14章 劳动合同管理与特殊用工

劳动合同管理与特殊用工思维导图：包含劳动合同履行与变更，动合同履行的原则，用人单位与劳动者履行劳动合同的义务，特殊情况下的劳动合同履行等等

14章 劳动合同管理与特殊用工

• 劳动合同履行与变更
  • 动合同履行的原则
    • ①全面履行原则 ②合法原则
      • 劳动合同履行应遵循以下原则： ①全面履行原则 ②合法原则 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、 职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定。 用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人 单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
  • 用人单位与劳动者履行劳动合同的义务
    • （一）用人单位的义务 （二）劳动者的义务
      • (1)向劳动者及时足额支付劳动报酬。 (2)严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。 (3)保护劳动者的生命安全和身体健康。
      • （1）遵守国家法律法规，遵守用人单位的规章制度。 （2）应当完成劳动合同约定的工作内容，如果从事兼职，不能影响本单位的工作任务。 （3）遵守劳动合同中约定的特定事项的义务。主要包括约定服务期和约定保守用人单位的商业 秘密和与知识产权相关的保密事项。
  • 特殊情况下的劳动合同履行
    • 变更名称（33条），分立等情况（34条），劳动合同继续有效
      • 1.《劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。相关事项依法进行变更登记后，劳动合同继续有效，双方当事人应当按照劳动合同的约定继续履行，也不需要重新签订劳动合同。 2.《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。”《中华人民共和国民法总则》规定，企业法人分立的，其权利和义务由分立后的法人享有连带债权，承担连带债务，但是债权人和债务人另有约定的除外。
  • 劳动合同变更
    • 变更劳动合同应书面通知，变更的文本双方各执一份。变更劳动合同的情形一般包括： （1）双方当事人经协商一致； （2）订立时依据的法律规定已经修改或废止； （3）企业受有关产业政策影响或市场变化决定转产等； （4）订立时所依据的客观情况发生重大变化； （5）劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，由用人单位另行安排工作； （6）劳动者不能胜任工作，被调整工作岗位。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》还规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
• 劳动合同解除与终止
  • 劳动合同解除★★★
    • 1、协商一致解除 2、用人单位单方面解除劳动合同：（第39条、第40条、第41条） 3、劳动者单方面解除：（第37条、第38条）
      • 劳动合同解除是指劳动合同签订以后，没有履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为。一般包括协商解除和法定解除两种情况。 1.协商解除 协商解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致的基础上提前解除劳动合同的情形。 2.法定解除 法定解除是指出现了法律法规规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，劳动合同可以被单方解除的情形。
      • （一）协商一致解除劳动合同 “用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”即劳动合同当事人双方对解除劳动合同达成一致意见时，劳动合同可以协商解除。
      • （二）用人单位解除劳动合同 《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定了用人单位解除劳动合同的情形： 1.用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同。 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的。 （2）严重违反用人单位规章制度的。 （3）严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的。 （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 （5）因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。 （6）被依法追究刑事责任的。 2.《劳动合同法》第四十条规定，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者解除劳动合同或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。额外支付的工资应按该劳动者上一个月的工资标准确定。包含情形如下： （1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3.《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因实施裁员解除劳动合同。有下列情形之一，裁减人员 20 人以上或者裁减不足 20 人但占企业职工总数 10%以上的，用人单位提前 30 日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。（无需等批准） （1）依照企业破产法规定进行重整的。 （2）生产经营发生严重困难的。 （3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。 （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员： ①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。 ②与本单位订立无固定期限劳动合同的。 ③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位裁减人员后，在 6 个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
      • （三）劳动者解除劳动合同 1.《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（辞职通知） 2.《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，无须提前通知用人单位，劳动者可以解除劳动合同： （1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。 （2）未及时足额支付劳动报酬的。 （3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。 （4）用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的。 （5）因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。 （6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
  • 对用人单位解除劳动合同的限制★
    • 1、不能按劳动合同第40条，41条解除的条件 2、医疗期的规定
      • 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同：（前提是不能触犯39条） （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。 （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。 （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。 （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的。 （5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。 （6）法律、行政法规规定的其他情形。 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。职工医疗期的期限为： 实际工作年限：十年以下 在本单位工作年限：五年以下：3 个月；五年以上：6 个月； 实际工作年限：十年以上 在本单位工作年限 ：五年以下：6 个月；五年以上十年以下：9 个月；十年以上十五年以下：12 个月；十五年以上二十年以下：18 个月；二十年以上：24 个月 医疗期期间，公休、假日和法定节日包括在内对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。 《妇女权益保障法》规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
  • 对用人单位解除劳动合同的要求★
    • 通知工会
      • 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。 （用人单位当方面解除员工都需要通知工会）
  • 劳动合同终止★
    • 劳动合同第44条规定 45条期满不能终止
      • 1.劳动合同终止是指劳动合同双方当事人在劳动合同中约定的合同期限届满或达到其他法定终止条件的情形。《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一，劳动合同终止：（劳动者不在，公司不在，终止） （1）劳动合同期满的。 （2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。 （3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。 （4）用人单位被依法宣告破产的。 （5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。 （6）法律、行政法规规定的其他情形。 2.《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满的，劳动合同应当续延至下列相应的情形消失时终止： （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。 （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。 （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。 （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的。 （5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。 （6）法律、行政法规规定的其他情形。
