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人力自考本科现代人员测评考点汇总
人力资源专业，通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。从大量的具体行为中抽象出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。
编辑于2022-03-24 13:58:28- 汇总
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人员测评
1-10章；第7章不考
第一章-导论
1-5节，第4节第5节不考
1基本概念
人员测评
在职人员
素质的测评
内核：人员素质测评
绩效的考评
素质
个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素
生理素质
体质
体力
精力
心理素质
文化素质
智能素质
知识
智力
技能
才能
两智两能
品德素质
特性
原有基础作用性
个体行为发展与事业成功的必要条件
稳定性
短期内不发生变化
可塑性
遗传、环境、个人机动性共同影响塑造
内在性
客观存在，但是看不见摸不着
表出性
能通过一定形式表现出来
差异性
个体差异性
综合性
有机整体，身体+心理
可分解性
素质系统下单个素质
层次性与相对性
不同的结构层次、素质优劣的相对
绩效
主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得
业绩
成效
效果
效率
效益
一业四效
主要体现
工作效率
工作任务完成的质与量
工作效益
经济效益
社会效益
时间效益
素质测评
测评主体
通过科学的方法
收集被测评者
在主要活动领域中的表征信息
针对某一素质测评目标作出量值或者价值的判断过程
工作前条件的分析与确定（内在）
人与条件
任职资格
工作前
起点与背景
绩效考评
考评主体对个体或者组织
活动成果及其价值
的考查与评定
工作后结果的分析与审定（表面）
事与结果
职责任务
工作后
实证与补充
谁通过什么方法对谁进行测评，测评内容是什么
2主要类型
范围
单项测评
综合测评
标准
无目标测评
无标准
如述职、小结等写实性测评
常模参照性测评
相对标准
如高考、晋升测评、人员录用与招聘
人和人比
效标参照性测评
绝对标准
如自考、飞行员录用、汽车驾驶考试
人和标准比
目的
选拔性测评
选人
以选拔优秀人员为目的
特点
目的--区分作用
高个之中选高个，矮个之中选高个
标准--刚性最强
过程--强调客观性
指标--选择性
结果--分数或是等级
区分选刚强
原则
公平性原则
公正性原则
差异性原则
准确性原则
可比性原则
选准公公，可比差异
配置型测评
用人
以人力资源合理配置为目的
人力资源最佳发挥：人事相匹、人适其事、事得其人等等
特点
针对性--人职匹配
客观性--以职位的客观要求为标准，不能随意制定
严格性--体现在测评标准、测评方法等
准备性--动态的、变化的、要适当调整
配针管（观），严格准备
开发性测评
育人
以开发人员素质为目的
特点
勘探性
区分优势、劣势、显性、潜在素质
配合性
与素质开发配置完成，为开发服务
促进性原则
提升素质，和谐发展
诊断性测评
育人
以了解素质现状或素质开发中的问题为目的
特点
内容或十分精细，或全面广泛
过程是寻根究底
结果不公开
较强的系统性
考核性测评
留人
鉴定性测评
以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的
原则
全面性原则
考核范围
充足性原则
要有证据支撑
权威性或公众性原则
既有专家又有群众
可信性原则
测评结果令人信服
名词解析：以……为目的的素质测评
3主要功用
评定
诊断反馈
预测
其他功用
有助于资源配置的科学化
有助于人力资源开发
有助于人力资源的优化管理
主要体现在
招聘选拔
培训
绩效考核（任务完成情况）
员工激励
职业发展
第二章-基本理论
1-3节，第3节不考
1测评的客观基础
个体差异是人员素质测评的前提条件
职位类别差异是人员素质测评的客观要求
个体价值观（个体+职观）
2量化理论
量化的实质（是什么）
通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。
