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招聘体系设计
记录第一次思维导图作品之招聘体系设计，有效招聘体系的建立需要符合前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求。
编辑于2022-01-13 17:03:31- 招聘体系
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招聘体系设计
招聘与选拔的区别
招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘者应征的过程阶段。
选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测试评估的过程
招聘的工作流程
招聘需求分析
误区：需求错位（人才高消费），经验主义（缺乏必要的分析），完美主义（向业界优秀企业看齐）
招聘需求评估
一定要招聘吗
加班 解决工作量短期波动最为常用和简便的方法
优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本；员工可以得到更多的报酬
缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员工疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提高报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降
转包（outresourcing）
应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。
制定招聘标准
选拔招聘渠道
外部渠道
优点
选择机会多，有利于招聘一流的人才
能够带来新思想与新的工作方法
能够缓和内部竞争者的矛盾
能够节约人才培训的投资
可以达到宣传企业的目的
缺点
员工进入角色的周期长
如选拔技术不到位，招聘风险较大
内部渠道
优点
对人才有深入的了解，准确性高
能够鼓舞上进员工的士气
进入角色的周期很短
使企业的培训投资得到回报
招聘成本低
缺点
如缺乏明确的标准与操作的不公正会造成内部矛盾影响工作
内部非正式组织影响其开展工作
申请招聘计划
发布招聘信息
接待应聘者
招聘渠道的选择与成本控制
招聘周期
招聘成本
该招聘渠道的财务成本
支付的直接费用
该招聘渠道的人工成本
支付的人工费用
总成本
财务成本+人工成本
招聘单位成本
总成本/接受工作人数
招聘获得率
收集简历数量
通过该渠道获得的简历总数
接受面试的人数
（接受面试的人数/简历总数）×100%
合格人数
（通过面试的人数/面试总数）×100%
接受工作人数
实际接受工作的人数
选择获得率
（接受工作的人数/面试合格人数）×100%
（接受工作的人数/简历总数）×100%
影响选择招聘渠道的因素
企业发展阶段因素
企业发展阶段不同，人力资源管理状况不同，招聘策略不同，会对招聘渠道的选择产生影响
产品生命周期因素
引入期 注重外部招聘 吸收新的思想
成长期 注重内部晋升 培植领导人才 满足战略需要
成熟期 注重外部招聘 应对市场竞争
衰退期 注重内部晋升 延长产品周期 预备战略转移
员工的职业发展因素
为优秀的老员工留出职业通道，部分岗位可以先内后外，但一定要有明确选拔标准，并有反馈机制
人力资源管理策略因素
减缩性战略实行内部招聘 扩张性战略实行外部招聘
招聘广告的有效性
好的招聘广告的特点
内容完整
语言简练
注重素质表达
版式新颖
不带有歧视性条款
招聘广告的内容
企业简介 简要介绍企业的历史沿革、主要产品及企业使命等。
工作内容 简要说明招聘岗位的主要工作任务或工作行为
任职资格 岗位要求的经验、知识、能力技能、资格、个性特征
工作地点 岗位任职人工作的主要地点
应聘方式 传真、电子邮件或其他方式
其他事项 报名截止时间等其他信息
招聘广告的包装
招聘过程的相关者分析
人力资源部
人力资源部HRD的职责： 受理业务部门提出的招聘需求申请 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 招聘渠道与成本分析
一线主管
一线主管的职责 提出招聘需求申请 配合HRD做出招聘需求评估 需求岗位为新增岗位与HRD合作完成职位分析过程 推荐合适人选应聘
领导者
领导者的职责： 审批《招聘计划书》 协调各部门关系
外部顾问
外部顾问的责任 向领导者建议适宜的招聘策略 指导人力资源部完整招聘需求分析与评估等技术工作
财务
财务部门按预算指标审核招聘预算
招聘计划
招聘活动有效进行的制度保障
招聘计划的作用
招聘计划的内容
招聘职位
招聘渠道
招聘成本
选拔流程
测试项目
考官构成（人员配合）
招聘周期
领导审批
招聘计划书的使用
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