工厂管理的37个常见问题及解决办法

感觉管理工厂很吃力？本思维导图总结了工厂管理的37个常见问题及解决办法，让你从容面对可能发生的问题。

工厂管理的37个常见问题及解决办法

• 01、领导总是没时间，而下属总是没工作
  • 根本原因：
    • 1）老板不懂得授权与监督； 2）没有锁定责任； 3）员工没有工作的动力。
  • 导致后果：
    • 老总没时间思考公司的战略，导致公司发展战略不清晰。老板能力太强，导致员工能力得不到提升，很难把公司战略执行出结果。责任总在老板身上，员工得不到成长，打造不出一支有利于公司长远发展的执行力团队，限制企业做大做强。
  • 解决思路：
    • 1）明确监督和授权的平衡； 2）明确一对一责任，制定奖惩； 3）培养下属的思考及解决问题的能力； 4）公司战略和个人战略一体化。
• 02、老板有方向、没力量，员工有力量、没方向
  • 根本原因：
    • 战略与执行脱节，老板有战略，沟通不到位，员工不知道如何去执行。
  • 导致后果：
    • 有好的战略，因执行不到位，达不到预期的结果。
  • 解决思路：
    • 1）老板要与员工沟通企业的战略，让每个员工清楚自己的努力方向； 2）制定战略目标时，要具体量化、有可操作性。
• 03、企业高层思想不统一，各自为政，互相拆台
  • 根本原因： 1）企业远景、战略目标、价值观不明确、不统一； 2）高层以自我为中心，而不以公司的结果为导向。
  • 导致后果： 1）战略无法执行，达不到结果； 2）企业失去凝聚力，导致内耗增大。
  • 解决思路： 1）通过明确企业远景、战略目标、价值观，使高层思想统一； 2）把高层个人发展跟企业远景、战略目标相结合； 3）根据远景、价值观、战略目标制定企业的制度和规范。
• 04、在渡过创业阶段后，高层激情消失，官僚化倾向严重，内耗出血
  • 根本原因： 1）高层跟着老板打拼，积累了一定的财富，同时年纪也大了。为了保住自己拥有的地位，便会在企业中培养亲信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供应商和渠道商和老板谈条件及加薪； 2）企业没有更加长远的战略； 3）企业没有建立短期和长期的激励机制。
  • 导致后果： 企业中拉帮结派，形成不良文化，导致制度变形。
  • 解决思路： 1）制定绩效考核及晋升机制，能者上，平者让，庸者下； 2）老板要有狼性，企业要形成狼性文化。
• 05、元老级人物思维僵化，自以为是，无功劳也有苦劳的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企业失去活力
  • 根本原因：
    • 1）在老板层面及元老层面不以结果为导向，而以过程为导向，元老没有危机意识； 2）老板人性化管理严重，缺乏狼性精神； 3）老板缺乏忧患意识。
  • 导致后果： 给新员工设置障碍，新的管理方法无法执行，企业管理方法陈旧落后，跟不上时代的发展。
  • 解决思路： 1）老板要有狼性，企业形成狼性文化； 2）制定淘汰机制，制造危机意识。
• 06、企业越做越大，管理者越来越累
  • 根本原因： 1）管理者不懂授权； 2）公司治理结果需要改变； 3）制度流程还不健全。
  • 导致后果： 管理者没有时间去做自己应该做的事，不能很好地把企业战略执行下去。
  • 解决思路： 1）领导者要学会授权； 2）建立合理的治理结构； 3）完善企业的制度流程； 4）建立合理的责、权、利制度。
• 07、领导相互牵制，“三个领导一个兵”，下属做事，不是“左右为难”，就是“进退两难”
  • 根本原因： 岗位职责不明确。 导致后果： 下属不知道听谁的，责任无法一对一
  • 解决思路 1）明确岗位责任； 2）责任一对一。
• 08、“张飞”领导“诸葛亮”，不懂装懂，对专业人士指手画脚，评头论足
  • 根本原因： 领导无自知之明，利用权力，妄加批评。
  • 导致后果： 影响执行的结果，下属因为惧怕领导权力，有可能把对的做成错的。
  • 解决思路： 1）领导做对的事，下属把事情做对； 2）对事情结果负责任。
• 09、人才结构老化、多数不胜任者占据公司的主要领导职位；人才战略产生管理内耗
  • 根本原因： 1）老板没有狼性，对家庭成员、创业元老，碍于面子问题，不愿下手； 2）人力资源储备不足，不敢下手。
  • 导致后果： 1）不胜任者占据位置，能人有能力没有发挥余地，人才内耗； 2）员工不进步，企业逐渐丧失战斗力，甚至倒闭。
