导图社区 绩效管理 第一章 绩效管理概论
大学人力资源管理课程：绩效管理第一章绩效管理概论知识总结，包括绩效的含义与特点、绩效的类型、战略性绩效管理的内涵与特征、战略性绩效管理系统模型等内容。
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第一章 绩效管理概论
学习目的与要求
绩效管理在人力资源管理中的地位和作用
关键绩效指标设置的基本程序
绩效管理的基本流程
绩效考核的主要方法
对公司的绩效管理体系进行诊断
绩效管理体系设计流程
引入
摩托罗拉的三个公式
企业=产品+服务
企业管理=人力资源管理
人力资源管理=绩效管理
企业经营要解决三个问题
价值创造
价值评价
价值分配
绩效的含义与特点
含义
三种观点
结果观
定义
绩效是在特定的时间范围内，在特定工作职能或活动上生产出的结果记录
优点
便于理解
进行衡量时操作性强，容易保持客观性
缺点
结果受到很多因素影响，具有一定的不合理性
过于强调结果可能诱发员工为达到结果而不择手段的行为
行为观
绩效是与组织或组织单位的目标相互关联的行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境
把绩效限定为员工的工作行为过程中可控制的因素，比较公正、合理，有利于绩效的改进
行为与组织目标的关联性较差，容易导致战略稀释现象
能力（素质）观
该观点强调员工潜能与绩效的关系。不在认为绩效是历史的反映，而更应该关注员工的能力和素质，关注未来的发展和绩效的提高
符合现代绩效管理的理念
没有考虑情景因素
不能有效区分实际工作绩效，容易使员工产生不公平感
对素质或能力进行测评的难度较大，需要专门的人事测评手段
素质或能力在短期内难以改变，纳入日常的绩效评价意义不大
绩效的含义
绩效指组织及员工的履职表现和工作任务完成情况， 是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果， 他是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式
绩效产出过程
（投入）员工素质—（行为）员工行为—（产出）工作业绩
现代企业要建立两个相对独立的评价体系
绩效评价体系
人员测评体系
内涵
绩效必须与组织战略目标的要求一致
绩效是一个多层次的有机整体，包含组织绩效、群体绩效、个人绩效三个层次，组织绩效是绩效体系的最高层次和总体目标
绩效的最终表现形式都是工作行为与结果
特点
多因性
内因
激励
技能
外因
机会
环境
多维性
员工的工作绩效通常表现在多个方面，需沿多个维度分析和考核。绩效评价时通常要综合考虑员工的工作结果和工作态度
动态性
绩效的类型
根据内容分
任务绩效
与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系
评价方面
工作的数量
工作的质量
工作的时限
费用控制......
关系绩效（周边绩效）
对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素
工作态度
工作风格
组织协调......
根据实施主体分
组织绩效
指整个组织在实施组织战略目标过程中所表现出来的业绩
部门或团队绩效
指在完成工作目标与任务过程中所体现出来的公司内各个组织或团队的业绩
个人绩效
指在完成工作目标与任务过程中所体现出来的个人业绩
战略性绩效管理的内涵与特征
战略性人力资源管理
人力资源管理的发展阶段（详见右图）
人事管理
将人看作档案来管理
人力资源管理
强调以工作为核心，更看重如何使个人能够完成工作
人力资源管理政策和实践应用与组织战略相结合
战略性人力资源管理的理论基础
资源基础理论
人力资本理论
行为科学理论
一般系统理论
人力资源优势理论
定义与内涵
以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动， 确保组织获取持续优势，达成组织目标的过程
视人力资源为组织的一种战略性资源
把人力资源管理提高到战略的高度
通过把各种职能活动与战略过程联系起来，为企业创造竞争优势
基本特征
系统性
战略性
匹配性
战略性绩效管理
组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下， 为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、监控、评价以及绩效反馈的过程。 其目的是为了确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致， 通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标
是对愿景和战略直接承接的管理系统
是一个由绩效的计划、监控、评价及反馈四个环节构成的持续改进的封闭循环系统
（全面管理）是对组织绩效、部门绩效、个人绩效的全面管理
（全员管理）应该坚持全员绩效管理，但主要管理责任由直线管理者承担
协同性
差异性
公平性
绩效管理与绩效考评的区别（详见右图）
绩效管理伴随管理的全过程，是一个完整的管理过程，具有战略性、前瞻性，侧重于信息沟通和绩效的提高，管理者在其中更多地扮演教练角色
绩效考评只出现在管理过程的特定时期，是一个局部环节和手段，具有滞后性，侧重判断和评估，管理者在其中更多扮演裁判角色
与人力资源管理其他环节的关系
与工作设计和工作分析的关系
工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据
绩效管理的结果也是对工作设计合理与否的一种验证手段
工作设计的主要方法
工作专门化
工作扩大化
工作丰富化
工作轮换
与招募和甄选的关系
绩效评价结果可能促使企业做出进行招募活动的决定
员工绩效记录是录用决策的重要依据
绩效评价结果是检验甄选系统有效性的重要手段
与培训开发的关系
通过绩效评估结果进行培训需求分析，进而确定培训人员和内容，在实施培训之后，结合绩效评估结果，评估培训效果
与人事调整的关系
绩效管理的结果会影响到人事调整决策
人事调整决策是否达到了预期效果可以通过以后的绩效管理结果加以验证
与薪酬体系的关系
绩效管理与薪酬管理相互联系、相互作用、相辅相成
绩效管理是薪酬管理的基础之一，建立科学合理的绩效管理体系是进行薪酬管理的首要条件
针对员工的绩效表现及时给予薪酬奖励，可以有效地引导员工行为，确保组织目标和员工目标的一致性，同时提高员工工作积极性
战略性绩效管理系统模型
有关系统的基本理论
系统是为了实现一个共同目标而存在的、有若干要素组成的相互联系而又相互制约的有机整体
特征
目标一致性
层次性
开放性
构成要素的区别性与相关性
同时具有动态特征与静态特征
绩效管理系统的主要目的
战略目的
将组织目标与个人目标结合起来
定义和沟通对员工的期望
提供对好的绩效表现的认可准则
指导解决绩效问题
为员工提供有关他们绩效的反馈信息
改进员工绩效
管理目的
薪酬决策
晋升决策
保留、解雇决策
开发目的
使员工现有的工作能力得到提升
识别培训需要
为员工职业生涯规划提供信息
绩效管理过程的四个环节
大前提：战略明确、职责清晰
绩效计划
绩效监控
绩效评价
绩效反馈面谈
绩效管理过程中的五项关键决策
评价什么
评价周期
谁来评价
用什么方法评价
评价结果如何运用
当前绩效管理中存在的主要问题
企业绩效管理与战略实施相脱节
绩效管理过程中缺乏持续的双向沟通
以考核代管理
重视奖惩，忽视发展
认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任
忽视绩效管理与人力资源管理其它系统之间的对接
缺乏高层领导的支持
