导图社区 人事劳务关系法律问题风险防控思维导图
人事劳务关系法律问题风险防控思维导图,整理了法定的建立劳务关系的人员、关于退休返聘相关问题、关于业务外包相关问题的内容,喜欢的可以点个赞收藏一下哟~
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人事劳务关系法律问题风险防控思维导图
《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定:
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
如何判断是否属于劳动关系?
判断要素:
1、主体适格;
2、员工给单位提供劳动;
3、单位给员工发放工资、进行劳动用工管理。
案例:
某公司要搞卫生,就请了一个保洁阿姨,这个阿姨每个工作日都会来打扫卫生,然后公司每个月都会固定给这个阿姨发一笔钱。
分析:
主体是否适格?
是
公司是适格的用人单位主体
阿姨是适格的劳动关系主体
阿姨没有给公司提供劳动?
有
阿姨给公司打扫卫生,所以说阿姨是有提供劳动的。
公司有没有给阿姨发工资,进行劳动用工管理?
有发工资
公司每个月给阿姨一笔钱,这个可以说是阿姨从事的是单位安排的有报酬的劳动。
有没有用工管理?
不好判断
不给员工买社保,可以签署劳务合同吗?
法律并不禁止建立多重劳动关系
劳动关系不以是否缴纳社保公积金为依据
如何避免认定为劳动关系?
签订一份劳务协议,说明双方之间是劳务关系,靠谱吗?
不靠谱
法院不是看协议名称判断是否属于劳务关系,而是看双方之间法律关系的本质是什么?
劳务协议中创设一些非劳动关系的条款出来:
1、双方确认:双方之间建立的是劳务关系,而非劳动关系,甲方不对乙方进行劳动管理,不对乙方进行考勤,不为乙方购买社会保险,甲方的规章制度不适用于乙方;
2、乙方自备工具为甲方提供劳务活动;
3、乙方必须按时完成劳务工作,如乙方因故不能提供劳务时,乙方可以安排其他人代替提供劳务;
4、乙方提供劳务的时间由乙方自行确定,双方之间不存在着考勤关系;
5、乙方因故不提供劳务(生病、怀孕)的,甲方没有义务支付乙方劳务报酬;
6、乙方完成甲方的劳务之后,有权为第三方提供劳务获取劳务报酬,甲方不得干涉。
法定的建立劳务关系的人员
退休返聘人员
在读实习生
项目外包人员
不进行用工管理
无上班时间、着装等约束
只约定费用和项目验收标准
劳务关系解除是否需要补偿或赔偿?
法律并无明确规定需要支付经济补偿
劳务关系发生纠纷时为民法通则中属于合同纠纷
合同有另行约定需要进行赔偿的,需要赔偿
公司规章制度中,适用范围为全体员工,则劳务关系人员也享有相关福利待遇
与劳动关系相近的一类劳务关系大致有以下几种情形:
业务外包
用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员,或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人,双方订立劳务合同,形成劳务关系。
劳务派遣
用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件,由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员,双方订立劳务派遣合同,形成较为复杂的劳务关系。
用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系
劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系
临时用工
用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员,在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系
这些人员与原单位劳动关系依然存在
与新的用人单位只能签订劳务合同,建立劳务关系
实际上法律不禁止多重劳动关系,只是为了避免被追究连带责任
实际可能被认定为劳动关系
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》
第8条规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。”上述人员与用人单位之间已被视为劳动关系。
退休返聘
已经办手续的离退休人员,又被用人单位聘用后,双方签订聘用合同
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条之规定
关于退休返聘相关问题
用工相关问题
工伤保险
聘用单位与退休返聘人员之间建立的劳务关系,法律则没有规定其可以加入工伤保险。
购买商业保险规避
加班补偿
签订的合同性质属于劳务合同,故其受领的经济利益属于薪酬
劳务解除
不应当再享有经济补偿
发生纠纷属于民法通则中的合同纠纷
腐败问题
退休返聘人员,被返聘的单位为原单位关联企业,可能利用之前原单位的关系,为现供职企业或单位谋取不正当利益,从而滋生职权、职务便利之外的腐败现象。
关于达到退休年龄人员:
绝大多数地区的主流意见:
达到法定退休年龄终止劳动合同,不需要支付经济补偿金
双方之间建立的不是劳动关系,而是劳务关系
关于业务外包相关问题
假外包:
把现有的人员进行外包(将人从A单位转移到B单位)
掩耳盗铃的方式
如把主营业务进行外包,对外包人员进行用工管理
不能转嫁社保公积金及相关用工风险
真外包:
如公司非律师事务所,聘请法律顾问
属于业务合作,将法务岗位进行外包
实际用工单位不对员工进行用工管理
临时工不用签订劳动合同吗?
在法律意义上,没有临时工这个特殊界定
所有和用工单位建立劳动关系的劳动者都是劳动工,双方必须签订书面的劳动合同,明确工资待遇、工作年限等
法律链接:
《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确规定“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”
临时工的来源:
国企事业单位的编外人员
非全日制用工:
同样属于劳动关系,在工作小时上有上限限制,按小时结算,企业可以不为其缴纳社保