：中国法制出版社 整理：果酱J（三茅网-转载请联系）
  • 助理篇：从0起步
    • 第1-4节
  • 经理篇：不断提升
    • 第5-8节
  • 总监篇：全局视角
    • 第9-10节