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个人案例梳理--Luca
这是一篇关于个人案例梳理的思维导图，主要内容有搭建增长团队、好产品是增长的根本、确定增长杠杆、快节奏实验。
编辑于2022-07-31 12:48:21- 案例梳理
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- 大纲
增长黑客
方法
搭建增长团队
打破筒仓
人员构成
增长负责人
管理者兼产品负责人
团队面对从销售职能转型研发职能时，普遍遇到人选各关键节点sayno率高的问题，我决定开始群策群力，组织大家探讨如何解决这一问题
选定每次的核心关注点，确定时间流程和节奏，确定目标并检测结果
产品经理
从市场部门/客户部门抽调人员协助，分别用于了解市场职位分布情况以及甲方用人需求
营销专员
发给人选的报告/PPT/思维导图等内容/排版的提升，可以更好的抓取眼球，有兴趣阅读，达到影响的目的
数据分析师
分析、分类、分析人选各关键节点sayno原因，获取灵感并提取结论
团队规模与人员分工
5人，其中1位来自市场部，1位来自客户部，剩下3位独立顾问共同做营销、数据分析、产品设计的工作，一起汇总数据、构想、排定优先级、测试、分析测试结果、循环，我额外担任负责人的角色
工作流程
数据分析与洞察收集（分析）
分析、分类、分析人选各关键节点sayno原因
不同项目相同角度
相同项目不同角度
举例1：一个项目，不同人选的画像汇总
这样的汇总可以看到对职位感兴趣的人选画像是否绘制准确，或者是否存在其他之前未发现的规律
比如通常年轻+传统家电领域+男性人选，更愿意选择深圳（没有异地带来的家庭负担）+医疗行业（对于他们来说是上行行业，薪资也有涨幅）
举例2：一个项目，每位推荐简历人选的进展周期以及具体反馈汇总
一共推荐了ABCD，A简历筛选未通过，B一面未通过，C二面未通过，D终面未通过，中间环节的周期长期长度、每个具体的原因、是否存在共性等
比如发现人选拒绝继续看机会的原因通常是加班因素
想法产生（构想）
各自收集数据--独立分析被sayno的原因--汇总原因以及数据--获取灵感并提取结论
排定试验优先级
因为猎头工作的性质，没有1必然没有2，所以只能按照沟通的顺序排定优先级，即提升电话接通比例--人选愿意听完岗位介绍的比例--人选有兴趣继续了解职位的比例--人选愿意参加面试的比例--人选成功offer的比例
试验执行（测试）
分头测试，汇总效果，循环
必要的高层支持
申请必要的资源支持（外聘专家）
团队的演进
外部聘请阿里11级高级技术软件专家，深入了解技术人员特性（性格/关注点/日常习惯等），以及专家作为面试官的角色是如何面试其他技术人员的
万事开头难
按照流程进展顺序专注每个指标
好产品是增长的根本
不宜过早开展增长攻势
先确定产品是好产品
先确定职位的吸引力被充分的展现出来，这里可能并不是书中用户增长的重点，但却是猎头工作的重点之一--打磨自己的职位，充分展现其优势并增加吸引性（书面的职位发布+和人选电话职位介绍） --了解关键信息：比如我们了解到职位是公司的新建部门，但是确有很好的发展性，因为是基于最核心部门的业务迅速增长需求并且结合行业最火的AI方向的创造出来的，部门直接负责人是集团的副总裁，同时，也就是这样的新部门才提供了有可能更快地晋升机会），了解自己推荐的公司（行业地位，历史与发展，产品细分，擅长模块），了解公司所在行业 --根据不同人选、阶段排定信息释放顺序，多少；避免信息给出过多，给人选造成销售的印象，不想听，影响信息吸收质量；也避免信息给出过少，或者信息给出无序等； --信息适当模糊：有的信息只是岗位的加分项，不是必备项，但是在人选只看到文字信息时，会有误解，觉得自己不具备所有的条件就不是好的人选，所以对诸如此类的信息要适当模糊，放在沟通过程中了解
找到产品的“啊哈时刻”
产品时用户眼前一亮的时刻，是用户真正发现产品核心价值——产品为何存在、消费者为何需要以及他们从中能得到什么的时刻