  • 解决思路： 1）企业家要有狼性，以结果为导向，建立淘汰机制（优胜劣汰）； 2）人力资源的储备。
• 10、员工总是不尽力
  • 根本原因： 1）员工付出与回报不成比例； 2）员工不知道工作的意义，看不到自己的未来； 3）缺乏做事的流程和考核标准。
  • 导致后果： 员工只做任务，不做结果。
  • 解决思路： 1）与下属沟通他所在职位的意义，树立公司远景； 2）让所有员工明白：员工与企业是商业交换的关系，交换的是结果； 3）让每个部门制定工作的详细流程； 4）用淘汰机制激发员工行动能力。
• 11、制度一条条，执行没办法
  • 根本原因： 1）制度太复杂； 2）流程可操作性不强； 3）监督不到位。
  • 导致后果： 制度形同虚设，达不到结果。
  • 解决思路： 制度制定后，执行力实施的三化原则： 1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？ 2）明晰化：流程中每个工作内容都要明晰化，强调什么，就去量化什么，不能量化，就难以考核； 3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有数量目标的，还要有行动措施。
• 12、总有许多理由让你的决定在执行一半时放弃
  • 根本原因： 1）执行中追求完美； 2）老板对结果不够坚定。
  • 导致后果： 0<0.1，过于追求完美的结果往往等于0。
  • 解决思路： 1）执行中，速度第一，完美第二； 2）阶段性地检查结果； 3）真正的执行型人才三大标准：信守承诺、结果导向、永不言败。
• 13、不开会不知道做啥，开会了也解决不了啥
  • 根本原因： 1）议的结果不明确； 2）没有设立流程。
  • 导致后果： 失去了开会的意义，不是为了解决问题而是形式。浪费时间，影响效率。
  • 解决思路： 设立会议流程 1）会议前：准备好会议所需资料。定义会议结果，一切以结果为导向； 2）会议中：只谈与结果有关的话题； 3）会议后：总结，作出具体实施方案。
• 14、付出比计划多10倍的精力，可往往只得到计划中10%的结果
  • 根本原因： 1）没有定义好阶段性的结果； 2）计划太完美，执行没有重点； 3）缺乏监控流程。
  • 导致后果： 付出很多，计划没有得到预期的结果，因为企业是靠结果生存，长期没有结果，企业就无法持续。
  • 解决思路： 1）跟执行层沟通计划意义，明确计划所要结果； 2）定义好阶段性的结果，并检查与监督； 3）根据结果设立计划实施的流程。
• 15、部门之间相互推诿，人人规避风险，没人对结果和业绩负责
  • 根本原因： 1）责任没有锁定好； 2）奖罚不明确。
  • 导致后果： 企业内部形成推诿、扯皮风气，导致团队丧失凝聚力，业绩滑坡。
  • 解决思路： 1）明确部门责任，界定清楚（一旦出现错误，没有推卸责任的机会）； 2）对主动承担责任、对结果负责的员工予以嘉奖或肯定； 3）培养或选择愿意主动承担责任的人作为晋升对象，树立榜样。
• 16、员工总有很多“道理”，让你觉得他没有做好事情是有原因
  • 根本原因： 1）老板对结果的定义不明确； 2）员工只是在做任务没有做结果。
  • 导致后果： 1）员工做事，但没有做到想要的结果； 2）效率低下。
  • 解决思路： 1）领导者要明确结果； 2）员工跟上级沟通上级想要的结果； 3）明确执行力的定义：任务≠结果。
• 17、有些规章制度在老员工身上执行时就会拐弯、变形
  • 根本原因： 熟人文化，凡事“情在前，理在后”。
  • 导致后果： 制度形同虚设。
  • 解决思路： 1）领导者观念要突破，凡事“理在前，情在后”； 2）制度的执行是自上而下的，先从老总以身作则开始。
• 18、能人来了，制度却坏了，能人走了，业绩就滑坡
  • 根本原因： 1）老板过于依赖能人； 2）人力资源储备不足。
  • 导致后果： 1）制度变形让员工感觉不公平； 2）能人可以成就你，也可以毁灭你。
  • 解决思路： 1）在制度面前，人人平等； 2）作好人力资源储备。
• 19、你的团队不缺能人但缺乏活力
  • 根本原因： 1）员工不明确自己的结果； 2）公司激励机制和淘汰机制不完善。
  • 导致后果： 员工有能力，没有发挥出来 。
  • 解决思路： 1）把员工个人发展战略和企业发展结合在一起； 2）设立完善激励机制、淘汰机制。
• 20、关键人员“叛逃”造成巨大损失
  • 根本原因： 1）制度不完善； 2）授权与监督不平衡； 3）能人体系； 4）核心员工的管理。