  • 用人单位解除、终止劳动合同的附随义务★
    • 出具解除劳动合同证明 15日办理转移手续 文本保存2年备查
      • 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在 15 日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2 年备查。
  • 培训服务期★★
    • 服务期 违约金的规定
      • 1.用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 （1）劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。 （2）违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。 （3）违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 （4）培训费用包括有凭证的培训费用、培训期间的差旅费及培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 2.用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。劳动合同期满，但约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
  • 竞业限制★★
    • 竞业对象、时限 司法解释相关内容
      • 1.用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 2.对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 3.劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 4.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 5.竞业限制期限不得超过 2 年。 6.除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 7.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》关于竞业限制的规定： （1）在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动合同解除或者终止前 12个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。如月平均工资的 30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照最低工资标准支付。 （2）约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或劳动者履行了义务后要求支付经济补偿，人民法院应予支持。 （3）劳动合同解除(终止)后，因用人单位原因 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。 （4）在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者 3 个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。 （5）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
  • 解除与终止劳动合同的经济补偿★★★
    • 经济赔偿的范围 特殊情形 计算标准
      • （一）经济补偿的范围 有下列情形之一的，用人单位应当给予劳动者经济补偿： （1）劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的。（38条：用人单位过错，劳动者单方解除劳动合同，支付经济赔偿） （2）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。 （3）用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的。（40条：用人单位在劳动者无过失单方面解除劳动合同） （4）用人单位依照《劳动合同法》实施裁减人员而解除劳动合同的。（41条） （5）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的。 （6）用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。 （7）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》规定，劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 此外，用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依法支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
      • （二）经济补偿的特殊情形 （1）劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 （2）原单位未付经济补偿，劳动者请求把在原用人单位工作年限合并计算新单位工作年限，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （1）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。 （2）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动。 （3）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动。 （4）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。 （5）其他合理情形。
      • （三）经济补偿的计算标准 1.补偿时间 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 1年支付 1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。 2.特殊情况 劳动合同解除(终止)前 12 个月的平均工资，高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿按3倍支付，经济补偿的年限最高不超过12年。低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 3.工资基数的计算 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
      • （四）经济补偿的纳税 个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入征免个人所得税的政策如下： （1）个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上一年职工平均工资 3 倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过部分按照有关规定，征收个人所得税。 （2）个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。 （3）企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。
• 用人单位劳动规章制度
  • 劳动规章制度制定的程序
    • 既是用人单位的权利也是义务
      • 劳动规章制度指由用人单位依法制定的规范相关劳动关系的建立、运行的内部规则。 建立劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。 1.用人单位与工会或者职工代表平等协商确定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 2.国有企业制定劳动规章应当经职代会讨论通过。 3.在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
  • 劳动规章制度的公示
    • 必须公式告知劳动者
      • 《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
  • 劳动规章制度的效力
    • 内容合法 民主程序 公式
      • 劳动规章制度具有法律效力，应满足三个条件： 1.内容合法，不违背有关法律法规及政策 2.经过民主程序制定 3.要向劳动者公示
  • 违反劳动规章制度的处理
    • 允许劳动者随时提出解除劳动合同 劳动行政部门责令改正
      • 用人单位制定的劳动规章制度出现违法情形时，有两种处理方式： 1.允许劳动者以此为由，随时提出解除劳动合同，并有获得经济补偿的权利。 2.由劳动行政部门责令改正。
• 特殊用工
  • 劳务派遣
    • 经营条件； 劳动合同、派遣协议； 劳务派遣单位的义务； 被派遣劳动者的权利； 用工单位的义务； 用工单位退回被派遣劳动者等规定； 劳务派遣岗位的范围和比例
      • 劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。 ◆ 劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者。 ◆ 用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。 （一）经营劳务派遣业务的条件 1.应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，不得经营。 2.具备条件： （1）注册资本不得少于人民币 200 万元； （2）有相应的固定经营场所和设施； （3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （4）法律、行政法规规定的其他条件。 3.用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，也属于《劳动合同法》规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。 4.劳务派遣单位名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的，应当向许可机关申请提出变更申请。符合法定条件的，应在收到变更申请之日起 10 个工作日内办理变更手续；不符合法定条件的，应在收到变更申请之日起 10 个工作日内做出不予更变的书面决定，并说明理由。 劳务派遣单位分立、合并后设立新公司的，应当依法重新申请劳务派遣行政许可。 申请延续行政许可有效期的，应在有效期届满 60 日前提交书面申请，并提交 3 年以来的基本经营情况。
