结构化面试

过去的行为能够很好的预测未来、绩优表现者不容易绩效普通的行为、如果具备某种能力，可以很容易回忆起许多不同的 事例

结构化面试

• 结构化行为面试简介
  • 背景
    • 招聘不成功的代价
    • 招聘不成功的原因：选才失败
      • 缺少清晰目标
      • 缺少恰当工具
      • 缺少面试技巧
      • 缺乏严密招聘流程
    • 招聘方法的有效性：结构化行为面试基于能力的评判最高效
      • 能力的定义
        • 能力冰山理论模型
      • 基于能力的结构化行为面试定义
  • 结构化面试的特点
    • 内容结构化
    • 程序结构化
    • 评价结构化
  • 行为面试特点
    • 具体事件
    • 调查性
    • 细节
  • 基于三个关键的假设
    • 过去的行为能够很好的预测未来
    • 绩优表现者不容易绩效普通的行为
    • 如果具备某种能力，可以很容易回忆起许多不同的事例
  • 优势
    • 客观性
    • 针对性
    • 准确性
    • 真实性
  • 难点
    • 面试前如何准备
      • 如何搭建岗位能力模型
      • 如何基于能力模型确定面试问题
      • ……
    • 面试技巧
      • 如何提问
      • 如何追问
    • 面试后评估
      • 如何整合信息
      • 如何最终评判
• 结构化行为面试工具
  • 岗位描述
    • 岗位说明书
  • 岗位重要能力项
  • 岗位能力模型
  • 基于岗位能力要求的面试问题
• 结构化行为面试方法
  • 设计结构化行为面试的问题
    • 问过去不问未来
    • 问行为不问观点
    • 问现实不问虚拟
  • STAR模型
    • 完整STAR
    • 部分STAR
      • 追问
        • 缺少情境
        • 缺少任务
        • 缺少行动
        • 缺少结果
    • 假的STAR
      • 含糊
        • 我经常、有时、常常
      • 主观
        • 我想我认为
      • 不切实际
        • 我愿意、将、可能
      • 追问：能否给我一个具体的事例
  • 追问中应避免的问题
    • 避免引导性询问
    • 不相关信息
    • 使人感觉面试者在对其进行判断
  • 多个面试官意见如何达成一致
    • 每个面试官就不同能力打分
    • 对于不一致，进行列举说明
    • 共同商讨
    • 如何把握严重分歧
      • 逐个行为指标进行更充分而深入的探讨
      • 得分基于应聘者行为表现和能力模型的分级指标得出
    • 应聘者总结表