员工激励

这是一篇关于员工激励的思维导图。

员工激励

• 目标&方向
  • 宏观方向
    • 重点在于未来之目标，而非既有之结果
    • 重点在于全体团队，关注激励措施对于大多数人的激励效果，确保其有利于调动全体团队的积极性
  • 具体的明确目标
    • 事前、事中、事后的效果评估
• 措施
  • 契合需求
  • 多样化的激励措施组合
  • 找准占据主导地位的需求，有针对性地实施激励
• 针对性
  • 对象
    • 找准特定个体或群体的主导需求
      • 反例：得到相对满足的需求，出现“边际效应递减”
  • 手段
    • 激励因素
      • 越是个性化的、员工认为达成一定条件才能享有的
    • 保健因素
• 时效性
  • 执行前期
    • 激励要匹配业务，与业务同步启动（假如决心要做）
    • 激励的实质在于通过调整员工预期，以达到激发员工内驱力的效果。
      • 因此，激励的政策宜与业务的目标同步宣贯。
  • 执行中期
    • 不仅要关注业务的达成结果，也要关注实现过程
      • 反例：非常甚至违规手段
  • 执行后期
    • 关注承诺的及时兑现
• 公平性
  • 付出、收获大致相等
    • 员工对其自身付出、收获的考量
      • 收获>付出
        • 短期效益，长期心安理得
      • 收获<付出
        • 影响工作积极性、稳定度
    • 员工对其参照对象付出、收获的考量
      • 正视“民不患寡而患不均”的群体心理现象
      • 预防多数人认为激励措施不公平，“奖了少数人，伤了多数人”
  • 绝不意味着平均主义，大锅饭是激励的最大忌讳
  • 机会均等：只要能力相当、足够努力，即可获得同等的激励机会
• 激励成本的经济性
  • 投入与产出
  • 可持续性-能否长期实施
    • 适度原则
      • 企业承担能力的可持续性
    • 有奖有罚
      • 业务困难程度
        • 极具挑战性的任务：应重奖轻罚或者不罚
        • 反之，奖罚相当甚至重罚轻奖
  • 边际效应考量-效果最大化
    • 奖金激励：充分考虑占员工薪酬的比重关系
    • 精神激励：
      • “雪中送炭”：效果立竿见影
      • “锦上添花”：适度为之，点到即止
• 激励 vs 延迟满足
  • 相悖：成就动机越强（延迟满足能力越强——越能够为了更有价值的长远结果而放弃眼下即时满足，越能展现出更强的自控力）的人，对外部激励的需求程度也越低。
    • 激励措施是双刃剑，高度重视效用最大化，实现长期激励