      • （二）劳务派遣的劳动合同 1.劳务派遣单位属于《劳动合同法》调整的用人单位，其应当履行用人单位对劳动者的义务。 2.劳动合同除应当依法载明必备的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 3.劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立 2 年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。 4.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 5.劳务派遣单位可以约定试用期，但与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
      • （三）劳务派遣协议 1.劳务派遣单位应与用工单位订立劳务派遣协议。 2.劳务派遣协议应当载明下列内容： （1）派遣的工作岗位名称和岗位性质。 （2）工作地点、派遣人员数量和派遣期限。 （3）同工同酬原则确定劳动数额和支付方式。 （4）社会保险费的数额和支付方式。 （5）工作时间和休息休假事项。 （6）被派遣劳动者工伤、生育者患病期间的相关待遇。 （7）劳动安全卫生以及培训事项。 （8）经济补偿等费用。 （9）劳务派遣协议期限。 （10）劳务派遣服务费的支付方式和标准。 （11）违反劳务派遣协议的责任。 （12）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其它事项。 3.用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
      • （四）劳务派遣单位的法定义务 (1)如实将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 (2)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训。 (3)依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。 (4)依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会手续。 (5)为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件。 (6)出具解除或者终止劳动合同的证明。 (7)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷。 (8)不得克扣用工单位支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 (9)劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。 (10)跨地区派遣时，应保证符合用工单位所在地规定的标准。 (11)因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 (12)劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
      • （五）被派遣劳动者的权利 (1)享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 (2)有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 (3)可以与劳务派遣单位协商一致解除劳动合同，也可以在劳务派遣单位存在《劳动合同法》第38 条规定的情形时，与其解除劳动合同。 (4)提前 30 日以书面通知劳务派遣单位，解除劳动合同。试用期内提前 3 日。
      • （六）用工单位的法定义务 (1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 (2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。 (3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 (4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； (5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 (6)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
      • （七）用工单位退回被派遣劳动者与劳务派遣单位解除或终止劳动合同 (1)被派遣劳动者具有以下情形之一，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同： ①在试用期间被证明不符合录用条件的。 ②严重违反用人单位规章制度的。 ③严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的。 ④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 ⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。 ⑥被依法追究刑事责任的。 ⑦劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 ⑧劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 (2)用工单位有以下情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位 ①劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 ②依照企业破产法规定进行重整的。 ③生产经营发生严重困难的。 ④企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。 ⑤其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 ⑥用人单位被依法宣告破产的、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。 ⑦劳务派遣协议期满终止。 被派遣劳动者被用工单位退回后： 劳务派遣单位重新派遣时维持或提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。 如降低合同约定条件，被派遣者不同意的，派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同除外。 退回后无工作期间，派遣单位按所在地最低工资标准按月支付。 (3)劳务派遣单位行政许可有效期未延续或被撤销等，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方协商一致，可以解除。 (4)劳务派遣单位宣告破产、吊销营业执照等或经营期满不再继续经营，劳动合同终止。解除劳动合同时，应当依法向劳动者支付经济补偿。 (5)劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的 2 倍向劳动者支付赔偿金。
      • （八）劳务派遣岗位的范围和比例 1.劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 ◆ 临时性岗位：指存续时间不超过六个月的岗位。 ◆ 辅助性岗位：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。 ◆ 替代性岗位：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，由其它劳动者替代。 2.用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。 3.用工数量不得超过用工总量的 10%。用工总量指订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
      • （九）《决定》的过渡事项规定 1.决定于 2012 年 12 月 2 日公布，公布前已订立的合同内容不符合决定中关于同工同酬原则的，应按本决定调整。 2.本决定实施前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定实施之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。
      • （十）违反劳务派遣规定的法律责任 违反规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得 1 倍以上 5 倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处 50000 元以下的罚款。 劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部责令限期改正；逾期不改正的，以每人 5000 元以上 10000 元以下的标准处以的标准罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
  • 非全日制用工
    • 概念： 小时计酬； 每天不超过4小时， 每周不超过 24 小时；
      • 1.概念 非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过 4 小时，每周工作时间累计不超过 24 小时的用工形式。 2.特点 （1）以小时计酬为主。 （2）周工作时间累计不超过 24 小时。
    • 主要内容： 不得约定试用期； 可以订立口头协议； 可以随时通知解除； 无经济补偿； 支付周期不超过 15 天； 必须缴纳工商保险
      • 3.《劳动合同法》有关非全日制用工的规定主要 （1）非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 （2）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 （3）非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 （4）非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 （5）小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 （6）劳动报酬结算支付周期最长不得超过 15 日。 4.用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇;被鉴定为伤残五至十级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。 工伤保险是国家唯一强制用人单位为非全日制从业人员缴纳的社会保险。