薪酬管理

薪酬管理体系的好坏是一个公司发展顺利与否的关键因素之一，本导图介绍了薪酬的基本概念及其功能、人力资源管理体系中的薪酬管理等内容。

薪酬管理

• 薪酬战略
  • 薪酬形式
    • 基本工资
      • 反映员工的工作岗位或技能的价值
    • 绩效工资
      • 针对员工过去工作行为和已取得的业绩
    • 激励工资
      • 短期激励工资：采取非常特殊的绩效标准
      • 长期激励工资：重点放在员工多年努力的成果上
      • 针对未来
    • 绩效是对过去，激励是对未来； 激励是一次性付出，绩效是基本工资的辅助形式。 对基本工资持久性的补充和增加
    • 员工福利保险
      • 企业薪酬的重要补充形式
  • 类型选择
    • 创新：提高产品复杂性，缩短产品的生产周期
      • 以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革
    • 成本控制：注重效率，规模经营
      • 研究对手劳动成本，提高可变工资比重，注重系统控制
    • 关注顾客：提高顾客消费需求与期望值
      • 以顾客满意度为标准的岗位技能评价与激励工资
  • 三大目标
    • 效率、公平、合法
  • 战略构成
    • 内部一致性
      • 指企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较，比较以各自对完成企业目标所做的贡献大小为依据。
      • 内部一致性是影响薪酬水平的决定性因素。
      • 设计技术： 工作岗位分析开始
    • 外部竞争力
      • 指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己做正确定位的过程。
      • 双重影响：一是确保薪酬足够吸纳和维系员工，不然一旦低于同行，员工离职；二是控制劳动力成本， 使产品和服务更有竞争力。
      • 外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。
      • 设计技术： 通过薪酬的市场调查
    • 员工贡献率
      • 指企业相对重视员工的业绩水平。
      • 既有利于三大薪酬目标的定位，又从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
    • 薪酬体系管理
      • 通过科学管理，促进企业薪酬体系的良性循环。
      • 正确回答三个基本问题
        • 1. 能否找到人，留住人。 企业所确立的薪酬方向和目标，是否能在未来五年或更长时期内，吸引并留住企业所需的业务骨干和专门人才。
        • 2. 能否激发积极性，提高劳动效率。 企业的薪酬战略政策和策略是否能最大限度地激发员工积极性，是否有利提高个体和总体的劳动效率。
        • 3. 员工能否感受到公平性、合理合法性。 企业的员工是否感受到了薪酬制度体系的公平性和合理合法性。
  • 构建步骤
    • 1. 评价整体性薪酬战略的内涵
    • 2. 使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应
      • 以投资促进发展
        • 合并或迅速发展阶段
          • 以绩效为导向
      • 保持利润与市场
        • 正常发展至成熟阶段
          • 以绩效为导向、以能力和工作为导向
      • 收获利润并向别 处投资
        • 无发展或者衰退阶段
          • 以绩效为导向、以能力和工作为导向
    • 3. 将企业整体性薪酬战略的目标具体化
    • 4. 重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性
• 薪酬策略
  • 基本含义
    • 企业薪酬战略总任务和总目标的实现，需要企业根据外部产品与劳动力市场的变动情况，以及自身的资源条件， 选择并提出具有竞争力薪酬策略
  • 四种策略
    • 跟随型、领先型、滞后性、混合型（我们主张）
• 薪酬特点
  • 研发人员薪酬
    • 研发人员工作决定着企业技术产品能否适应竞争市场的需要， 是企业实现长远目标的有力保证，企业发展动力源
    • 1. 工作价值的衡量
      • 工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。
      • 工作成就不能立竿见影，难以在短时间予以衡量
    • 2. 人员素质的特殊要求
      • 高学历且经验丰富的人才
      • 重视工作成就和工作内容
      • 自我期望较高，对工作环境要求较高
    • 3. 具体的薪酬政策和策略
      • 这部分人薪酬着眼于对外具有竞争力，薪酬取决于市场供需情况
      • 市场供应不足，其薪酬可能较一般工程人员的薪酬更高
      • 产品开发成功时，给予奖金和利润分享，影响团队效应，激发潜能指挥
• 年薪制
  • 年薪制的特点
    • 适用范围较为特定、支付周期较长、收入存在一定风险
  • 经营者年薪制的职能
    • 补偿职能、激励职能、约束职能、核算职能
  • 经营者效益年薪确定
    • G模式：效益年薪与企业利润挂钩
      • 完成核定利润后，按核定的比例从超额实现利润基数中，分档提取
    • S模式：效益年薪与企业多种效益指标挂钩
      • 效益年薪=增值年薪+奖励年薪
    • WH模式：效益年薪与企业效益和个人资历挂钩
      • 效益年薪=风险收入+年功收入+特别奖励
  • 风险抵押金
    • G模式
      • 风险收入中提取50%存留企业，离任审计后连本带利返还或扣除