  • 导致后果： 给企业造成人力、物力、财力等巨大损失。
  • 解决思路： 1）完善人力资源制度； 2）授权与监督平衡； 3）备人力资源，建立不依赖于能人的制度体系； 4）加强对核心员工的管理。
• 21、协调的事很多，却越协调，事越多
  • 根本原因： 职责不明确、都在以自我为中心，没有以公司结果为导向。
  • 导致后果： 部门间相互推卸责任，相互扯皮，造成企业内耗。
  • 解决思路： 1）明确公司结果，统一目标； 2）明确职责； 3）建立完善的工作流程。
• 22、小企业犯大企业病，程序繁多、部门壁垒、信息不通等
  • 根本原因： 1）组织结构臃肿，以显示企业管理的水平； 2）各部门以自我为中心。
  • 导致后果： 企业内部沟通不畅，部门之间互相设置障碍，效率不高。
  • 解决思路： 1）有效简化组织架构； 2）以客户价值为导向，统一企业核心文化。
• 23、存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象
  • 根本原因： 1）管理层对员工做事的结果没有清晰的定义； 2）没有检查和监督； 3）没有明确的奖罚机制。
  • 导致后果： 1）“好人主义”导致企业的权谋文化，都去搞人际关系，而不提供结果； 2）员工不能提供结果，导致企业无法生存。
  • 解决思路： 1）把工作流程化，标准化，规范化； 2）设立监督和检查机制； 3）制定奖罚制度。
• 24、人浮于事，碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿、遇到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜
  • 根本原因： 1）职责不明确、范围界定不清楚； 2）奖惩不明确。
  • 导致后果： 员工失去工作动力，企业发展缓慢。
  • 解决思路： 1）设定一对一的责任； 2）明确奖惩标准。
• 25、老板压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工
  • 根本原因： 1）老板注重短期利益； 2）老板通过这种方式得到过好处。
  • 导致后果： 1）如果企业有难，没有员工会与企业同舟共济； 2）员工没有忠诚度和责任心。
  • 解决思路： （1）用好的“结果”引导员工； （2）用不好“结果”的事例警醒员工。
• 26、员工没有安全感，缺少忠诚度、归属感
  • 根本原因： 1）员工的付出没有得到利益和价值的支撑； 2）企业没有远景、核心价值观、战略目标。
  • 导致后果： 1）员工流失量大 ； 2）员工工作不尽力员工工作不全力以赴。
  • 解决思路： 1）树立公司远景、核心价值观、战略目标，并跟个人发展战略相结合； 2）有情的领导； 3）建立激励制度。
• 27、“嫡系部队”领导“非嫡系部队”，上下级之间很难建立起真正意义上的信任
  • 根本原因： 1）企业晋升机制、利益分配不公平； 2）企业中倡导的是人制文化，而不是法制文化； 3）没有严格按制度、按流程办事。
  • 导致后果： 1）上下级之间不信任，使公司战略执行打折扣； 2）“非嫡系部队”人才流失； 3）员工工作动力不足； 4）权谋文化转移了员工工作的目标：注重拉关系，而不是结果。
  • 解决思路： 1）从“人治”转向“法治”； 2）晋升机制、利益分配与结果挂钩。
• 28、部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满愤懑
  • 根本原因： 1）晋升及利益分配机制没有公开、公平、公正； 2）上下级之间沟通渠道不畅通，没有有效沟通。
  • 导致后果： 员工情绪化，工作效率低下影响结果。
  • 解决思路： 1）晋升及利益分配机制要公正、公平、公开； 2）保持沟通顺畅，采纳合理建议。
• 29、虚假“团结”：老板说一，高层马上说一，不敢说二，有异议也不敢提
  • 根本原因： 1）老板个人能力太强，太有主见，不喜欢听取别人的意见和建议； 2）高层唯唯诺诺，怕得罪老板，不敢承担责任。
  • 导致后果： 1）老板个人能力太强，员工产生依赖思想，导致企业缺乏组织执行力。没有组织执行力，企业很难做大也做强； 2）老板不能听不同意见，会增加决策的风险。
  • 解决思路： 1）改变老板思想：用好的“结果”引导他；用不好“结果”的事例警醒他； 2）公司内部建立向老板反应意见的通道。
• 30、一竿子插到底，事情解决了，类似的事情却越来越多，治标不治本
