零内耗设计方案总结

零内耗设计方案总结：“不要告诉我会议开得有多成功，我想知道下周一你们会做出哪些改变”：第一章信任的力量、第二章传播正能量、第三章共同愿景。

零内耗设计方案总结

• 周一清单
  • “不要告诉我会议开得有多成功，我想知道下周一你们会做出哪些改变”
  • 第一章 信任的力量
    • 写下一个运转良好部门文化表现良好的3个原因
    • 请员工指出想要组织作出的一项改变
  • 第二章 传播正能量
    • 设立一个喝彩项目
    • 设计一个年度喝彩项目
    • 设计一个同事间喝彩项目
    • 为每个员工想好一个定制化礼物
  • 第三章 共同愿景
    • 将领导者培训成善于运用每日碰头会和一对一谈话的指导者
      • 持续目标引导
    • 将共同愿景化为有一定难度但是可以实现的每周行动
      • act
  • 第四章 实现高产
    • 任命员工轮流担任项目领导者来为他们授权灌能
    • 每季度组织一次“大家来找茬”来激发创新力，对错误进行赞美和讨论
    • “3个好做法，3个待改进”将总结制度化
  • 第五章 简化，放权
    • 创建民主的工作环境，可以在审查项目过程中让员工投票决定项目关键节点
    • 成立一个“打破规定委员会”，并执行其提出的意见
  • 第六章 降低沟通成本
    • 可以显示工作流程和进度的软件
    • 管理决策会议输出总结，解释决策原因和依据
  • 第七章 善待员工
    • 每周观察反馈员工情绪
    • 给生病员工电话，了解他们需要
    • 为下班后的社交活动提供支持
  • 第八章 细节管理
    • 设计一份具有前瞻性的“全面评估”
    • 开展同伴教育项目，刺激员工职业和个人发展
  • 第九章 自我修养和管理
    • 请求别人帮助，而不是命令别人拿出结果
    • 尝试用两倍时间聆听
    • 分享自己的感受，展示自己的弱点
    • 展示对人的尊重
• 论点：高信任度的企业文化带来员工高绩效
  • 收益
    • 高质量
    • 高创新性
    • 高生产率
    • 高幸福感
  • 案例
    • 谷歌
    • netflix
    • ......
• 组织管理方法
  • 神经管理学
    • 神经化学信号
      • 催产激素：  信任，同理心
        • 更愿意帮助别人
        • 抑制项
          • 疲劳，睾酮
        • 生产项
          • 友好：微笑，赞扬
      • 睾酮：自私自利，攻击性
        • 生产项
          • 优越感
          • 自由受限
      • 多巴胺：能量，愉悦感
        • 生产项
          • 喝彩
          • 意外奖励
      • 肾上腺素： 专注，紧张
        • 生产项
          • 危险
      • 乙酰胆碱： 认知力，记忆力
        • 生产项
          • 休息
    • 8种因素：OXYTOCIN（催产素）
      • Ovation喝彩
        • 及时当众表扬
          • 定制化奖励
          • “你真棒”简单夸奖会起到反效果
          • 要契合员工内在动力
            • 谨慎使用金钱奖励
        • 私下批评
      • eXpectation期望
        • 在讲OKR
          • OKR工具
            • Halogen Performance
            • SuccessFactors
            • Cornerstone Performance
        • 将目标游戏化
        • 耶基丝-多德森定律
          • 动机强度和工作效率呈倒U曲线关系
          • 金发姑娘原则
            • “金发姑娘原则”源自童话《金发姑娘和三只熊》的故事。金发姑娘发现了三只熊的房子，每只熊都有自己喜欢的食物和床。在挨个尝试过三只熊的食物和床后，金发姑娘发现有一个要么太大/太热，一个要么太小/太凉，只有一个是“刚刚好”。 凡事都必须有度，而不能超越极限。按照这一原则行事产生的效应就称为“金发姑娘效应”。
      • Yield高产（结果导向）
        • 反官僚，反教条
          • 包容，多样化
            • 信息流通通畅
          • 创新
            • 单环学习：改进
            • 双环学习：颠覆式创新
            • 鼓励犯错
              • 风险管控，改进激励
              • 第一负责人
        • 信息从员工向主管流通
      • Transfer放权
        • 促进员工自我管理
          • 员工自己设计工作 代替 管理者简单分配工作 
          • 由员工制定或取消规则
          • 激发员工自我品牌，自我提升意识
      • Openness开放
        • 信息从主管向员工流通
          • 主管角色：教练，信息通道
          • 收集和传播每个员工的意见
          • 工资公开
            • 摒弃工资差异执念，专注工作挑战性
          •  公开企业经营信息，项目信息
            • 主人翁精神
            • 减少员工不确定感
          • 步骤
            • 1，领导者定期（周）设立期望分享会（？对象范围？），讨论目标设立的原因等细节；
            • 2，各个小团队每日例会来进一步传播，让员工有机会了解切身关切的信息
            • 3，定期提供解答所有人问题的机会
      • Caring关爱
        • 为基层员工提供安全感
          • 人际关系安全
            • 帮助，指导
            • 耐心
          • 个人能力适应岗位
        • 关注员工情绪
          • “淡紫色代码”：让情绪可视化
          • 关爱文化
      • Invest投资
        • 促进员工个人发展
          • 离职因素
            • 19% 更好的机会
            • 25% 更高的待遇
            • 16% 没有得到认可
            • 13% 发展受限
          • 全面评估
            • 职业发展
              • 我现在对你找到下一份工作有没有帮助？
                • 展开：对下一个岗位/工作的期待
            • 个人发展
              • 你和你的家人快乐吗？
            • 精神发展
              • 工作外的兴趣
              • 对社会/他人的贡献
          • 休息
      • Natural自然
        • 领导者要去自我中心化
          • 个人修养：建立信任
            • 有温度：亲切体贴，聚精会神
            • 承认弱点，请求帮助
              • 放下命令的口吻
            • 诚信
            • 学会反思
          • “出丑效应”（仰巴脚效应）
            • 大家喜欢那些展示出和自己一样有缺点的人，那些试图维护自己完美无缺人设的领导者往往会被认为是不够牢靠的
            • 展示真实的自己
            • 让自己被员工了解
    • 管理实验（创新）步骤
      • 定义管理策略改变的基准，以及能影响的现状
      • 向员工解释这一改变的初衷，以及开始和持续时间
      • 结束时，确认管理策略改变得到落实，对现状进行衡量
      • 正影响就继续，负影响则取消改变
      • 重整旗鼓，继续前行
  • 心理学派
  • 经济管理学派
    • 六标准差
      • DMAIC：定义，测量，分析，改进，治理
        • 与戴明循环PDCA异曲同工
    • 经济附加值法
    • 组织行为经济学
  • X 理论：基于恐惧的管理方法
    • 基于金钱的管理方法
    • 泰罗主义Taylorism
      • 高层经理对于下属的工作实施绝对控制（任务制）
        • 对象：体力工作者
      • 新现代泰罗主义
        • 对象：知识工作者