第十章个人与组织的关系

这里描述了《组织行为学》高教版第十章个人与组织的关系，个人与组织相辅相成，欢迎大家了解一下本思维导图。

个人与组织的关系

• 个人-组织契合度
  • 概述
    • 含义：反映了个人与组织在不同层面上的一致程度
    • 基本假设：①个人在组织中的经历能够影响主观感受，进而改变个人的行为；②不同个体加盟组织并愿意为其工作，需要一个心理基础，即个体与组织的目标、价值观和需要匹配
    • 内容：补足式的契合度（个人弥补组织不足的程度）、补充式的契合度（个人适应组织的程度）
  • 形成过程
  • 测量
    • 问卷评定法、Q分类法
  • 作用
    • 组织层面：当个人与组织价值观具有较高一致性时，能够改善组织的生产力和组织效能
    • 个人层面：可以影响到个体的工作态度、业绩表现、离职意愿和工作满意度，还可以影响到员工的甄选过程、组织承诺和社会道德行为
• 二、组织社会化与个体策略
  • 组织社会化
    • 含义：员工获得工作技能，理解组织功能，获得同事支持，接受组织行为方式的全过程。组织社会化过程，就是员工从“外人”变为“成员”的过程
    • 内容：四个维度（胜任工作、明确角色、认同文化、融入团队）
  • 组织社会化的策略
    • 组织社会化策略
      • 由组织出面安排和组织，组织采用促进员工职业生涯发展的相关策略，鼓励新进员工被动适应组织现状。包括职业生涯规划获得他人的支持或建议、研究其工作价值观、工作发展方向、提高职业技能、延长工作时长和构建关系网络等
    • 个人主导型的组织社会化策略
      • 依赖个体努力，鼓励员工发展多种角色适应模式，易产生角色适应模式，易产生角色创新倾向。包括反馈与信息收集、建立关系、非正式的师徒关系、工作变动的协商、积极进取、参加与工作有关的活动、自我行为管理、观察和模仿。连续的和固定的策略与角色创新有负相关，集体的策略则与之有正相关
  • 个体社会化策略与中国职场
    • 员工社会化所需的信息：参照信息、评估信息、关系信息
    • 员工寻求信息的策略：公开询问、间接了解、向第三方询问、试探行为、交谈打探、观察、监视
    • 中国组织的三维度社会化障碍：工作胜任障碍、人际融入障碍、角色定位障碍
• 三、组织认同与组织承诺
  • 组织认同
    • 含义：从认知角度：个体对组织成员感、归属感的认知过程，体现了个人与组织在价值观上的一致性；从情感角度：成员出于对组织吸引和预期，进而保持在情感上的某种自我定义；社会学角度：个体由于具有组织成员身份从而产生的一种自我定义，这种成员身份产生了价值观上的一致和情感上的归属
      • 核心：持久性和多重性
    • 前因与后果
      • 前因
        • 组织层面
          • 组织特色、组织声誉、组织内部竞争、组织外部竞争
        • 个人层面
          • 任职年限、成员新鲜感、与个体有联系的组织数量、拥有导师、满意度、伤感度等因素
      • 结果
        • 组织层面
          • 提升团队凝聚力，从而增进组织表现
        • 个人层面
          • 确保成员在没有监督的情况下，做出符合组织利益的决策
  • 组织承诺
    • 含义：员工对于特定的组织及其目标的接受和认同程度，以及希望继续作为该组织成员的意愿
    • 特点：①一种稳定的心理约束力；②对员工的行为具有影响力
    • 三个因素：情感承诺（愿意）、连续承诺（有需要）、规范承诺（感觉到应该如此）
    • 中国文化背景下的组织承诺：长期导向文化、强调人际关系的文化、集体主义导向
• 五、组织公民行为
  • 含义：员工的自主行为，一种能够提高组织绩效的自主行为，可以改善雇主与员工的关系，使员工与员工之间更加融洽，还可以更为有效地分配和平衡组织的资源
  • 特征
    • ①属于角色外行为，及这些行为并非工作要求的
    • ②不在奖惩范围内
    • ③对组织整体产生积极的正向作用
  • 产生的影响因素：个体因素、情境因素
  • 中国组织情境下的组织公民行为
    • 认同组织、帮助同事、认真负责、人际和谐、保护资源
  • 中国职场的“主人翁”精神
    • “主人翁”精神的表现和机理与组织公民行为有所不同，“主人翁”精神除了表现在利他、礼貌等体现良好素养的行为
• 四、心理契约
  • 二维结构
    • 交易契约（以经济交换为基础的契约关系）
    • 关系契约（以社会情感交换为基础的契约关系）
    • 在关注点上，交易契约关注奖励报酬，关系契约关注情感需求； 在时间上，交易契约是短期导向的，关系契约是长期导向的； 在稳定性上，交易契约相对易变，关系契约相对稳定； 在范围上，交易契约集中在外在需求上，关系契约集中在内在需求上； 在明确性上，交易契约的界限明确，关系契约的界限不清晰
  • 形成机制
    • 个人层面
      • 工作时间
      • 工作内容
    • 组织层面
      • 人力资源政策
      • 组织文化
  • 作用机制
    • 组织层面：心理契约可以促进员工关系和睦，提高组织凝聚力
    • 个人层面：心理契约能够提高工作满意度、安全感、工作动机、组织公民行为和出勤率，降低离职意愿
    • 心理契约破裂与违背
      • 破裂：员工对组织未履行心理契约中的承诺或责任而产生的主观感知或认知评价
      • 违背：员工在心理契约破裂之后所产生的情绪反应
  • 中国职场的心理契约三维度结构：规范维度、人际维度、发展维度