《十年创业者》思维导图

《十年创业者》思维导图，介绍了人才划分、ASK模型、怎么约到好的人、招聘管理等，领导者、管理层、HR职场人必看！

《十年创业者，万字长文分享我是怎么招聘的》思维导图领导者/管理层/HR/职场人必看

• 人才划分
  • S级人才
    • ✅ 心里有火，眼里有光，找方向、带团队、卷出一片天
    • 不用告诉他干啥，他来告诉你该干啥
    • 宏观战略到细节战术执行到抓团队结果
    • 发现问题，能自己评估优先级，决绝完了还会同步你
    • 学习和进步的速度超过想象，经常感觉卧槽怎么这么厉害
    • 自己能搭起一个好团队
  • A级人才
    • ✅ 能打胜仗，作风优良
    • 能了解并确认你背后的原因和交付物，还往往会多做好几步，产出优秀，及时同步，老板不用追截止日期和进度
    • 定战术到抓结果
    • 发现问题，会和leader确定优先级和方案后解决问题，之后会复盘如何改进
    • 会有意识地去学习
    • 能配合HR吸引到好人才
  • B类人
    • 各公司内卷和衰落之源
    • 建立很好看，各校大厂，历次跳槽涨了很多薪水，状态就：油腻
    • 各家一旦加速招聘，都会积累很多B类人，极大稀释组织人才密度
    • 产出不稳定，及格边缘徘徊，喜欢讨价还价指标
    • 不愿意做分外工作
    • 你不催他不动，有时候还可能没搞好或忘了，不问不会同步进展
    • 发现问题等着别人给流程/推动，leader给了解决方案以后，就照做
    • 不太喜欢学新东西，偶尔学
    • 通常招进来C类人
  • C类人
    • 推三下，动两下，牢骚一句
    • 经常自己独立搞不定，需要别人盯很紧和协助
    • 发现问题就抱怨leader能力不够，抱怨公司不重视，吐槽流程吐槽管理，自己就是不去推动
    • 发到眼前的学习材料也懒得点开看，封闭和躺平状态
    • 通常招进来比自己更差的人
• 怎么识人（ASK模型）
  • Ability底层软素质
    • 自驱力
      • 克服过最大的挑战/困难/苦是什么？
        • 如果没有或很弱，通常是过去做的事情挑战不够
        • 重点观察如何解决问题的
      • 最近几年的目标是什么？有为这个目标付出过什么？有大概路径码？
        • 有目标但行动很差的=光说不练=减分
        • 没有目标/目标模糊/路径不清晰=减分
      • 一般几点到公司几点走？
        • 对于IC(Individual Contributor个人）主要看勤奋
        • 对于TL(Team Leader)主要看能调动团队产能
      • 有什么主动改进工作/改变公司并有一定结果的case吗？
        • 自驱力更多是有没有意愿主动去改进工作
        • 关注自己主动改进还是leader安排的任务
        • 改进工作指把本质分内的工作搞得更好
        • 改变公司指分外工作，但感觉公司需要，就主动去优化
    • 其他能力
      • 问一个你擅长，但他大概率不擅长的问题
        • 候选人准备过的问题可能是团队智慧的结晶，而非个人思考；这个是随机题，候选人很难备到
        • 不预期答得对，看回答的思路和逻辑
        • 反应速度、考虑问题周全程度通常和聪明程度正相关
      • 过去一年，有什么进步/高价值认知/改变/收获吗？最后悔什么？
        • 看反思、复盘、总结的能力
        • 看是否喜欢主动思考
      • 为什么离职？
        • 吐槽一堆前公司问题，自己一点问题都没有，完全不说一句前公司好话的，通常没有感恩之心
      • 人生意义/使命是什么？
        • 遇到S级/超强招的人才可以问下，看底层价值观是啥，看在乎啥，将来纳入麾下怎么能更好地知人善任激励他
    • 领导力
      • Bad case怎么解决的？
      • 团队的人大概多少是自己招的多少是HR招的？
      • 团队的人大概背景是怎么样？
      • 喜欢用什么样的人？
        • 看对人才的理解到哪个层次，喜欢用Ability强的还是Skill强的
  • Skill技能Konwledge知识
    • 先了解顶级人才怎么看问题想问题。直接上来就面试候选人，容易接触到市面上流通性最强的普通候选人，对“好”对认知可能有偏差
    • 必考题：最满意/有成就感/高光的case简单分享一下？
      • 问得深远比问得多重要，就一个case问穿
      • case不在多，在于讲得是不是到位。如果没说到位要追问，重点是校验真实性
      • √看思考深度
        • 为什么做（背景和决策过程，解决了本质问题和做了本质解吗？还是解决得问题就不重要）
        • 做了啥，怎么做（解题思路和过程，优雅精巧聪明解还是其实没解决问题）
        • 结果怎么样（影响范围，是否闭环）
        • 进一步
          • 如果答得还行，可追问思想实验，复盘再来一次机会，还做不做这个决策，为什么，怎么改进
          • 也可以问关于这个case，你想到得问题/更好得解决方案，看看候选人怎么看，有没想过这些，有没超过你的认知
      • √看数能力
      • √看诚信正直
      • √看沟通能力
      • √看逻辑能力
        • 是否自洽，能不能真正归因
      • √看成就动机
