导图社区 全面招聘管理
全面招聘管理：包含了招聘规划：规划思路与步骤、规划的内容、规划的报表；招聘需求管理：招聘理念、雕塑人才画像4步法、需求沟通与管理；招聘渠道管理等内容。
过去的行为能够很好的预测未来、绩优表现者不容易绩效普通的行为、如果具备某种能力，可以很容易回忆起许多不同的 事例
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项目时间管理6大步骤
项目管理的五个步骤
电商部人员工作结构
电费水费思维导图
D服务费结算
组织架构-单商户商城webAPP 思维导图。
博弈的理解与运用
暮尚正常运转导图
批判性思维导图
第三章 外国行政组织理论
全面招聘管理
背景
变化
求职者和企业的主被动变化，运用营销思维
发展趋势
低纬度已过去，高纬度即将到来
关键词：大数据、人工智能、生态
产品思维做招聘
建议印象
产生沟通
促进转化
IWOM（网络口碑）安利
招聘专家三项核心能力
招聘专业技能
项目管理能力
沟通和影响力
招聘规划
规划思路与步骤
战略分析及解读
影响人力资源的商业战略驱动因素
现在的人才结构
未来所需关键岗位和能力
人力数据分析（供应、需求、差距）
人才需求预测-人才现状盘点=差距分析
制定具体实施计划（4B人才策略）
招聘计划（Buy）
培训计划（Build）
人才转岗计划（Borrow）
人员优化计划（Bot）
规划的内容
年度招聘规划
战略岗位招聘
高潜、竞争对手深挖
编制内岗位的招聘
核心关键岗位、新岗位、离职重招
编制外岗位的招聘
业务发展变化VS临时业务任务
规划的报表
该企业年度招聘按照部门分布的数量状况
该企业年度招聘按照职类和职种的员工分布状况
招聘的费用、流程和进度数据
招聘需求管理
招聘理念
招聘流程中的角色和职责
招聘申请和批准：业务、HR
招聘岗位发布：共同制定策略和筛选
面试管理：共同
录用管理：共同
入职：业务主管新员工培训计划
雕塑人才画像4步法
1、定义核心结果领域（KRA），归类具体任务
2、定义知识技能、经验和文化价值观
3、部门人才盘点
招聘简历人才盘点法（JQEM+HML）
4、微调作出决定
需求沟通与管理
招聘需求沟通
1、对于即将招聘的新人甲，考虑技能配比，你对他/她在能力上的期望是？
2、考虑离职可能性，能接受的新人能力底线是？
3、考虑市场人才供给的难易程度，结合你自己的强项，能接受的新人甲能力底线是？
需求管理的5个诀窍
最合适而不是最优秀—没有“善存”
考虑团队梯队（pipeline）
考虑离职可能性、部门主管自身强项和市场供给的难易程度
考虑多样性（diversity）
与业务部门一起确定岗位职责和要求
招聘渠道管理
猎头公司
1、灵活运用
2、换位思考-合作伙伴
3、规范管理（绩效、激励）
网络招聘
传统招聘网站
垂直招聘
猎头网聘一体化
B2B招聘
（公对公）批量招聘、RPO招聘
社交招聘
短视频/直播招聘
优劣势分析
企业媒体（企业价值观、信息一致、更新及时）
公司网站
公司APP
企业公众号
发布会等
校园招聘
人才画像
选拔方式
录用条款
培养方案
内部渠道
内部招聘
内部推荐
共享用工
两种模式
B2B（借用员工
B2P2B（劳务派遣）
优劣势
招聘流程管理
职位发布
简历收集和筛选
面试申请表的必要性和重要性
面试
定义
测评指标
试题设计
1、思维型-深度问题、思考能力
2、情景型-角色扮演、虚拟情景
3、行为型-STAR提问
4、投射型-心理咨询、深层次动机
面试方式
一对一面试
群组面试
一对多
多对一
多对多
测评中心面试
根据人才画像进行专业的环节设计
沙盘演练、无领导小组演练、个人演讲
客观有效的观测记录、科学测评工具
AI面试
面试安排
测评
录用检测
招聘决定回顾清单
学习敏锐度（判断潜力的重要指标）
录用跟踪
录用方案
方案本身
内部决策
候选人动机管理
挖掘动机
1、在你过往的工作经历中，最纠结的离职情景是什么？最后你是如何做决定的？
2、当你拿到这个offer的时候，你身边的人会怎样评价你？
沟通艺术
背景调查
原因
来源
网络搜证
候选人推荐证明人
离任公司人力资源部
专业背调公司
注意点
征求本人同意
背调信息是保密信息
入职跟踪
重点关注三个第一和试用期
效果评估
招聘评估报告
阶段性招聘目标及预算
招聘渠道管理总结
招聘成本评估
录用人员效果评估
成功之处与存在问题
下一步计划
针对竞争对手的招聘总结
会去哪些其他公司
原因？
哪些因素影响大
影响本公司的不良因素
