团队管理

这是一篇关于团队管理的思维导图，主要内容有：激励、分配、绩效、岗位职责、组织架构、人才等板块。

团队

• 激励
  • 目的
    • 让员工保持长期的最好的状态
    • 留住人、用好人的策略
  • 类型
    • 自我激励
    • 团队激励
      • 面对集体，部门，组织
      • 统一目标，统一语言，统一沟通机制
      • 团建活动
        • 流程设计
        • 生活团建
          • 玩到一起，了解团队/个体，分享自豪/失败
        • 思想团建
          • 想到一起，团结团队，统一目标思想
        • 目标团建
          • 干到一起
            • 战前引爆信念
              • 造氛围
                • 看视频
                • 做拓展
                • 报目标
                • 搞对赌
              • 树信心
                • 成功方法分享培训
            • 战中稳扎稳打
              • 勤播报
                • 信心常在
              • 快奖励
                • 状态饱满
              • 多关怀
                • 激励情感
              • 树榜样
                • 英雄常在
              • 大冲刺
                • 进军胜利
            • 战后表彰复盘
              • 表彰大张旗鼓
              • 复盘，复制经验、改进不足
              • 修复，生活团建、放松调整
    • 下属激励
      • 面对个人
  • 心态保持
    • 把自己当别人
      • 没人激励你，那就自己给自己打气
    • 把困难当磨砺
      • 困难都是暂时的，可以把我们变强大
    • 把痛苦当交换
      • 想要得到，就要付出，一切所得都是交换来的
  • 激励方面
    • 发展激励
      • 职业规划
      • 能力提升
      • 职位晋升
    • 精神激励
      • 表扬员工
        • 目的
          • 不是把话说完，而是让对方灵魂升华，好上加好
        • 怎么做：多观察，少评判
          • 观察：我看见你这个月做了500万业绩，比前两个月增长了50%，你太棒了!
          • 评判：这个月你业绩不错。
      • 建议员工
        • 目的
          • 不是修理对方，而是让对方欣然接受，做的更好
        • 怎么做
          • 勇于建议
          • 精准建议
          • 以对方能接受的时间、场合、方式讲给他听
          • 运用话说
            • 我看到 → 给我的感觉是 → 你说呢 → 当然，我理解你 → 如果这样 会不会更好 → 从你的反馈中可以看见这样确实能更好
      • 批评员工
        • 目的
          • 不是发泄情绪，而是让对方自省，努力做好
        • 注意事项和技巧
          • 敢说真话，对事不对人
          • 表扬公开，批评最好时私下
          • 及时批评，不翻旧账
          • 隐含鼓励
            • 最好时对比鼓励，一流/三流，其他人/你，员工/股东
    • 物质激励
      • 金钱
        • 奖金、分红、期权、股票
      • 物品
        • 员工感兴趣的
          • 套圈、滚钱、转盘
        • 奖给家人，获得认同
          • 荣誉、证书、养老金
      • 情感
        • 激励维度
• 分配
  • 分配又称薪酬
    • 薪
      • 底薪
      • 提成
      • 奖金
    • 酬
      • 物质
      • 情感
      • 关怀
  • 特点：薪、酬兼顾，容易计算
  • 设计的依据逻辑
  • 发放方式
    • 短期薪酬
      • 底薪
        • 保底底薪
        • 责任底薪
          • 与工作量、业务完成比例挂钩
      • 提成
        • 签约提成
          • 适用周期长的项目
        • 收款提成
          • 不建议使用，局限大、风险大
        • 消费提成
          • 适用于充值消费，项目完成后发放
        • 毛利提成
          • 需管控成本的项目
        • 净利提成
          • 针对管理层，或者成本管控难度大的项目
      • 奖金
        • 工龄奖
          • 杜绝无限制工龄奖
        • 全勤奖
          • 设定全勤奖池，聚拢奖金，提升激励性
        • PK奖
        • 伯乐奖
        • 学习奖
        • 超额业绩奖
          • 增加式分配机制
        • 减少成本奖
          • 减少式分配机制
    • 中期薪酬
      • 分红/年终奖
        • 忌：没有标准，私发红包
      • 固定十三薪
      • 采用5/3/2分红方式
    • 长期薪酬
      • 期权
