人事劳务关系法律问题风险防控思维导图

人事劳务关系法律问题风险防控思维导图，整理了法定的建立劳务关系的人员、关于退休返聘相关问题、关于业务外包相关问题的内容，喜欢的可以点个赞收藏一下哟~

人事劳务关系法律问题风险防控思维导图

• 《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定：
  • 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
  • (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
  • (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
  • (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
• 如何判断是否属于劳动关系？
  • 判断要素：
    • 1、主体适格；
    • 2、员工给单位提供劳动；
    • 3、单位给员工发放工资、进行劳动用工管理。
  • 案例：
    • 某公司要搞卫生，就请了一个保洁阿姨，这个阿姨每个工作日都会来打扫卫生，然后公司每个月都会固定给这个阿姨发一笔钱。
    • 分析：
      • 主体是否适格？
        • 是
          • 公司是适格的用人单位主体
          • 阿姨是适格的劳动关系主体
      • 阿姨没有给公司提供劳动？
        • 有
          • 阿姨给公司打扫卫生，所以说阿姨是有提供劳动的。
      • 公司有没有给阿姨发工资，进行劳动用工管理？
        • 有发工资
          • 公司每个月给阿姨一笔钱，这个可以说是阿姨从事的是单位安排的有报酬的劳动。
        • 有没有用工管理？
          • 不好判断
  • 不给员工买社保，可以签署劳务合同吗？
    • 法律并不禁止建立多重劳动关系
    • 劳动关系不以是否缴纳社保公积金为依据
• 如何避免认定为劳动关系？
  • 签订一份劳务协议，说明双方之间是劳务关系，靠谱吗？
    • 不靠谱
    • 法院不是看协议名称判断是否属于劳务关系，而是看双方之间法律关系的本质是什么？
  • 劳务协议中创设一些非劳动关系的条款出来：
    • 1、双方确认：双方之间建立的是劳务关系，而非劳动关系，甲方不对乙方进行劳动管理，不对乙方进行考勤，不为乙方购买社会保险，甲方的规章制度不适用于乙方；
    • 2、乙方自备工具为甲方提供劳务活动；
    • 3、乙方必须按时完成劳务工作，如乙方因故不能提供劳务时，乙方可以安排其他人代替提供劳务；
    • 4、乙方提供劳务的时间由乙方自行确定，双方之间不存在着考勤关系；
    • 5、乙方因故不提供劳务（生病、怀孕）的，甲方没有义务支付乙方劳务报酬；
    • 6、乙方完成甲方的劳务之后，有权为第三方提供劳务获取劳务报酬，甲方不得干涉。
• 法定的建立劳务关系的人员
  • 退休返聘人员
  • 在读实习生
  • 项目外包人员
    • 不进行用工管理
      • 无上班时间、着装等约束
    • 只约定费用和项目验收标准
• 劳务关系解除是否需要补偿或赔偿？
  • 法律并无明确规定需要支付经济补偿
  • 劳务关系发生纠纷时为民法通则中属于合同纠纷
  • 合同有另行约定需要进行赔偿的，需要赔偿
  • 公司规章制度中，适用范围为全体员工，则劳务关系人员也享有相关福利待遇
• 与劳动关系相近的一类劳务关系大致有以下几种情形：
  • 业务外包
    • 用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。
  • 劳务派遣
    • 用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。
      • 用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系
      • 劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系
  • 临时用工
    • 用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系
      • 这些人员与原单位劳动关系依然存在
      • 与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系
      • 实际上法律不禁止多重劳动关系，只是为了避免被追究连带责任
    • 实际可能被认定为劳动关系
      • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
      • 第8条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”上述人员与用人单位之间已被视为劳动关系。
  • 退休返聘
    • 已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同
    • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条之规定
• 关于退休返聘相关问题
  • 用工相关问题
    • 工伤保险
      • 聘用单位与退休返聘人员之间建立的劳务关系，法律则没有规定其可以加入工伤保险。
      • 购买商业保险规避
    • 加班补偿
      • 签订的合同性质属于劳务合同，故其受领的经济利益属于薪酬
    • 劳务解除
      • 不应当再享有经济补偿
      • 发生纠纷属于民法通则中的合同纠纷
    • 腐败问题
      • 退休返聘人员，被返聘的单位为原单位关联企业，可能利用之前原单位的关系，为现供职企业或单位谋取不正当利益，从而滋生职权、职务便利之外的腐败现象。
  • 关于达到退休年龄人员：
    • 绝大多数地区的主流意见：
      • 达到法定退休年龄终止劳动合同，不需要支付经济补偿金
      • 双方之间建立的不是劳动关系，而是劳务关系
• 关于业务外包相关问题
  • 假外包：
    • 把现有的人员进行外包（将人从A单位转移到B单位）
      • 掩耳盗铃的方式
    • 如把主营业务进行外包，对外包人员进行用工管理
    • 不能转嫁社保公积金及相关用工风险
  • 真外包：
    • 如公司非律师事务所，聘请法律顾问
      • 属于业务合作，将法务岗位进行外包
    • 实际用工单位不对员工进行用工管理
• 临时工不用签订劳动合同吗？
  • 在法律意义上，没有临时工这个特殊界定
    • 所有和用工单位建立劳动关系的劳动者都是劳动工，双方必须签订书面的劳动合同，明确工资待遇、工作年限等
  • 法律链接：
    • 《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”
  • 临时工的来源：
    • 国企事业单位的编外人员
  • 非全日制用工：
    • 同样属于劳动关系，在工作小时上有上限限制，按小时结算，企业可以不为其缴纳社保