量化的作用（有什么用）
简洁物化表述功能
使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数
由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评
对素质特征进行细致深入的分析和比较
从大量的具体行为中抽象出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较
量化的形式（怎么用）
一次量化
量化的对象存在明显的数量关系，可直接进行定量刻画。
二次量化
量化的对象不存在明显的数量关系，要间接进行定量刻画（先定性，再定量）
类别量化
测评对象划分到事先确定的几个类别
给每个类别赋予不同的数字
模糊量化
测评对象同时划分到事先确定的每个类别
根据该对象的隶属成都分别赋值
顺序量化
依据某一素质特征或标准
将所有的素质测评镀锌排成序列
给每个测评对象赋以相应的顺序述职
等距量化
顺序量化的进一步
要求任何同个要素测评对象间的差异相等
在此基础上进行赋值
比例量化
等距量化的进一步，不仅要有顺序等距，还存在倍数关系
当量量化
选择中介变量
把不同类型或不同性质的素质测评对象进行统一性转化
对他们进行类似同类同质的量化
举例子判断是什么量化形式
第三章-测评标准体系的建构
1-5节，第五节考点少不学
1基本依据
测评标准体系的结构
横线结构
各种不同素质
品德素质
品德
与社会有关
稳定的行为倾向的综合
在社会情景中表现
智能素质
身体素质
心理健康
文化素质
创新意识
其他个性素质
纵向结构
跟测评有关
测评目的
测评内容
测评目标
测评项目
测评指标
考顺序
述职测评体系
标准
做得好做的不好
标度
ABCD
标记
非常好很好一般不好
2基本原则
针对性原则
目的、对象、情境
完备性原则
全面反映岗位所需的素质特征
简练性原则
涉及应尽量简单
明确性原则
指标定义明确，没有歧义
独立性原则
统一层级上的相互独立
可操作性原则
可以辨别、比较和测评
合理量化原则
尽可能量化，采用客观性数据
读完操量针简明
3基本方法
工作分析法
文献查阅法
职业名称录
职业一览手册
主管人员分析法
主管人员
通过日常的管理权力
记录所管理人员的工作活动、任务、职责
观察法
有经验的人
直接观察
记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法
不干扰其工作
关键事例法
实际工作中
特别有效或无效的工作者行为的简短描述
来调查与分析工作
工作日志法
按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受
高水平与复杂的工作
如宇航员、生产统计员
问卷法
访谈法
不可能实际去做或者直接观察困难的工作
如飞行员、建筑师
关公（工）访问文观主
调查访谈法
专题访谈法
问卷调查法
胜任特征法
行为事件访谈法
两组样本
优秀和一般
访谈人员
受过专业训练，分别进行访谈
访谈内容
2-3件干的最出色和最不满意的事，做好记录
处理记录
访谈材料编码，统计分析
分析比较
区别胜任特征
步骤
培训目标分析法
四个测评要素
准确理解顾客需求
灵活应变，使顾客完全满意
主动提供额外的配套服务
有针对性地向顾客提供有效建议和忠告
其他分析方法
理论推导法
典型分析法
历史概括法
文献查阅法
覆盖筛选法
4步骤
测评标准体系建构的步骤
明确测评的客体与目的
确定测评的项目或参考因素
工作分析在测评内容标准化过程中的表现形式
工作目标因素分析法
工作内容因素分析法
工作行为特征分析法
确定测评标准体系的结构
筛选与表述测评指标
确定测评指标权重
加权类型的三种基本形式
横向加权
不同客体
统一测评指标
纵向加权
同一客体
不同测试指标
综合加权
不同客体
不同测评指标
加权的影响因素
测评主体
测评目的
测评对象
测评时期
测评角度
确定权重的方法
特尔斐法
专家咨询法
多个专家
反复填写对权重设立的意见
不断反馈
最后意见趋于一致，得出结论
特点
避免了权威等的干扰
集中了大多数人的正确意见
不考虑少数人的意见，容易失去一部分信息
同时也缺乏科学的检验手段
主观经验法
权重分配的合理性
权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止因权重分配不当而脱离实际或产生偏向
权重分配的变通性