      • 股份
        • 股份出让额度
          • 一般以全年业绩的3倍估值
        • 让出条件
          • 能力前三
            • 能独当一面
            • 上年度绩效考核分月均90分以上
            • 已经给公司做出卓越贡献的人
          • 经济上岸
            • 有六位数存款，有房有车优先
            • 不因入股产生家庭矛盾
          • 立场一致
            • 在公司工作两年以上，立场坚定
            • 高度认同公司制度、文化、价值观
            • 近两年未给公司造成极坏影响
          • 态度端正
            • 心态积极，有大局观
            • 不斤斤计较
            • 能掌控情绪，做好表率
          • 入股指标
            • 入股数额度不低于1万股
            • 入股资金上限为当年收入的50%
            • 入股资金必须在当年的12月31日前全部缴清
        • 提前制定退出机制，避免纠纷
  • 特殊薪酬
    • 关怀薪酬
      • 养老金、孝顺金、体检等
      • 学习基金
    • 抗疫薪酬
• 绩效
  • 什么是绩效
    • 团队或个人，在一定周期内投入产出的成绩与效果
    • 绩
      • 公司：业绩 → 利润
      • 个人：业绩 → 收入
    • 效
      • 效率，效果
      • 能力提升，流程升级，上下同欲
  • 绩效的作用
    • 绩效考核
      • 考核工具：通过一套制度，评定工作结果，属于绩效管理中的一个环节
    • 绩效管理
      • 管理工具：用一套流程，包含目标设定、绩效制定、辅导干预、奖优惩劣
  • 绩效管理的目的
    • 通过目标的逐级分解和考核，促进公司战略目标的达成
    • 通过绩效关键指标的提炼与考核，促进员工找到达成目标的着力点，更好达成目标
    • 通过绩效，合理计算薪酬，提升员工的主观能动性
    • 通过对绩效目标和关键指标的系统跟进，及时的做流程优化、辅导干预，促进目标达成、提升员工能力，让企业上下同欲
    • 通过绩效管理，为人才盘点，奖优惩劣提供重要依据
  • 绩效管理的误区
    • 只看绩效分数高低
      • 绩效分数高低，对单个环节重要，但对长期发展意义不大
    • 追踪管理不及时
      • 没有在过程中跟进、辅导、干预。只做最后评定，会被误会成”秋后算账“
    • 通过绩效把人分三六九等
      • 绩效是手段，真正的目的是为了跟进过程，优化流程，通过辅导和干预，帮助员工达成目标，提升能力。让团队上下凝聚，最终持续推动公司目标达成
  • 怎么做绩效管理
    • 系统理解
      • 合理计算薪酬的工具
      • 促进目标达成的工具
      • 提升员工能力的工具
      • 达成上下同欲的工具
    • 形成逻辑
    • 导入准备
      • 明确的使命愿景
      • 明确的组织架构
      • 明确的岗位职责
      • 明确的业务流程
      • 明确的业务目标
      • 明确的关键指标
    • 设对指标
      • 不能想当然
        • 核对修正组织框架，岗位职责
        • 明确岗位目标
          • 公司 → 部门 → 团队 → 个人
        • 跟进岗位职责、岗位对应的着力点，提炼KPI，设置权重及评判标准
          • 业务员KPI
          • 团队KPI
        • 产出倒推法
        • 罗列筛选法
      • 绩效指标的5大维度
        • 多
          • 业绩、客户
        • 快
          • 收款速度、项目效率
        • 好
          • 专业度，服务质量
        • 省
          • 办公成本，人员成本，沟通成本
        • 新
          • 策略、渠道、关系、产品套餐
      • 绩效指标的4个注意
        • 数量过多，一般4~5个最好
        • 促进目标，对目标结果的改善和达成有帮助。不能为了考核而设指标
        • 公开透明
        • 一个项目周期结束再调整
    • 有效挂钩
      • 与薪酬挂钩
      • 与职位挂钩
        • 晋升、包机、降级
      • 与机会、福利挂钩
    • 平稳导入
      • 逐步导入
      • 数据透明
      • 建立小组，培训达成共识
      • 签订备忘
    • 系统辅导
      • 辅导现状
        • 从不辅导，认为浪费时间，不如直接做业务
        • 不知道辅导啥，没有系统管理思维
        • 没有养成习惯，既没工具，又没机制
      • 改进策略
        • 导入机制，导入辅导的绩效指标，与晋升、保级、降级、福利、薪酬挂钩
        • 打造辅导流程
          • 回顾目标，关键指标的达成情况
          • 差距分析，目标、关键指标差多少，计划执行的偏差
          • 原因分析，以业务员为例
    • 奖优惩劣
      • 工资调配
      • 奖金、机会、福利的分配
      • 职位变化，晋升、降级、调岗、淘汰
• 岗位职责
  • 定岗位职责的目的
    • 让员工明确做什么
    • 让员工目标做到什么标准
