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卫生人力资源
第一节 卫生人力资源概述
一、卫生人力资源的概念
概念：是指在一定时间内存在于卫生行业内部的具有一定专业技能的各种卫生工作者数量和质量的总和。
卫生资源的分类：卫生人力资源、卫生物力资源和卫生财力资源，而卫生人力资源是卫生资源中最重要的资源。
卫生人力资源的特点
①卫生人力资源具有不可剥夺性。
②卫生人力资源是针对卫生行业内部而言的，卫生人力资源的状况和使用方式必须受到卫生行业特殊性的限制和影响。
③卫生人力资源以卫生服务劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容存在于员工身体之中，员工为了获得它们，必须经过多年的理论学习和连续不断的实践经验的积累。
④卫生人力资源在提供卫生服务过程中往往要将自身的专业知识同先进的科技设备结合起来使用。
⑤卫生人力资源在提供卫生服务过程中往往要将自身的专业知识同先进的科学仪器和设备结合起来使用。
⑥ 卫生人力资源作为卫生系统核心价值的体现，从事着劳动者密集型的工作，其服务对象是社会中的人或人群。
二、人力资源的作用
提供卫生服务
第二节卫生人力资源均衡
一、卫生人力资源供需平衡
1.概念
在一定时期和一定条件下，社会对卫生人力资源的需求水平与卫生人力资源的供给水平相适应。
二、卫生人力资源短缺
1.概念
在一定时间和一定条件下，卫生人力资源的供给不能满足人们对卫生服务需求的实现。
2.卫生人力资源短缺分为：卫生人力资源名义短缺和卫生人力资源实际短缺 。
3.卫生人力资源名义短缺：是指以某一地区疾病患病率及发病率等流行病学资料为依据，以该地区从事预防和治疗的卫生人员在预防和治疗这些疾病时所花费的时间来判断该地区对卫生人力资源的需求量和需要量。
4.卫生人力资源实际短缺：是指在一定时期内，某一地区的卫生人力资源供给量不能满足人们的卫生人力需求量。
5.长期短缺：指相对于社会对卫生服务的需求来说，卫生人员的供给数量小于社会对卫生人力的需求数量，从而形成短缺，而这种短缺的发生在相当一段时期内是不能够改变的。
6.暂时性短缺：如果这段短缺的时期比较短并且可以通过一定的调整方式进行调整(如：调整价格等)
三、卫生人力资源过剩
概念
指在一定时期一定价格条件下，卫生人力资源的供给大于社会对卫生人力资源的需求。 此时，卫生人力资源的收入低于正常的收入水平。
卫生机构根据社会的卫生服务需求来确定它在提供卫生服务过程中所需要投入的卫生人力资源，并使之与卫生服务需求相适应，从而形成卫生人力市场的均衡状态，而在这种均衡状态下所形成的卫生人力市场价格就是均衡价格。
分类
相对过剩：在某一时期从某个局部区域看卫生人力的供给大于人们的实际需求，但从整个社会看却并非如此。
实际过剩：从整个社会衡量，卫生人力资源供给大于需求
造成卫生人力资源过剩原因
卫生技术人员的专业特点决定了他很难再改行从事其他工作；作为源泉的医学教育市场的过快发展或无序发展也将引起此种现象的发生
第三节 卫生人力资源需求
一、卫生人力资源需求
概念：在一定时间和一定的工资水平下，用人单位(或雇主)愿意并且能够使用的卫生人力资源数量称为卫生人力资源需求。
卫生人力资源需求是不完全竞争市场 下的卫生人力资源需求。
将服务价格记为P，
边际收益记为MR(即增加一个单位服务量所增加的收益)，
边际服务记为MPP(即指在其他要素投入不变的前提下，每增加一个单位卫生人力投入所增加的服务量)，
边际收益服务记为MRP(即增加一个单位卫生人力资源投入带来的服务量所增加的收益)。
边际收益服务等于边际服务与边际收益(MR)的乘积(即MRP=MPP×MR)
完全竞争市场条件下提供服务，则MR保持不变且等于服务价格，即MR=P； 在不完全竞争市场条件下提供服务，则MR随服务量的增加而递减且总是小于服务价格P，即MR<P
在完全竞争市场环境下，卫生服务的价格等于边际收益(即P=MR)，边际卫生人力投入所带来的收益(MRP)就等于边际服务价值(VMP=MPP×P)。
