薪酬结构设计

薪酬结构设计第一节、薪酬结构的原理及设计笔记，包括薪酬结构与薪酬的内部一致性、薪酬结构的内涵及设计原理、薪酬结构分析、薪酬结构的设计步骤等内容。

薪酬结构设计

第一节、薪酬结构的原理及设计

薪酬结构与薪酬的内部一致性

薪酬结构是对同一组织内部不同职位或者技能之间的工资率所做的安排

薪酬的外部竞争揭示的是一个组织的薪酬水平与外部劳动力市场上的其他雇主所支付的薪酬水平之间的可比程度

薪酬结构的内涵及设计原理

薪酬构成的概念：是指酬金报酬的各组成部分，在薪酬总体中的结构与比例 如果把公司的全部人事成本比作我们身上带着的钱，那么薪酬体系设计就是在规划: 把多少钱放在口袋里（现金) 多少钱存在手机银行里（福利)

快速浏览

圈出重点

重览重点

薪酬战略的制定

1.明确企业战略

2.了解本企业的业务特点

劳动密集型

资金密集型

知识密集型

3.知道谁是你的对手

4.清楚哪些企业在同你争夺人才

5.分析本企业的发展阶段

薪酬结构的内涵及设计流程

薪酬结构是对同一组织内部不同职位或者技能之间的工资率所做的安排

薪酬结构分析

薪酬结构的模型

薪酬结构的框架

基本工资:劳动者所得工资额的基本组成部分

固定津贴:金额固定并且每月发放的津贴，如交通补贴、通信补贴等

固定奖金:每年固定发放的奖金。如有的公司将年底发放的第十三个月的工资作为奖金(或称年底双薪)

短期激励:短期-般是指一-年或者两年以下的周期。因此，短期激励通常是一 年以内发放的奖金。如年度奖金、项目奖金、佣金(提成)

长期激励:长期-般是指三、五年以上的周期。当然，这个长期是和短期激励相对应的,并没有明显的时间划分界限

年底总现金= 12个月的基本月薪+年度固定津贴+年度固定奖金+年度短期激励

薪酬结构分析额

最大值、最小值

中点值

级宽（薪酬区间/变动范围）与薪酬变动比率 薪酬区间/变动范围指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距

薪酬变动比率=（最高值-最低值）/最低值*100%

以中值为基础的薪酬变动比率： 上半部分薪酬变动比率=（最高值-中值）/中值 下半部分薪酬变动比率=（中值-最低值）/中值

级差：相邻两个差级中点值之间的差距

薪酬区间中值与薪酬区间渗透度：表示员工实际获得的基本薪酬和相应的薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系

薪酬比较比率=（实际基本薪酬/区间中值）*100%

薪酬区间渗透值=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）*100%

重叠度：同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

不同等级之间的中值级差PV=FV/（1+i）^n

不同薪酬等级之间的区间叠幅：薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越小

薪酬结构的设计步骤

步骤一：通过被评价职位的点数状况，根据职位评价点数对职位进行排序

快速浏览

圈出重点

重览重点

步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组

步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围

步骤四：将职位等级划分职位，评价点数与市场薪酬调查数据结合起来

步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整

步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构