人力资源管理第二章

人力资源管理第二章人力资源战略与规划，讲述了人口资源、人力资源战略、人力资源规划、我国公共部门人力资源战略规划实践。

第二章：人力资源战略与规划

二、人力资源规划

含义

公共部门人力资源规划就是对公共部门在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测结果采取相应的管理措施，实现人力资源的供需平衡（数量、质量）

意义

人力资源规划是组织战略规划的一部分，是组织人力资源管理工作的“龙头”

人力资源规划是人力资源战略的延伸，缺乏规划的人力资源战略难以“落地”

人力资源规划是人力资源管理的开端

类型

根据覆盖对象的范围

宏观人力资源规划

是从整个公共部门的组织系统和人才队伍出发，在分析组织结构和预算状况的基础上，确定一定时期内对人力资源得总体需求状况，使得组织的职位与人员数量、结构达到均衡

微观人力资源规划

指各单位各部门根据本单位本部门的实际发展需求，制定人力资源获取与配置计划

根据规划的内容

总体规划

以组织的战略目标和未来发展趋势为依据，围绕规划期内人力资源管理的目标，对指导思想、重大任务和政策、实施步骤、组织保障等重点问题进行设计

单项业务规划

指人力资源的配置、使用、培训开发、激励等单项专题进行设计和安排

根据指定和实施规划的行政层级

中央规划

中央规划对地方规划的制定具有指导意义——《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》

地方规划

以中央规划为依据，各地结合各自发展需求制定当地的人力资源规划——《首都中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》

内容

人力资源总体规划

含义

是对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么等

内容

人力资源数量规划

确定各部门编制以及各类职位人员配比关系并制定未来人力资源需求计划和供给计划

人力资源素质规划

依据组织战略、业务流程和组织对员工的行为要求，设计各类人员的任职资格

素质要求

行为能力要求等

人力资源结构规划

理顺各层次、各种类职位上人员在组织发展中的地位、作用以及相互关系

人力资源业务规划

含义

是总体规划的分解和具体化

内容

人力资源补充计划

人力资源配置计划

人力资源接续计划

人力资源培训与开发计划

工资激励计划

员工关系计划和退休解聘计划等

程序

准备阶段

本阶段主要收集和调查人力资源规划所需要的各种信息资料

信息资料内容

组织战略

组织外部环境

现有人力资源信息

预测阶段

本阶段是要掌握公共部门对各类人力资源的数量和质量上的需求，以及能满足需求的组织内、外部人力资源供给状况

实施阶段

本阶段通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使公共部门对人力资源的需求得到满足

要求：在制定相关措施时应当使人力资源的总体规划和业务规划与公共部门的其他规划相互协调

评估阶段

本阶段对人力资源规划进行综合评估

因为人力资源规划是一次规划、分期流动实行，所以根据实际情况要进行经常性调整和进行动态评估与反馈

人力资源需求与供给预测

需求预测

含义

指对公共部门在未来某一特定时间内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计，其主要任务是预先确定组织在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样的人

方法

主观判断法

由管理人员根据以往的经验，以及对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，自上而下地确定未来所需人员的方法