可根据测评目的与具体要求而适当变通分配
权重数值的模糊性
对权重的分配不必十分精确
权重数值的归一性
各个测评指标的权数和应该为1或者100
多元分析法
层次分析法
规定测评指标的计量方法
试测并完善测评标准体系
步骤
客体项目有结构，指标权重要量测
第四章-心理测验及其应用
1心理测验概述
起源及发展
无发展期
萌芽期
成熟期
昌盛期
完善期
心理测验定义
是行为样组的 客观的 和标准化的测量
行为样组的测量
模拟
一组行为样本
客观化
实事求是
标准化
流程是统一的
种类与形式
测试的对象
认识测验
认识行为
成就测验
知识与技能，如考试，是对认知活动结果的测评
智力测验
稳定的行为特征，对认知过程或认知活动的整体测评
能力倾向测验
认识潜在能力的测评，对认知活动的深层次测评
公务员考试
人格测验
社会行为
对象划分
态度
兴趣
品德
测验的目的
描述性
预测性
诊断咨询性
挑选性
配置性
计划性
研究性
关注“性”相关=目的
测验的材料
文字性测验
非文字性测验
2知识测评方法
心理测验在知识测评中的应用形式实际是教育测验=笔试
笔试的三个层次
理解
记忆
记忆的过程
识记
保持
再认
重现
记忆层次测评知识的方法
回忆法/复现法
再认法
记忆衡量方面
广度=多
准确性=准
持久性=久
应用
3技能测评方法
智力测验
军队甲种量表
军队乙种量表
斯坦福-比奈量表
能力倾向测验
能力倾向是潜在与特殊的能力
应用最为广泛
作用
预测功能和诊断功能
可以判断人的能力优势与成功发展
为职业选择、人员配置等提供科学依据
4品德测评方法
品德概念
品德
个体身上
稳定的行为倾向的总和
与社会有关的
个性
个人具有的
比较重要的和稳定的心理特征纵膈
包含
个性倾向
个性心理特征
个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征
能力
气质
性格
品德结构
态度型品德特征
诚实、积极、勤劳、谦虚
意志型品德特征
独立性、自制力、坚持、果断、冲动
情绪型品德特征
热情、乐观、幽默
理智型品德特征
深思熟虑、善于分析、善于总和
根据具体词选择是什么型的品德特征
问卷测验方法
卡特尔
16因素问卷
测量品德
编制问卷测评的方法
因素分析法
从个性因素入手
内容效度法
内容测评是否有效
经验效标法
根据过往经验得到标准
投射技术
把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术
投射类型
图形投射
语言投射
动作投射
投射技术的特点
测评目的的隐蔽性-多是伪装的
内容的非结构性与开放性
反应的自由性
5其他素质测评方法
气质测评
胆汁质
精力旺盛、情绪易于冲动、直率
李逵
多血质
活泼、好动、敏感
王熙凤
粘液质
安静、稳重、反应缓慢
沙和尚
抑郁质
孤僻、行动迟缓，善于观察小动物
林黛玉
价值观测评
个人对客观事物的意义与重要性的总评价
使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性
价值观分类
斯普兰格六类型
理论型
发现真理，做研究
经济型
强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度
审美型
以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验
社会型
利他与仁慈
政治型
热衷个人权利，影响力和声望
宗教型
以自己的信仰与理想为准则
格雷夫斯七等级型
反应型
追求自己基本的生理需求获得满足，不考虑其他人与周围条件
宗法式与忠诚型
喜欢按部就班的看问题，服从习惯与权势
自我中心型
富有闯劲，为了得到自己想要的愿意做任何工作
顺从型
尽职尽责，勤勤恳恳
权术型
有目标，追求功利，重视现实，玩弄权术
社交中心型
喜欢平等的人际关系
价值主义型
金钱和权势不是最重要的，重要的是价值
态度测评
个体对某类型的人、事物、机构以及观点的较为稳定的行为倾向
第五章 面试及其应用
1-5节，第五节不考
1概述
面试概念
一种经过精心设计
在特定场景下
以面对面交谈与观察为主要手段
由表及里测评应试者有关素质的一种方式
面试的发展趋势
形式多样化
不限于问答形式，还有辩论演讲等
内容全面化
知识、智能、品德、气质、爱好等方面
试题顺应化
无固定试题，强调前后问题的自然相接
程序规范化