        • 看什么能驱动（drive）他，这很关键，是知人善任的重要抓手。如果恰好和这个岗位所匹配，为上乘。
    • 选问题：我们现在有个问题xxx，你怎么看/建议？
      • 如果case讲得比较好，可以追问这题，看候选人解题思路如何，有没有一些自洽/超过你认知得见解
      • 可以暴露出公司真正问题，降低候选人入职后得落差感
• 怎么约到好的人？
  • 招人不只是HR的事儿，S级人才一定事自带招人体质的，而且是招S/A级人才的功能
  • 我们不仅要和时间做朋友，也要和好人才做朋友
  • 没有人不被诚意打动
    • 有个高盛的top sales，他一般约大佬都是说简单过去拜访15分钟，聊得一般15分钟结束也无所谓，聊得好自然就是个不限时的对话，可进可退。如果大佬迟到了或忘了，他反而会比较开心，这样大佬就欠他认清了，下次更好约了
    • 字节跳动已经这么强大了，CEO-1和-2这么高层的人也真的可以N顾茅庐，大老远跑来和你谈心到半夜。
  • 重视
    • 不仅仅是态度重视，是行动重视
    • 长期建设招聘的方法论和价值观
    • 不随机行动，靠体系运转
  • 持续创造和好人才接触的机会
    • 写作并分享思考、线下活动、朋友圈原创或互动、裙...
  • 顺藤摸瓜法
    • 让人推荐人，介绍不了的给名字也行，他觉得这个领域谁比较厉害
    • 《哈佛商业评论》里面讲Key Connector-人这一辈子把你的高价值connection社交关系写下来，倒推都是谁介绍的，发现就那几个人，这几个人就是你的KEY CONNECTORS，一定要维护好
• 要招多好的人
  • 前提：是够用就行还是尽量好？很多老板/leader嘴上说当然招尽量好的，但身体却很诚实，一直招的是够用就行的
  • 从0-1，P/MF前阶段，核心团队找能招来的最好的
    • 看业务核心是哪几个岗位，这几个岗位的负责人尽量Ability强，通才优于专才（部分特别需要长期习得经验或市场稀缺的岗位除外），素质优于经验和技巧，聪明想干事业的年轻人远优于油腻/丧失信仰的职业人
    • 认可你这个人/你们团队，比认可事儿更重要
      • 因为这个阶段往往不那么顺利，往往不是ups and downs，是up anddown down down。业务都甚至可能会调整。如果候选人只是为了钱/快速增长来的，那一旦不如预期增速容易鸟兽散
    • 找你喜欢的人
      • 看着顺眼聊得来的人，最简单的检验方法是看你想不想下班以后和他出去喝一杯。之前周航说“你只能管理你喜欢的人”，因为在工作过程中，你的微表情经常偷偷出卖你
    • 公司就像一个社区产品
      • 早期员工等于种子用户，如果苗子不对，是长不了大树的
  • 从1-100，放量增长阶段，找超过想象力的最好的
    • 永远不要杯薪水/对方现在的职业限制想象力去接触好的人，人再贵也比投放便宜，何况还可以谈
    • 人职位再高，也有看机会的一天。根据工种不同，越是创造性岗位，好的人比普通人价值高的倍数越多
• 要给多少钱？老板必看
  • 用投资的心态去想这个问题，投公司最重要的是看商业价值和企业文化，看的是未来现金流折现。那么投人（招人）要看ASK，看能力和意愿，看的是为未来产出价值折现。我们之所以开的工资不如贵啊哦价格那么高PE(市盈率倍数），是因为未来产出归零（人才离职）的概率通常会比股票更高
  • 在同等条件下，Ability尤其是自驱力，比市场价高一些的价格给到自驱和潜力高（未来产出价值折现高）的人，ROI是比为Skill（短期可以习得的经验）买单而更高的。
  • S/A级人才付溢价绝对值得，因为通常未来产出价值更高；B/C类人的隐形成本是降低人才密度而提升管理成本、可能过一段时间跟不上发展需要替换的招人成本、耽误业务发展的机会成本，给业务挖坑后面一堆人给他填坑甚至是负向收益
  • 大厂和创业公司的薪酬成本是不一样的
    • 越早期，雇主品牌越弱的公司，付出的薪酬成本越高
  • 候选人定薪定级
    • 核心/高杠杆岗位：70%Ability+20%Skill+10%Knowledge
    • 基层/执行岗位：20%Ability+70%Skill+10%Knowledge
• 怎么close好的人
  • 好HR/好CEO/好leader，也是好的销售；招不进来好人才的leader不是好leader
  • 先看对方的需求是啥，对症下药
    • 为什么离职？想要啥？真的想要吗？说到啥眼里有光？
    • 不是所有人和你说的前几句话都是真实原因的，看表情、听语调、找线索，总之要搞明白人家到底最在乎啥，咱能不能给得了。如果能，那要明明白白直接告诉人家，能给，为什么能，过去比如某位同学，就确实在我们这就给了
    • 通常无外乎几点：成长空间、意义/使命/价值、自我实现、业务发展、短期回报和长期回报、title职级、个人兴趣、人岗匹配度、工作氛围、通勤距离...搞明白候选人主要关心的权重，解决主要矛盾可能的deal breaker（负向），强调对方最在乎的吸引点（正向）——就是搞清楚他看机会的融合公式是啥！
    • 如果是HR，很难说不明白业务就能close好的候选人。所以一定要懂业务，不懂就问，搞懂为止，才可能和好的候选人平等对话。没有好候选人不在乎业务本身的。
  • 诚信、诚意、诚心
    • 别忽悠人，回头候选人来了发现完全不是一回事，没多久跑了很伤团队的
    • 好的人是不怕困难的，就是要把问题提前暴露出来，还能顺便当面试问人家会怎么做，讲的解题思路有道理，进来也更有可能解决问题。常规人觉得困难的，人家都觉得是挑战和机会，S级人才会觉得这就是打江山很正常，你要是问题都解决完了还需要我干啥