    • 防止职务重叠，互相扯皮推诿
    • 更好使用人才，提升效率和正确率
    • 为人员晋升、薪酬、绩效提供依据
  • 怎么设计岗位职责
    • 明确部门的权责划分
      • 权限
        • 目标制定参与权
        • 员工考核权
        • 任免建议权
        • 工作开展自主权
        • 相关部门配合权
      • 职责
        • 完成销售指标，客户指标，市场指标
        • 分解目标，制定计划
        • 预算、管控成本
        • 工作计划，项目进度，追踪目标达成度
        • 新客开发，老客维护，精细化管理
        • 抓潜、筛选、培育、开发客户
        • 定金、尾款安全回收
        • 提供客户服务建议
        • 负责团队打造
    • 罗列工作内容，量化完成标准、时间
      • 核心
        • 按分工和业务流程罗列
      • 注意点
        • 从头开始，务求详尽
        • 岗位晋升设门槛，增加3~5项能力提升指标，想晋升、先提升
      • 内容
        • 岗位要求：为达成目标必须完成的工作
        • 客户要求：客户对公司/项目的要求
        • 上级要求：根据实际情况指派的工作内容
    • 做对比完善（岗位3看）
      • 看行业，定岗位行业标准
      • 看竞争对手，对比参考对手公司的标准
      • 看自己公司，本岗位优秀员工的特质
    • 做落实
      • 步骤
        • 一抄、二改、三优化、四共识、五执行
      • 怎么做
        • 上级主管向员工简要说明情况，要求
        • 员工自己写出来
        • 与上级主管讨论
        • 上报公司，与人力资源、部门领导、公司领导共同修订
        • 确认，签字，执行
  • 岗位的任职资格
    • 明确基本条件
      • 年龄、户籍、婚恋状况、学历、经验要求、知识要求、能力要求等
      • 目的
        • 招聘时能选对渠道
        • 面试时能选对人才
        • 培训时能明确内容
        • 给员工做生涯规划时能明确方向
  • 常见问题
    • 职责组成不全
      • 包括但不限于任职资格、工作关系、工作职责、管控指标等
    • 工作关系与组织架构不符
      • 包括但不限于对上负责、对下管理人员不匹配部门
    • 工作职责写不全，写的少了，或者高管干了员工的活
    • 管控指标与工作职责不符
      • 定的乱，本部门干外部门的活
    • 定了职责，不考核，不追踪，不执行，没结果
    • 管控指标没有重点
    • 管控指标没有量化
      • 例如：金额、数量、完成率、流失率、成材率、投诉率、合格率
• 组织架构
  • 设组织框架的目的
    • 承载战略目标
      • 明分工
      • 知权责
      • 晓从属
    • 制定各种机制的依据
      • 任职资格
      • 岗位职责
      • 制定薪酬
      • 制定绩效
      • 制定激励
      • 制定奖惩
    • 清晰配置责任人
      • 定岗定责
  • 组织架构不清楚的危害
    • 总感觉缺人
      • 不知道缺什么人？缺多少人？
    • 总无人可用
      • 招不来、留不住、做不出结果
    • 管理混乱
      • 管理错位
      • 管理越位
      • 补位管理
      • 管理缺位
  • 怎么设计组织框架
    • 设计思路
      • 确定组织框架类型
        • 横向分工，根据业务流程确定，部门间合作
        • 纵向分工，按职级管理、逐级负责制
      • 调整组织框架
        • 配合业务，从现有的组织框架合并、拆分、调整
        • 方便员工掌握知识
      • 随着规模发展、业务变化改变
    • 注意事项
      • 管理幅度不应过大，层级不能太深
      • 因事设岗、应岗设人
      • 紧贴当下、适应未来
    • 常见问题
      • 无组织框架
        • 吃大锅饭，没法做合理的绩效和薪酬
      • 组织框架不全
        • 业务流程不清楚，有疏漏
      • 同级别设定混乱
        • 包括部门命名，主管统称等
      • 横向分工不明确
        • 部门职责相互重叠，沟通成本大
      • 纵向分工不明确
        • 职级交叉，管理混乱，管理成本大
      • 纵横配备、结合有问题
        • 过于扁平，管理部门宽泛，管理者没重点，没时间做布局、做规划
        • 过于立体，部门多，领导多，沟通成本大、流程长、效率低、内耗高
• 人才
  • 对人才的管理是企业的核心竞争力
  • 企业需要的人才
    • 能促进企业目标达成
    • 基于组织框架及岗位需求
      • 提前规划组织框架、岗位职责、人才画像
  • 怎么选适合的人才
    • 设组织架构
      • 定对岗
    • 定岗位职责
      • 做对事
    • 明确任职要求
      • 选对人
  • 人才存在的A/B型公司
    • A型
      • 做规划
        • 逐步推进
          • 稳步达成
    • B型
      • 直扑目标
        • 边干边处理问题
          • 艰难达成目标
          • 达不成目标