    • N模式
      • 一次性缴纳基础年薪的50%，年末考核，未完成扣除风险抵押金
    • Y模式
      • 基本年薪2倍缴纳，离任审计后连本带利一次性结算
    • WX模式
      • 按标准缴纳风险抵押金； 每年风险收入的20-50%用于增加风险抵押金； 未完成资产增值目标，不享受风险工资，根据未完成比例，按比例扣减风险抵押金
    • J模式
      • 没有规定经营者缴纳风险抵押金
• 团队薪酬
  • 企业应用时考虑的因素
    • 企业发展阶段
      • 始创期：不用
      • 成长期：开始应用
      • 成熟期：实施条件最为有利
      • 衰退期：基本不用
    • 团队类型
      • 平行团队：为完成正常组织之外的任务的团队，成员一般是从不同部门和岗位抽调构成
      • 流程团队：通过成员合作来承担某项工作或某个工作流程，一般有全职性、长期性特点
      • 项目团队：为开发一种新的产品或服务而组成的工作团队，成员来源、等级、能力和专长都有所不同
    • 团队规模
      • 一般理想规模是3-7人，最多不宜超过25人
  • 不同团队薪酬模式的设计
    • 团队宽带薪酬模式设计
    • 自助式团队薪酬模式设计
    • 团队薪酬的目标管理模式设计
  • 团队薪酬设计流程
    • 第一步：建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础
    • 第二步：确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团队的薪酬总额
    • 第三部：确定薪酬支付方式，以及其在团队成员之间如何分配
• 员工持股计划（ESOP）
  • 基础理论
    • 特点
      • 广泛参与原则、有限原则、按劳分配原则
    • 分类
      • 福利分配型员工持股（我国主要采用）
      • 风险交易型员工持股
    • 反作用
      • 员工持股后有了保障感，任意违反规章制度，只关心分利分红，导致公司管理难。
      • “搭便车”的传染病蔓延，导致员工采取“偷懒”或其他利己行为，形成大锅饭。
      • 极短情况是员工持股后，直接干预企业正常生产经营活动，扰乱企业日常管理秩序
      • 公司的不规范行为也是导致ESOP在这些公司失败的原因之一
  • 组织实施
    • ESOP试点企业的条件
      • 国企进行ESOP试点，必须经过企业主管部门批准，并且仅限于实行股份制 改造或产权管理清晰的竞争性企业。
    • 持股人员的参与范围
      • 离退休人员、短期合同制员工、试用工、临时用工等不宜列入
    • 持股比例和股份认购
      • 合理确定员工总股金及其占总股金的比例 上海、深圳一般为25%，资本密集型5% 劳动密集型大于25%，不超过50%）
        • 1. 需要员工多大程度参与经营决策和管理
        • 2. 员工认购股份的积极性和出资能力如何
        • 3. 企业具备素质较高的、能顺利运行ESOP制度的人才
        • 4. 要确定个人股金及其在总股本中的比例 （经营者持股数额是平均持股数的5-15倍）
      • 认购股份的数量必须有上下限的限制空空
        • 1. 制定员工持股计划
        • 2. 持股员工集体讨论并经股东会审查员工的购股资格
        • 3. 根据员工股份认购方案及审查的认购条件确定员工个人持股数额
        • 4. 持股会通知员工持股数额，办理购股手续
        • 5. 员工向持股会支付股款，签订借（贷）款合同
        • 6. 持股会向员工出具“产权证明书”
        • 7. 持股会必须以自己的名义从企业认购足额的股份以备员工认购
    • 资金来源
      • 1. 员工个人出资购买
      • 2. 历年工资储备金结余或公益金结余
      • 3. 企业担保员工个人贷款
      • 4. 用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工
      • 5. 科技人员用科技成果折股
• 其他知识点
  • 现代西方工资决定理论
    • 边际生产力工资理论
      • 从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定，不考虑供给方面
    • 均衡价格工资理论
      • 从劳动力供给、需求两个方面研究决定了工资水平
    • 集体谈判工资理论
      • 以工会为一方，以企业或者企业组织为一方进行的谈判
    • 人力资本理论
      • 不是工资决定理论，但对工资有影响
        • 有形支出
          • 直接支出，主要是教育支出、保健支出
        • 无形支出
          • 机会成本，人力投资期间不能工作造成的损失
        • 心里损失
          • 精神成本，培训艰苦，劳神费力
  • 劳动力需求模型 修正的三种理论
    • 薪酬差异理论
      • 工作有负面特征，企业必须支付更高薪酬来弥补这些负面特征
    • 效率工资理论
      • 有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，反而能降低劳动成本
    • 信号工资理论
      • 薪酬决策纳入组织发展战略，不同薪酬政策影响求职者对企业的看法
  • 劳动力供给模型 修正的三种理论
    • 保留工资理论
      • 求职者心中的底线工资，低了就不干
    • 劳动力成本理论
      • 通过自我投资（教育、培训、经验）来提高工作能力的人将获得更高报酬