制定实施方案，一定的操作程序
考官内行化
考官面试前的集训
结果标准化
面试内容与结果格式趋于一致
面试的特点
对象的单一性
面试官需要逐个向考生提问观察
内容的灵活性
根据面试者的情况，面试问题的多少，深浅可灵活调节
信息的复合性
问、察、听、觉等综合进行
交流的直接互动性
交流和观察都是直接相互的
判断的直觉性
面试官的印象性和情感性
2理论基础
理论依据
在各种测评方式中面试的信息沟通渠道最多
所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高
言辞占7%
声音占38%
体态语占55%
通过听觉揭示的体态语
通过视觉揭示的体态语
人际距离
其他途径揭示的体态语
气味
时间
环境
73855
语言与体态语对素质的揭示具有充分性
精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据
功能作用
可以有效地避免高分低能者或冒名顶替人选
可以弥补笔试的失误
可以考查人的仪表、封堵、自然素质、口头表达能力、反应能力等，在笔试与观察中难以测评到的内容
可以灵活、具体、确切的考查一个人的知识能力经验及品德特征
可以测评个体的任何素质
主要内容
基本类型
操作规范程度
操作综合式
问答形式为基础，交谈、辩论、讨论等形式结合进来
结构面试
半结构面试
随意面试
面试气氛
压力面试
制造紧张气氛
非压力面试
主试的结构与实施程序
逐步面试
基层、中层、高层
依序面试
先初试再复试
小组面试
面试官在2人以上，共同面试和打分
3方法技巧
如何问
自然、亲切、渐进、聊天式的导入
通俗、简明、有力
不要生僻字，少专业性强的词汇
问题，方式适合应试者接受水平
不要纠缠某个问题
不要提使考生难堪的问题
压力面试除外
注意选择适当的提问方式
收口式
是或否的问题
开口式
开放性问题/主观题
假设式
通过假设提问考察面试者的应变能力
连串式
考察注意力、情绪稳定性、分析判断力等
压迫式
创造情境压力，考察其应变力与忍耐性
引导式
征询应试者意向
问题安排要先易后难循序渐进
善于恰到好处的转换、收缩、结束与扩展
必要时可以声东击西
积极亲近、调和气氛
标准式与非标准式相结合
坚持问准问实原则
注意为被面试者提供弥补遗憾的机会
如何听
善于发挥目光、点头的作用
善于把握与调节被试者的情绪
善于从言辞、音调等方面区别被试者的内在素质
如何观
原则
目的性原则
明确面试目的、面试项目、评价标准等
客观性原则
实事求是，不带主管意志
全面性原则
多方面把握被试者的素质
典型性原则
抓住被试者带有典型意义的行为反应
左右事例对应考
如何评
选择适当的标准形式
分项测评与综合印象测评相结合
横观中察比较评判
注意反应过程与结果的观察
提高面试质量的方法
考官的选择与培训
考生的筛选
考场的选择与布置
主考官与应聘者相聚2米
4面试设计与实施步骤
面试前
面试客体与对象的分析
面试大纲设计与问题设计
面试方案或计划制定
考官选择与培训
面试进行中
面试中应该注意的问题
面试官易犯错误
第一印象效应
外貌或报名表
晕轮效应-光效效应
某一方面十分好或坏
强调应聘人的负面材料
同样程度的优点和缺点，会强调缺点
对职位缺乏了解
不了解职位，不了解要招什么人
受录用压力影响
招聘任务没完成，会放松标准，降低要求
面试次序的影响
连续几个应聘者比较差，突然出现中等候选人，往往评价会高
身体语言和性别的影响
受到应聘人的身体语言影响
面试的现场管理，记录及评分
面试后
面试结果的处理
第六章 评价中心技术
1概述
评价中心
以测评管理素质为中心的
标准化的
一组评价活动
多种不同的评价方法相互结合在一起，包括几种不同的测评方式，如测验、情景模拟面试，面试等
是一种程序而不是一种具体的方法
评价中心的特点
无抽象性
情境模拟性
最主要的特点之一
综合性
对多种测评技术与手段的综合兼并
动态性
通过一系列活动、环境布置与压力刺激来被试者的潜在素质，无固定模式
标准化
测评内容是工作工作分析确定的，而不是随意定的
整体互动性
大多置于群里互动之中进行的比较性的整体测评
信息量大
测评内容涉及到监督、管理与决策等方面的技能，由多个主事人一起评判
以预测为主要目的
测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能
形象逼真
如管理游戏
行为性
