6章 人员甄选

这是一篇关于6章 人员甄选的思维导图。导图从甄选及其有效性、甄选的主要方法这两个方面展开介绍。详细介绍了信度和效度两个概念。

6章 人员甄选

• 甄选及其有效性
  • 甄选的可靠性个有效性（稳定性）
    • 1、信度
      • （内部一致性程度和稳定性程度）0表示信度最低、1表示最高、不低于0.7信度较好
      • 1.重测信度（再测信度）
        • 同一方法、同一群人 、不同时间、多次测试
      • 2.复本信度
        • 功能等值内容并不相同-A B卷
      • 3.内部一致性信度
        • 同一测试内容的各个题目间得分一致性程度
        • 分半信度
        • 同质性信度
      • 4.评价者信度
        • 不同评价者
      • 想达到较高信度，需注意： 1、标准化 2、样本广泛代表性、样本异质性 3、良好测试环境：心理和物理环境，使面试者保持轻松自然的心态 4、注意测试长度和难度
    • 2、效度
      • 测试的有效性、反应测试工具对测试内容进行准确测量的程度
      • 内容效度（内容与目标之间相关程度）
        • 具有较好内容效度，需满足 1、测试项目在内容范围内 2、内容效度检验采用专家判断法、不适合对智力、领导力、诚实性、较为抽象的特质进行评价。高内容效度将求职者置身于实际工作非常类型的情景中。
        • 内容效度使用局限性 1、甄选雇佣求职者后，再培训教会其掌握工作技能，内容效度不太适合。 2、内容效度中主观判断作用很大。
      • 效标效度（也称：校标关联效度） 测试分数与绩效进行预测的准确程度
        • 预测效度
          • 雇佣前测试分数与雇佣后工作绩效间联系，组织必须等待很长时间。
        • 同时效度
          • 直接选取在某岗位从事工作的任职者，测试分数、与绩效的相关关系。（立即得到结果）
      • 构想效度（也称：结构效度）
        • 测试对某种不可观察、比较抽象或特质进行测量的程度。构想概念非常模糊、缺乏一致性定义，无明确操作步骤和单一数量指标描述有效程度。
• 甄选的主要方法
  • 心理测试
    • 能力测试
      • 认知能力测试
        • 一般认知能力测试
          • 智力测试或智商测试，多种能力。
        • 特殊认知能力测试
          • 职业能力倾向测试
        • 甄选测试中常关注：语言理解能力、数学能力和推理能力。
      • 运动和身体能力测试
        • 心理运动能力测试
          • 精细动作能力：装配工（手部）
        • 身体能力测试
      • 预测、必须具有较高的预测效度
    • 人格测试
      • 自陈量表法 （自己测）
        • MBTI
          • 注意力集中：外倾-内倾 获取信息方式：感觉-直觉 处理信息和决策方式：理性-情感 对待外界的方式：判断-感知
        • 大五人格
          • 新：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性 原：外向性、和悦性、公正性、情绪性、创造性
      • 评价量表法 (他人测评价）
      • 问卷
      • 投射法
        • 未经组织的刺激情境，使用上不普。
    • 职业兴趣（霍兰德）
      • 现实性（动手）
      • 研究型（动脑）
      • 事
      • 社会型（帮助、教导、培训人）
      • 企业型（说服、管理人）
      • 人
      • 艺术性
      • 常规型
  • 成就测试
    • 知识测试（常说的考试）
      • 知识的广度和深度（笔试）
    • 工作样表测试
      • 用实际的工作任务进行测试
    • 事后评估，更注重内容效度
  • 评价中心测试（管理）
    • 公文筐测试（公文处理测验）1-3小时
      • 优点：管理人员；内容和效标效度都高；操作简单；容易得到被测试者的理解和接受。 缺点：编制成本高，评分困难；不同评价者看法不同；无法考察人际交往和团队工作能力
    • 无领导小组讨论
      • 集体讨论，不指定领导、自由发言 5-7人一组，进行1小时左右讨论
      • 操作性问题
      • 多项选择问题
      • 两难性问题
      • 开放式问题
      • 资料争夺性问题
      • 优点：可考察组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力 缺点：对测试题目的要求较高；评分技术要求高；有意识表现或掩饰自己。
    • 角色扮演
      • 扮演一位管理者或某岗位员工， 语言表达和行为展示
    • 用模拟工作任务进行测试（情景模拟)，效标效度较高
  • 面试
    • 按结构划分：结构化、半结构化、非结构化
    • 按组织形式划分：单独（一对一）、系列（顺序面试）、小组（一组面试考官、一名面试者）、集体（群面、多位面试者）
    • 面试的特殊形式：压力面试等
    • 改善面试的方法：
      • 情景化结构面试（结构化面试的一种）也称行为事件面试技术，需遵循“STAR”原则（S-环境 T-任务 A-行动 R-结果）
        • 以过去经验为依据（效度更高）
        • 以未来韦导向（效度较好）-假设情形
      • 面试做好充分准备
      • 系统培训面试考官
  • 履历分析
    • （要求——真实、全面、相关）