组织人力资源数字转型

组织人力资源数字转型思维导图，主要包括组织数字化转型和人力资源数字化转型两部分内容，很详细的思维导图。

组织&人力资源数字转型

• 组织数字化转型
  • 组织领导力
    • 意识层面
      • 企业数字化转型对高层领导力建设优先提出了新的要求，企业管理层领导力的发展水平，某种程度上决定了企业数字化转型的的成败
    • 领导力提升
      • 定义：领导能力简称领导力，是号令组织成员行动与全力以赴的技能，是能够让别人心甘情愿地完成目标的能力。这种能力是影响力而非操纵力、控制力。 组成：职位权力、威信、激励能力
      • 权利
        • 善于授权，让下属能够独当一面、自主地、创造性地干事，而不需要事必躬亲，去通过集权控制或强制所有人按部就班地执行命令。
      • 威信
        • 主要包含四类：提升品德修养、创造实际业绩、提高专业技能、修炼个人魅力
      • 激励能力
        • 激励能力是领导者的核心能力，是成就最卓越领导者的关键所在。领导者要能够激励下属去自动自发、心甘情愿地完成目标，而不是依托权力的压制
    • 工具层面
      • 通过专业的方法论搭建领导力评估和领导力提升培养体系，以数字化的技术支撑为基础，推动整个组织领导力的发展
    • O：最大化推动组织领导力转型，成为物业行业组织力转型的领头羊 KR1:1年内建立领导力评估模型和培养体系 KR2:2年内搭建数字化领导力数字化培养系统，开启数字化领导力赋能模式 KR3:3年内通过数字化领导力系统完成对总裁室、总经理室、总部管理层、区域总经理室、战队总经理、项目经理的数字领导力赋能
  • 组织数字化
    • 组织敏捷度
      • 构建扁平化、柔性化、网络化的在线架构
      • 设计数字化、灵活弹性的工作方式与环境
      • 数字化人事管理方式，重塑组织文化
      • 提供个性化的员工技能培训与职业发展
    • 组织流程授权&监控
      • 权责下移，通过工作标准化、线上化降低合规风险后，充分授权一线，给予员工充分支持。
      • 搭建数字和监控平台，实时监控合规风险项，为组织授权保驾护航
    • 沟通实时性
      • 使用丰富多样、实时高效的智能化沟通方式与工具
      • 打破边界与壁垒，实现零距离、无边界的即时沟通、 高效传播与及时处理
    • 协同高效性
      • 以事情为中心，建立平行化、分布式的协同机制
      • 采用数字化、移动化的任务协同、文档协作、办审批、项目管理、知识管理等方式与工具
      • 人与人、人与事、人与物的高效智能协同
    • 业务数字化
      • 业务流程数字化：以数据沉淀和业务效率提升为导向的 业务流程优化与重构，实现研产供销服全链路高效在线 化、数字化
      • 业务洞察可视化：通过数据可视化工具，对行业、竞争、产品、消费者以及合作伙伴进行深入洞察
      • 业务场景智能化：结合自身的业务能力和未来的业务模 式与场景开发智能应用
      • 产业生态协同化：通过数字化的方式与客户、合作伙伴、 员工发生连接和交互，实现产业链全生态的网络化协同
• 人力资源数字化转型
  • 人力资源数字的价值
    • 员工
      • 智能化的员工服务，全生命周期的、全方位的员工服务内容。从员工接受Offer到离职全职业生命周期，借助数字化技术为员工提供高感知、强体验的服务
      • 全渠道、智能化服务方式接入，极致的数字化体验。充分考虑员工服务场景，越来越多的企业提供Web门户、移动App、微信公众号、自助终端机和呼叫热线等服务渠道，让员工服务随时随地、触手可及。智能机器人、语义分析等技术的应用，让员工畅享智能化服务（如智能应答、简单业务表单机器人代填写等），带来极致的数字化体验
    • HR
      • 人才吸引与招聘方面
        • 数字时代人才招聘已经不再是机械性操作，人工智能技术帮助招聘人员自动筛选和甄别人员；视频技术、虚拟现实等面试技术，让候选人和招聘者更高效的沟通；利用大数据技术对标行业人才报告、薪酬报告等帮助HR更明确的进行人才决策
      • 员工学习与发展方面
        • 员工学习模式由以老师为中心的学习模式向以员工自主导向学习模式转变，员工利用移动设备，在碎片化时间，进行非正式的、社交化（知识社群、问答互动等）学习。大数据技术结合员工学习档案、行为数据等为员工量身定制个性化学习方案，自动推送学习课程，助力员工成长等等。
      • 绩效管理与激励方面
        • 数字化企业绩效管理将实现以数据为驱动的绩效目标管理，绩效辅导实现实时沟通互动，管理更敏捷；员工激励管理与绩效管理集成一体化，充分调动员工积极性，激发组织活力，最终达到持续提升组织绩效、发展员工能力的目标
    • 管理层·
      • 通过对数据的洞察，提出更前瞻的人才管理建议，更智能的人才管理决策。
      • 通过对数据的洞察，发现经验不能触达到的部分，驱动业务创新、管理创新。通过监控组织运营，促进组织效能、人力资源运营效能、人力资本投入产出。通过数据预测管理风险和难题，制定更前瞻的人才管理规划
  • 数字化转型思路
    • 新工作方式革命
      • 数字技术背景下，什么样的工作方式支撑了企业的可持续发展和创新？
      • 以协同为核心，利用数字化技术构建的数字工作系统。这种构建的系统中，很重要的一个要求就是你能不能够围绕顾客价值去做创造与获取，去建立一个敏捷的组织。
    • 新人力资源管理模式
      • 如何实现人力资源管理创新，以激活组织活力，获得企业持续创新价值？
      • 应对所有创新不确定性的最佳路径，就是让组织成员具有创造力。我们就需要人力资源能够激活每一个组织成员，以获取这个创造力。
        • 人力资源管理分析的数据化和科学化，人力资源现在颗粒度要更细，要关注到每一个人的价值行为和数据分析
        • “新生代员工”多元的价值观与职业期望
        • 员工、团队及部门之间的协同与共享
        • 雇佣关系多元化，更多人希望是自由职业，所以雇佣的多元化一定是人力资源基本的一个挑战
    • 数据沉淀
      • 构建人力资源大数据仓库，洞察数据，驱动创新。大数据时代，谁都无法掌握全面的信息，一个小的决策都会需要大量的信息关联分析，靠人的经验决策随机性太高、风险高。科学的决策需要企业整合HR内外部数据（包括人力资源业务统数据、数字化工作场所员工行为数据、财务数据、业务内部运营数据等），构建人力资源主题的大数据仓库，建立全面的、开放的、快速探索数据价值的数据分析体系，洞察数据、驱动创新
    • 数字化人力资源运营
      • 数字化人力资源运营：人力资源部门自身进行变革，实现数字化运营，通过端到端的流程，实现人力资源管理的流程化、自动化；通过智能化的员工服务，提升员工整体体验；通过数字化的人才管理，打造满足企业战略发展需要的人才供应链
    • 数字化决策
      • 数字化决策：以数据为基础，包括内部数据和外部数据，通过智能化的分析，了解组织人才管理现状，人才市场竞争力，有效预测人才管理未来可能面临的问题和挑战，从而帮助组织制定更科学的人才决策。