在卖方垄断的市场条件下，由于服务价格随服务提供量的增加而下降，所以边际收益不再等于服务价格，而是小于提供服务的价格，即MR<P，因此MRP也就不等于VMP了。此时，二者之间的差额为： VMP-MRP=(MPP×P)-(MPP×MR) =MPP×(P-MR)
二、卫生人力资源需求的特点
从表面上看，卫生人力资源的需求主要是来自于用人单位(或雇主)，而实质上却是由卫生服务需求决定的
卫生人力资源是卫生服务提供中的一种生产要素，而对于雇佣者来说，这种要素需求不仅是一种“派生需求”，也是一种“联合需求”。
三、卫生人力资源需求的影响因素
①经济体制
②价格
③地理位置
④居民所受教育程度
⑤卫生技术人员的专业技术水平
第五节 卫生人力需求预测
一、卫生人力资源需求预测
概念：卫生人力资源需求预测是指卫生行业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。
卫生人力资源需求预测应当覆盖三个规划时期
短期预测：指6个月至1年，提供的是卫生行业所急需的人才。
中期预测：指1至3年。
长期预测：指3至5年。
二、影响卫生人力资源需求预测的因素
1.卫生人力资源的工资水平
2.卫生服务提供量
3.科学技术水平
三、卫生人力资源需求预测方法
1.卫生人力资源需求现状预测法
定义：指假定卫生机构在保持原有的规模和服务技术不变时，卫生机构的卫生人力资源也应处于相对稳定状态。
主要适用于：短期的卫生人力资源规划预测
缺点：对长期的预测效果较差
2．经验预测法
定义：指根据以往的经验来进行预测，预测的效果受经验的影响较大。
(1)卫生人力与人口比值法
用来评价卫生人力与一个国家或选择地区的人口比例
优点：方法应用简单，计算便捷。 缺点：只提供人力需求量，不能提供不同类型、不同专业卫生人力间的配备比例。
(2)卫生人力与设施比法：
定义：是在卫生系统制订了配备卫生人力的标准基础之上实施的，而且假定这个标准是合理的和最佳的，它可以满足提供卫生服务的要求。
计算公式： 需要人员数=设施数*每一设施所需的标准职工人数
(3)卫生人力的工作负荷比法
适用于:卫生人力类型的配备、提高服务效率、指导人力规划等方面。
计算公式：需要卫生人力数=一年内需要处理的病例（或任务）总数+一年内一个工作人员可以处理的病例（或任务）数
(4)卫生需求法
适用于：市场经济条件下的国家和地区做好区域卫生人力规划。
优点：政府不必在卫生资源的分布和使用方面给予严格的控制，而是由市场根据需求来调节。
缺点：需要大量的自变量因素和信息资料、研究费用高昂。
3．分合性预测法
是卫生机构要求下属各个部门、科室根据各自的任务、技术设备等变化的情况先就本科室将来对各种卫生技术人员的需求进行预测，在此基础上，把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个机构将来某一时期内对各种人员的需求总数。
优点：下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。 缺点：因会受到各层管理人员的阅历、只是的局限性，很难对长期做出准确预测。 适用：中、短期的预测规划
4.散点图法
是借助图形来分析企业人力资源需求的方法。
优点：直观、实用
第四节 卫生人力资源供给
一、卫生人力资源供给
卫生人力资源供给是指在一定技术条件和时期内，一定的价格水平下，卫生人力的提供者愿意并能够提供的卫生技术人员数量。
供给的源泉：医学教育机构
二、卫生人力资源供给的特点
①培养周期长
②不同于一般的资源
③专业性与技术性
④公平性
三、卫生人力资源供给分析
(一)卫生人力资源供给的数量分析
分析卫生人力资源的数量，就是对卫生人力生产与使用之间的平衡进行研究。有利于找出卫生人力生产与使用之间不平衡的原因，以便更好的制定卫生人力计划和政策。
分析的对象：总量和结构
(二)卫生人力资源供给的质量分析
教育质量与卫生服务不相适应导致了卫生人力资源的供给质量不平衡。
具体表现形式为： 1．过度培训 2．培训不足 3．资格不够
(三)卫生人力资源分布状况分析
卫生人力资源分布状况主要表现在：地理、职业、专业和部门之间的平衡情况。此外，研究卫生人力分布平衡状况的指标还有：专科医师与普通医师的比例、不同专业医师的比例等。
我国的卫生人力分布的现状是：地理分布不平衡和专业的不平衡、城乡差距明显加大。