    • 岗位竞争理论
      • 劳动力成本的增加直接原因是企业必须承担额外的培训费用
  • 评价企业薪酬制度的步骤
    • 薪酬调查、调查分析、对工资方案进行评价
      • 对工资方案的管理状况、明确性、能力性、激励性、安全性的评价
• 福利设计
  • 主要特点
    • 稳定性、潜在性、延迟性
  • 福利种类
    • 法定保险福利
      • 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金
    • 非工作日福利
      • 公休假日和法定假日、带薪休假、病假
    • 员工补充保险福利
      • 企业年金、团体人寿保险、补充医疗保险计划
    • 员工服务福利和其他福利
  • 弹性福利
    • 美国学者尼赖、调查问卷、电力行业
    • 灵活性福利制度
      • 企业在考虑员工需要的基础上，设计一套员工可以有限度地自主选择福利项目的制度
• 专业技术人员 薪酬制度设计
  • 设计原则
    • 人力资本投资补偿与回报原则
    • 高产出高报酬的原则
    • 反映科技人才稀缺性的原则
    • 竞争力优先的原则
    • 尊重知识、尊重人才的原则
  • 薪酬模式
    • 单一的高工资模式
    • 较高的工资+奖金
    • 较高的工资+科技成果转化提成制
    • 研发人员薪酬 政策和策略
  • 科研项目工资制
    • 将专业技术人员的工资列入科研项目费，费用包干， 按任务定工资，鼓励快出成果，配套销售提成奖励等激励措施
  • 股权激励
    • 1. 优先购买权，鼓励其持有较多股份
    • 2. 向其赠送干股
    • 3. 科技成果折股
      • 参与企业ESOP计划
    • 4. 重在具有长期激励机制的股票期权
    • 5. 兼有激励与约束机制的期股
  • 双通道职业阶梯
    • 管理型岗位和技术性岗位的晋升阶梯
  • 成熟曲线
    • 概念理解
      • 反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系
      • 贝尔实验室开发了成熟曲线，工作年数为X轴，工资率为Y轴
      • 曲线开始陡峭、后续平缓，学历教育的知识随着时间老化，体现继续教育的必要性
      • 高工资的专业技术人员离开了原岗位，从事其他工作，导致曲线在不同时期描述了不同群体的工资水平
      • 成熟曲线是某一个固定时期内高级人才市场薪资水平的反映，不能用来预测任何个人的工资变化轨迹
    • 应用内容
      • 确定或控制工资率
        • 明确企业工资水平的市场地位
        • 决定员工的工资等级
        • 工资调整
• 股票期权
  • 主要特点
    • 1. 股票期权是权利而非义务
    • 2. 这种权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价”
    • 3. 股票不能免费得到，必须支付“行权价”
    • 4. 股票期权是经营者一种不确定的预期收入
    • 5. 股票期权的最大特点在于，将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一种重要变量， 实现经营者和投资者利益的高度一致
  • 设计内容
    • 股票期权设计，实际上是制定股票期权赠予计划的过程
      • 参与范围：主要对象是公司的经理，获受人具体范围由董事会选择。
      • 股票期权的行权价：期权的执行价格。低于现值、高于现值、等于现值（常用）
      • 股票期权的行使期限：一般不超过10年，强制持有期3-5年
  • 期股特点
    • 1. 期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现。
    • 2. 期股既可以出资购买，也可以赠予、奖励等方式获得。
    • 3. 经营者被授予期股后，到期前不能转让或兑现，期股既有激励，又有约束。
  • 期股形成
    • 1. 改制的基础上，调整原有股本结构，建立新的股本结构
    • 2. 企业股权转让
    • 3. 企业增资扩股
    • 4. 企业经营者业绩延期兑现转换
  • 股票期权与期股的区别
    • 购买时间不同：
      • 期股是当期购买，收益在未来兑现。
      • 期权是未来购买，可以即买即卖。
    • 获取方式不同：
      • 期股可出资购买，也可以赠予、奖励。
      • 期权在行权时必须通过出资购买获得。
    • 约束机制不同：
      • 期股购买已出资，到期前只有分红权，没有转让权和变现权，既有激励又有约束。
      • 期权可以放弃行权，个人利益不受损，只有激励，没约束。
    • 适用范围不同：
      • 期股适用于所有企业。
      • 期权只适用于上市公司。
• 激励理论
  • 需求层次论
    • 基本、低层次
      • 生理需要、安全需要、社会的需要
    • 高级、高层次
      • 自尊的需要、自我实现的需要
  • 双因素理论
    • 赫兹伯格将马斯洛需求理论分为两类，前三是比较低级层次需要，后二是比较高级层次需要
  • 需要类别论
    • 麦克莱兰、亚特金森从人们想得到的结果类别出发提出：成就需要、权利需要、亲和需要
  • 期望理论
    • 维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素
      • 效价：一个人需要的报酬数量
      • 期望：个人对努力所能产生成功绩效的概率估计
      • 工具：个人对绩效与得到的薪酬之间估计
      • 动机=效价×期望×工具