德尔菲法

趋势预测法

根据政府组织过去若干年份的人员数量和变化趋势，来预测政府组织在未来某一时期人力资源的需求量

回归预测法

根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测

供给预测

含义

指对未来某一特定时间内能够为公共部门所提供人力资源数量、质量以及结构进行估计

方法

技能清单法

人员替补图法

人力资源供需平衡

供需预测状况

供给和需求在数量、素质以及结构等方面都平衡

供给与需求在数量上平等，结构上不匹配

供给与需求在数量上不平衡

人力资源供大于求

调整措施

扩大组织规模或开拓新的增长点

永久性裁员或辞退员工（影响社会安定而受到限制）

鼓励员工提前退休

冻结招聘

缩短员工工作时间

对富余员工实施培训

人力资源供小于求

调整措施

从外部雇用人员（包括返聘退休人员）

全职

兼职

提高现有员工工作效率

改进生产技术

增加工资

技能培训

延长工作时间

降低员工离职率

业务外包

人力资源结构不平衡

含义

指组织内某些职位的人员过剩，而另一些职位的人员短缺

调整措施

内部人员的晋升和调任

有针对性对供过于求的普通人力资源进行培训，以补充空缺职位

招聘与裁员并举

三、我国公共部门人力资源战略规划实践

人才强国战略

提出

2003年12月，第一次全国人才工作会议明确提出了实施“人才强国战略”；2007年人才强国战略作为发展中国特色社会的三大基本战略之一，写进了中国共产党党章和十七大报告

含义

“人才的强国”

我国的人才在总量、结构和素质上能够有效支撑整个经济社会发展

“通过人才来强国”

我国将人才资源作为一种战略性资源，充分挖掘和壮大人力资源来推动中国社会经济可持续发展，提升国家竞争力

效果

人才资源总量稳步增长

人才队伍素质明显增强

人才投入和效能显著提高

人才资本

全球人才磁场效应不断增强

归国潮

十八大后人力资源状况

我国专业技术人才从2010年的5550.4万人增加到2019年的7839.8万人，中国成为全球规模最宏大、门类最齐全的人才资源大国

十三五”期间，中国研发人员全时当量快速增长，年均增速超过7%，已从2016年的387.8万人年，增长到2020年的509.2万人年，连续多年居世界第一

2020年全国各类高等教育在学总规模4183万人，比上年增加181万人。在学研究生313.96万人，比上年增加27.59万人，增长9.63%。其中，博士研究生46.65万人，在学硕士研究生267.30万人

截至2019年，两院院士共计1838人

中国现阶段尚未建成适应高质量发展的人才制度体系。这是中国目前人才自信的暂时短板。根据2021年中央人才工作会议部署，到2030年，才能基本形成适应高质量发展的人才制度体系。

一、人力资源战略

含义

指公共部门为适应内、外部环境的变化，根据组织的战略目标，制定出人力资源管理目标，并通过人力资源管理各项职能活动，实现人力资源管理目标的过程。

目标定位

开发政府行政管理和发展科技、教育、文化、卫生等各项事业所需的各类人才，建立起公共部门与公职人员之间的和谐关系，既服务经济社会发展的需要，也满足公职人员成长及自我实现的需要

以组织战略及人力资源管理目标为牵引，改进公共部门人力资源管理方式，激发公职人员的积极性、主动性和创造性，改善公共组织文化，提高组织绩效

特点

目标趋于多样化

公共部门目标多样化意味着公共部门人力资源战略目标的多样化

基础工作较为薄弱

人力资源管理主要凭经验办事、按惯例工作

工作分析等基础工作没有得到普及，工作职责界定不够明晰

缺乏专业化的人力资源管理队伍

制约因素较多

受《公务员法》《劳动法》等法律法规影响

受社会公众等因素制约

与组织战略的关系

组织战略

人力资源战略

人力资源规划

执行

组织战略是人力资源战略的前提和基础

组织战略决定人力资源战略

人力资源战略为组织战略的制定提供信息

组织内部资源状况

人力资源供需状况

人力资源素质水平

工作绩效状况

人力资源培训效果

组织外部环境变化

人力资源供给状况

薪酬激励竞争方案

人事风险情况

人力资源战略支撑组织战略

人力资源战略是推动组织战略目标实现的关键保障

类型

引进战略

含义

指组织本身不培养员工，通过丰厚的报酬去引诱人才，形成高素质的员工队伍

适用

处于激烈竞争环境与危机状态下的组织

投资战略

含义

指组织注重对员工的支持、培训和开发，视员工为投资对象，并营造和谐的组织文化和良好上下级关系，培养员工的归属感和安全感

适用

处于发展中的组织

参与战略

含义

指组织为员工提供挑战性的工作，鼓励员工参与，把报酬与成果密切联系在一起，从而实现战略目标

适用

处于初创时期的扁平化组织

人口资源

人力资源

劳动力资源

人才资源