被试者表现的是行为，主试人观察的也是行为
评价中心的形式
管理游戏
是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被试者实际的管理能力
小溪任务
测试协作能力
公文处理
使用最多，最有效，81%
流程
假定被试者接替某个管理人员的工作，处理一堆有待处理的文件，包含信函、电话记录等
要求被试人在2-3个小时完成各项工作
处理后，被试者填写行为理由问卷，说明对上述文件处理的逻辑以及对其轻重缓急的判断，或接受主讲人询问，澄清其中的模糊之处
角色扮演
主要用来测评人际关系处理能力的情景模拟活动
在活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去吹了各种问题和矛盾。
有角色小组讨论
角色指定形式-有领导小组讨论
优点
与实际情形较为接近，能够测评领导者的各种管理技能
缺点
时间花费多
因为要给每个人都给于一次做领导的机会
无角色小组讨论
角色自由讨论形式
无领导小组讨论（典型的形式）
对被测评者进行分组，但并不指定领导者，使被测者自由讨论，从而对被测评者素质进行测评的方法
优点
讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效
缺点
人员素质不同、气氛不同，难以比较，效度和信度没有保证
小组讨论
主动性
组织协调能力
团队意识
口头表达和说服别人
演说
案例分析
事实判断
面谈
方式设计与应用
情景设计
相似性
设计情境实际工作岗位相似
素质相似
考察的素质与实际需要素质一致
内容相似
模拟的被试者要完成的活动与实际工作内容一致
条件相似
模拟的被试者的工作条件与实际工作一致
素容条件
典型性
模拟的是被试者未来任职工作中最主要最关键的内容
逼真性
环境布置、气氛渲染与实际相仿
主题突出
突出被试者的所测评的素质
立意高、开口销、挖掘深、难度适当
问题与改进
花费大、代价高
应用范围较小，主要体现在测评的素质与人数上
一般人操作不了
评价中心法质量很难鉴定
存在一些不可克服的误差
评价中心的实施与结果必须充分保证一致性与公平性
应对进行中的评价中心实行质量监控，加强对评价员差别的控制与调整
失败的原因
没有充分的准备与计划
准备工作过于累赘
评价中心的结果被错误使用或者根本不被使用
评价结果缺乏预测效度
得不到高层主管的支持与帮助
主要测评高层管理人员的选拔和晋升
对管理能力的测评
第七章 其他测评方法
无考点
书面信息的分析
推荐信
申请表
履历表
档案
第八章 人员测评组织与实施
1-6节，1、5、6节不考
1测评的主体和客体
主体=测评者
客体=被测评者
对象=要测评的是什么素质
2测评的流程与步骤
准备阶段
明确测评的目的和测评对象
选择合理的测评方法和测评工具
选择测评人员
测评人员的培训
实施阶段
整个素质测评的核心
测评前的组织动员
测评时间和环境的选择
测评操作程序
分析与决策阶段
输出测评结果报告，汇总测评数据
作出测评决策
检查反馈阶段
跟踪调查
3测评实施的基本原则
客观性原则
实事求是
方向性原则
测评工作及测评目标一致
可行性原则
经济合理原则
简单、方便、易操作
综合性原则
全面看待测评的效果与过程
行为性原则
以被测人的行为为依据
动态性原则
测评目标体系具有一定的变化性
定性与定量结合性原则
标准化性原则
行踪方定，准客行动
4测评方案的可行性涉及分析
确定测评目的
需求分析
确定测评手段
预期结果
实施过程的设计
测评时间
费用预算或报价
第九章 测评质量检验
测量质量检验指标
1效度
测评结果对所测素质反映的真实程度
效度从哪三个方面来分析
内容效度
实际测评的内容和我们想测评内容的一致性程度
定性方法
蓝图对照分析法
采取专家比较判断法
由多位专家分析评判是否有内容效度
结构效度
实际所测评的额结果与所想测评素质的同构程度
实证法
结果效度的检验结果与检验效度的人对素质结构的理解有直接关系
关联效度
指测评结果与某种标准结果的一致性程度
关联系的分析关键在于校标的选择
校标
观念校标
主观性
如优秀管理人员
行为校标
客观性
学术成就
如考试成绩、学历等
特殊训练成绩
实际工作表现与成绩
如晋升速度、劳模表扬等
个人
团体特征
采用在校标上有明显差异特征的两个团体，用以分析测评结果效度
如程序员沉默、销售员活泼
团体
等级评级结果
先前被证明是有效的测评结果
测评结果
