招聘全景图思维导图

这是一篇关于招聘全景图的思维导图，包含招聘前、招聘中、招聘后，招聘周期与计划，流程策划等。

招聘 全景图

• 招聘前
  • 雇主品牌
    • 借助营销学、市场学的做法，在网络上宣传(认知企业，记住企业)
    • 本企业是最佳工作选择（内部员工为什么留下来，外部潜在者为什么选择公司）
  • 年度招聘计划 （含岗位分析、招聘预算、招聘渠道）
    • 定编定岗
      • 通过工作岗位分析获得清晰的 岗位名称、职责和编制
    • 候选人画像 （基于岗位胜任素质的岗位调研）
      • 最底线：基本任职资格
      • 优秀线：基础胜任素质
      • 潜在规则：潜在素质
      • 分析离职的人：离职率、离职原因、什么渠道的人做得最久、目前岗位薪资上下限
      • 模拟、分析、招聘：联系非主动投递人摸清候选人期待、不断调整优化JD、扩散招聘
  • 任职资格模型 （人力资源实践， 可通过培训提升）
    • 关联模块
      • 招聘与甄选
        • 明确本次招聘对象为岗位序列中的哪个等级，对应发布招聘信息和筛选面试
        • 入职时，审核符合任职资格中的基本条件
        • 试用期满之前，对专业技能进行评价后决定是否录用
        • 转正后，按照正式员工进行任职资格评价并决定是否胜任或调转升离
      • 薪酬与晋升
      • 任职技能标准 与 素质标准 作为绩考及定级标准
      • 培训需求输入 人才晋升预培训与考核标准
    • 具体内容
      • 基本条件
        • 学历、专业工作经验
      • 能力标准
        • 必备知识
        • 专业成果
        • 专业技能
      • 行为标准
        • 行为标准1
        • 行为标准2
        • 行为标准3
  • 胜任力素质模型（心理学家提出，无法通过培养获得）
  • 行业人才库
    • 确定岗位：关键岗位、流动性大但重要的岗位、难招岗位
    • 确定人才标准：任职标准、胜任素质、必备技能
    • 借助信息化系统：随时联系、分层分类、随时导入和查看简历
    • 策划和运营人才库资源：投递简历、行业调研、人才社群、社交论坛、日常雇主品牌宣传、定向挖掘储备
      • 标注人才来源渠道
      • 分层标注：重点、次重点、最不重要人才运营对象
      • 标签化管理：管理过百人团队、销冠、创业经历、同行经验
      • 日常运营：制定人才库运营标准与流程sop、持续性多渠道关系维护和录入人才、人才激活和效果评估、不合适人才退出
• 招聘中
  • 招聘周期与计划
    • 招聘周期表、招聘工作数据分析表（根据招聘进度跟踪表，可以设置招聘人员的KPI）
    • 转正前后的绩效成绩统计分析、新老员工的绩效对比分析、招聘投入产出比的分析
  • 招聘流程策划与设计sop
    • 根据行业特征进行招聘策划（不局限于传统招聘渠道）
    • 面试策划
      • 面试的责任人和关联人（培育面试官）
      • 面试的过程如何提高效率（准备试题）
      • 面试的结果如何更客观直接（smart原则提问、 基于基本任职资格与素质模型的结构化面试）
        • 1、确定拟招聘岗位的岗位序列、等级及基本任职资格 （知识、技能、素质）
        • 2、确定面试流程中需要考察的关键要素 如：安排几轮面试，每轮：面试官、流程、形式、考察哪些要素
        • 3、编写各面试要素的详细定义和评分说明 （1分2分3分、初级中级高级、最高级标准）
        • 4、设计面试问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、应变性、行为性）
        • 5、编制结构化面试评价表（hr与用人部门共同确认此表）
        • 6、与用人部门共同确定录用标准
        • 7、编写面试汇总表
      • 如何让候选人更愿意面试（面试官最后问题：请问你对本岗位的意愿程度打几分，不得分和得分原因分别是什么）
• 招聘后
  • 录用评估与决策
  • 入职引导
  • 招聘成本与收益
• 关键能力画像、岗位隐藏内容画像、 人物标杆或模板、候选人在哪渠道在哪
• 各部门需要分解经营目标后提出增编，hr需要复核人工成本。人均产值
• 雇主价值主张（企业“人设”）—有效传播和沟通—形成雇主品牌