  • 根本原因： 上级发现一竿子插到底非常有效，往往是一去，问题就马上解决了。
  • 导致后果： 1）员工用老板压中层； 2）中层领导权威下降； 3）中层都等着老总失败。
  • 解决思路： 1）高管要从根本上改变想法，在授权之前清楚地跟下属界定授权的内容、经常沟通，帮助他提升； 2）设立流程：需越级指挥的，必须先跟所需越级的管理者协调，由员工所在部门领导发出指令。
• 31、急需人才，但跳槽人数却急剧增长
  • 根本原因： 企业只注重员工的物质收入，而不是精神回报。但工资、工作条件、工作环境等都是企业吸引住人才的比较竞争优势，是可复制的，当别的企业提供更好的条件，员工就很容易跳槽。而工作成就、社会认可、发展前途等（企业文化、机制）才是吸引人才、留住人才的持续竞争优势。
  • 导致后果： 人力成本过高，但员工忠诚度不高。
  • 解决思路：
    • 1）建立好的文化： ①让员工了解公司有明确的发展战略目标，并与个人发展相结合； ②注重员工个人发展，搭建公平的竞争平台，提供学习、培训机会，促使优秀人才脱颖而出； ③有情的领导。（使员工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境）
    • 2）建立好的机制： ①重视人力资源工作； ②建立合理的分配制度与晋升制度，使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定。
• 32、工作不到位，借口一大堆，每个人都很忙，业绩却不断滑坡
  • 根本原因： 1）工作职责不明确，没有锁定责任； 2）员工不明确结果，只对过程负责任； 3）时间管理不好。
  • 导致后果： 员工整天忙忙碌碌，却没有为企业提供结果，导致企业业绩滑坡。
  • 解决思路： 1）定义好每个岗位的工作职责； 2）建立一对一的责任承诺，每个人对自己的结果负责，奖惩跟结果挂钩； 3）改变员工的时间管理（做重要不紧急的事）。
• 33、以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公开、公正、公平的氛围
  • 根本原因： 1）靠权谋来带领企业； 2）制度不健全或没有执行制度。
  • 导致后果： 1）企业内耗过多，成本增加，很难做强；2）员工工作缺乏动力，组织执行力打折扣。
  • 解决思路： 1）完善并执行制度，自上而下彻底执行； 2）倡导有情的领导，无情的管理，绝情的制度； 3）并建立以结果为导向的奖励机制，把结果跟利益挂钩。
• 34、几个人得势，大多人失意
  • 根本原因： 1）老板的权谋文化，凭感觉重用员工； 2）公司晋升机制不合理，利益分配不公。
  • 导致后果： 员工缺乏动力，对企业忠诚度不高。
  • 解决思路： 建立跟结果挂钩的公平、公开、公正的奖励、晋升机制，并坚决执行。
• 35、公司没有核心文化，核心理念混乱
  • 根本原因： 1）部门领导者不同，形成的文化也不同，各个部门自成一派，只遵循自己部门的文化，公司没有核心文化； 2）战略决策层不明白核心文化和核心理念对公司的价值所在。
  • 导致后果： 企业各个层面没有统一的目标和方向，削弱员工动力、企业组织执行力。（管理者和员工没有共同的目标，不清楚企业前进的方向，不能体会到自己工作的意义和价值，也没有从事一项事业的使命感，因而也无法从工作中得到成就感），这就必然会导致企业战略错位、组织和制度混乱、企业文化不良等一系列问题。企业的内耗就会大大增加，战斗力就会大大降低。
  • 解决思路： 1）让公司战略层明白核心文化、核心理念对公司的价值所在； 2）围绕客户价值，确定公司的核心文化、核心理念，并贯彻到员工工作中。
• 36、员工国事、家事、天下事，事事关心，就是不关心自己的事
  • 根本原因： 员工对自己的长远目标不明确。
  • 导致后果： 不能做好本职工作，不能很好地为企业提供结果。
  • 解决思路： 1）领导让员工明确他工作的意义，以及公司要的结果；（领导的时间花在哪，员工的重点就在哪） 2）设立奖惩制度。
• 37、员工在思考，老板在行动
  • 根本原因： 1）分不清战略和执行的区别，员工在执行层面还在讨论该不该执行； 2）没有流程，员工不知道如何去执行。
  • 导致后果： 老板为了及时得到结果，自己去行动，导致总是没时间，下属总是没工作。
  • 解决思路： 1）领导让员工明确他工作的意义，以及公司要的结果；（领导的时间花在哪，员工的重点就在哪） 2）设立奖惩制度。