导图社区 绩效突破-分享
这是一篇关于绩效突破-分享的思维导图，主要内容有自我介绍、分享等六个点，总结到位，供大家参考。
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绩效突破 分享 周婷婷
自我介绍
学业
培训
公司
分享6个点
绩效管理目标和作用
完成企业目标
制定战略目标
往下分解
合理配置资源
思考
人力-由上至下，财务-由下至上
认知，眼界的不同，屁股决定脑袋
KPI是否等于绩效考核，是否等于绩效管理
普遍企业：打分，任务
真正的绩效：循环往复的闭环，重在沟通，改进
民企绩效管理的问题
10个-2个
以为万能，结果没用
没有战略目标-公司层级，业务单位，职能部门
不能配置整合资源
应用不合理-发奖金，手段
错误理解绩效管理的目的，赋予了错误的目的
案例1
老公公司，医疗，700人
工资薪酬体系，其中绩效按照KPI核算
KPI的制定，公司战略目标，下放大区，部门，分解岗位任务
员工实际执行，按照KPI设定完成任务
快乐和金钱，60分万岁
领导使用-59.98分-领导卡人
宫斗-背锅侠
控制平衡-竞聘上岗
政策后续
谋福利，提升技能，两面性
不论工具，只论适合
上课初衷
管理，没有公式
公司绩效的三个层面
公司层面
CPA战略：公司，业务单位，职能
部门层面
组织绩效，个人绩效很好，不一定组织绩效很好，反之
考验的是协调，组织，沟通能力
有效的合理分配资源，达到目标
个人层面-具体的岗位职责
财务补充知识-人性
领导不同，用人的倾向性不同
制定个人绩效-发挥主动性
人性，沟通，交流，反复反馈，可控
怎么干
步骤
制定公司战略目标
目标分解-介绍了分解工具
落实到部门层面KPI，职位层面
落地？为什么做？有没有条件做？
下属需要改善，双刃剑
系统问题，整体分析，再看具体问题
绩效管理看整体-团队管理
够简单
抓主要矛盾，解决核心问题
说人话
管理者能理解，员工能接受
能落地
抓人，核心团队
用人和被用的人，思维方式，等不同，用好人，配置好资源，创造高效益
绩效激励与薪酬
薪酬两面性
薪：直接薪酬：金钱
直接，间接，长期，短期
酬：金钱之外的：快乐
职位晋升，进修机会，休假，医疗，学业资源，精神赞美
概括为4个问题
拿多少工资
拿多少奖金
认同，荣誉
发展
激励工具
绩效激励
作用于员工-员工分类
企业家关注-职能、工作、目标、纪律
管好人，做好内在驱动
案例2：自己公司-30-150人-80人
效益不好，离职人多-剩下部分员工，三类人
公司经营-舍得
林格尔曼效应
1+1<2
单独作战，集体分解责任
管理机制链接企业和员工，挖掘巨大潜力，建立责权利
放任离职，精简人员
目前绩效做法
分解岗位
制定层级
按照层级+具体人员多样性激励
唯一战略目标：利润
利润定绩效，个人，团队，年度
不打分，定期动情