内关节
2信度
测评结果是否展示反映被试者素质准确性
再测信度
以同样的测评工具、方法、对象，再次测评
如重复测量，在市场卖肉，回家再称
复本信度
测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度
如AB卷
是一种用等值系数揭示的信度，等值系数即为两组测评结果的相关系数
一致性信度
相同素质测评项目分数间的一致性程度
如测评语文优秀，阅读、理解、写作等项目分数都比较高
评分者信度
测量结果的差异程度来自两个方面，一方面是被测本身，另一方便是测评者及其测评
多个评分者对被测者评分，评分者本身就是误差根源
评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响
高信度评分者信度采用高信度的测评方法获得高信度的测结果 高-低-难得获得高信度 低-高-难以获得高信度 低-低-结果比然不可靠
3区分度
测评结果间是否有明显区分
4独立性
各项测试项目结果是否独立不受影响
质量考评指标
信度与效度
测评质量的分析指标
直接考评方式
信度
效度
区分度
独立性
有效信区独（祛毒）
项目分析
项目质量的考评指标
间接考评方式
适合度
被测评者行为符合项目测评标准的程度，即正确率
做对的人除以总人数
选择率
被测评者对非正确答案选项的选择比例，即错误率
反应选项质量的指标
区分度
项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开的鉴别能力
如优秀的人和不优秀的人区分
独立性
即非相关性或低相关性
当相关系数越大，独立性越小
如1+2=3，3-1=2，3-2=1，相关系数大，独立性小
选择合适区独（祛毒）
其他指标的检测
客观性
测评方法
测评者
心理误差种类
哈罗效应误差
又叫晕轮效应
趋中心理误差
不好不坏
宽大心理误差
测评者不坚持测评标准要求
高分低能
逻辑误差
依据是否具有相关性特点而进行逻辑上的判断
阅读好就认为口语好，相关性
对比效应误差
绿叶丛中一点红
接近效益误差
对于接近的两个被测者给以相近的评价
第十章 测评结果的分析与报告
1数据综合
把零散的项目分数综合为一个总分数的方法
累加法
所有的分数全部相加
要求各指标同质并单位大致相近
平均综合法
求平均数
加权综合法
优点：体现指标在整体上的重要程度-权重
缺点：不便于拉开档次
连乘综合法
把各指标的得分直接相乘得到一个总分
优点：便于拉开档次，灵敏度高
缺点：容易产生晕轮效应
当一个指标得分很小或为0，整个测评总分也会非常小或为0
指数连乘法
不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性
有利于拉开距离，区分被测评者的档次
2内容分析
整体分布
频数分布表分析
求全距
最高分140，最低分40，全距为100
决定组数和组距
组数5，组距20
决定组限
40大于等于X小于等的60
登记频数
总体水平分析
通过众数或平均数
众数=相同人数最多的数
1、1、1、2、3，众数为1
平均数=所有测评结果在理论上的代表值
把握全部被测者的一般水平
中位数
3、1、0、5、6、2
排序：0、1、2、3、5、6
中位数（2+3）/2
差异情况分析
包括整体差异分析与个体差异分析
两级差
平均差
方差
标准差
差异系数等
表示总体的平均差异情况
3报告方式
形式划分
口头报告
分数报告
以分数的形式反馈测评结果
目标参照性分数
依据测评指标本身要求而得出的分数
常模参照性分数
依据被测评者总体的一般水平得出分数
人跟人比
原始分数
测评活动中直接得到的分数
导出分数
经过一定转换后得到的分数
Z分数
Z分数=0
中等水平
Z分数在2.5以上
优秀水平
Z分数在-2.5以下
十分差
等级报告
评语报告
内容划分
分项报告
按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合
优点-全面详细
缺点-缺乏总体可比性，职能作出单项比较
综合报告
先分项测评，最后根据各测评指标的而具体测评结果报告一个总分数、总等级或总评价
优点：总体上具有可比性
缺点：看不出具体优缺点，削峰填谷之弊
明确测评目的与对象
选择测评方法
选择并培训测评人员
组织动员
选择时间和环境
操作测评
整理分析数据
测评决策
跟踪调查
考试题型
选择题
名词解释
简答题
论述题