对于猎头来讲，职位有很多亮点，但是因为人选的独特性（是否跳槽、跳槽动机、职业发展诉求），所以从【岗位“即产品”角度】，很难在不了解人选情况下就找到“啊哈时刻”创造跳槽需求，需要先了解人选对自己现在的工作满意度，以及现在职业发展的诉求，如果有一个能满足这些点（更自由的工作时间，更高的薪资，更好的平台，更核心的部门，更好的企业文化，），那么，这就是产品的“啊哈时刻”； 同时，猎头顾问本身也是产品的一部分，可以给岗位赋能，比如专业性高的、能为人选切身利益考虑的、高效的、幽默的，都是区分其他猎头的加分项（猎头顾问质量的参差由于其门槛低所以参差非常大），也会是产品的“啊哈时刻”（比如我很多人选就会评价我很专业、高效、负责，这会增加他们对我的信任感和依赖感，和彼此的连接度，从而更有利于我信息的输出和岗位的成功offer）
在这个时刻，用户认识到这个产品对他们来说为什么不可或缺
1.创造稀缺性。告诉人选岗位在招原因，和close的时间，以及岗位竞争的激烈； 2.告诉人选岗位能创造的价值是高且持久的，对比相同行业的不同公司，我推荐公司的优势，能给他带来哪些中短期和长期的好处；
这个时刻下的体验使早期用户转变成产品的超级用户和宣传大使
让客户感受到猎头顾问的专业性+圈子人脉很广，不管是他以后有跳槽想法或者朋友有跳槽想法都可以找我
产品的不可或缺性调查
第一步：调查
1、如果这个产品明天就无法使用来你会有多失望？
a、非常失望
超过40%，获得足够的不可或缺性，可全力驱动增长
25-40%，需要对产品进行调整，找到啊哈时刻
小于25%，需要对产品进行实质性的开发
b、有一点失望
c、不失望
d、不适用-已经弃用产品
如果今天不来这个岗位你会有一些觉得可惜的地方吗？
上述abcd适用
同时可以增加问题：有哪些你期待的职业发展诉求是你没有在这个岗位上看见的？or这个岗位哪些地方（要求/地点/薪资等）对让你有些顾虑； 这些问题可以查缺补漏自己的对岗位的了解和介绍
第二步：深入调查
1、如果本产品无法使用了，你会用什么替代产品？
a、我很可能不会用其他产品
b、我会用：
锁定主要竞争对手，了解竞争对手的啊哈时刻
如果没有我现在给你介绍的这个机会，你会选择不跳槽还是有其他offer
a 我不会跳槽
b我会选择另一个offer
此处带来了两个信息： 1.人选的跳槽欲望比较迫切； 2.有其他同样有竞争力的offer；可以问另外的offer哪些点被人选看中（啊哈时刻）有利于顾问再次check人选的“啊哈时刻”，也有利于自己调查更多竞对信息，从而后期有必要时进行横向比对
2、本产品给你带来的主要价值是什么？
实现价值增加功能
你看中职位的哪些点？对于你未来的职业发展有什么好处
3、你向别人推荐过本产品吗？
否：确定是否具备口碑营销的潜力以及探究如何最大限度发挥这一潜力
是（请说明你是如何描述它的）：了解看中的产品价值，确定推广话语
如果你自己不感兴趣，你会想你的朋友推荐这个机会么？ or 你愿意推荐几位你的朋友给我for这个职位么？
4、你认为哪种人最能够从本产品中受益？：锁定更清晰的客户群
你认为这个职位（要求和定位）适合哪类人群（年龄or经验、特长） 这个问题很适合第一次做某个研发职能的岗位，顾问因为专业知识/时间局限性可能在初期对岗位要求理解不准确，定位不准确，要多问（比如技术岗位，刚开始以为只能找电子工程师，问了这个问题之后发现可以找硬件工程师/硬件电子工程师等）
5、我们该如何改进本产品以更好的满足你的需求？
你对岗位哪些点有顾虑（判断是自己介绍的问题还是确实岗位不能满足人选需求） 你想更多的了解岗位的哪些信息（改善顾问对于岗位的介绍） 你对什么样的岗位更有兴趣（以备以后可以推荐其他岗位）
6、我们是否可以通过邮件跟进，邀请你对回答作出进一步说明？
有兴趣继续：加个微信发岗位JD+你发我你的最新版详细简历 没兴趣继续：方不方便加个微信保持联系
调查的目标群体
活跃用户
首先看合适+活跃看机会的人群
其次看简历上比较模糊合适or不合适+活跃看机会的
再次看合适+未将简历放到公开网站上的人群（也可能是基于各平台搜索算法or顾问搜索方式等原因未搜索到人选
最后看合适+不活跃看机会的人群
衡量用户留存
是评估不可或缺性的第二种方法
一定时间内继续使用产品或者付费使用产品的用户比例
需要获得比竞争对手更高的留存率，并且维持这一水平，需要密切跟踪流失用户人数，关注每月数据
重新定义：在经历过面试+薪资过程后，接受offer的人选
密切跟踪 1.人选同时接受了哪些offer，此时的对手是其他公司or猎头 2.自己操作的这个职位推荐的人选的留存率如何，不接offer的原因是什么？是否存在共性？以后如何避免？ 3.统计自己不同职能的offer接受率和周期，如果有差距，就要看是不是不同职位的转化之间带来了操作手法的不同，但是自己却转变的比较慢 4.观察自己同事操作同类职位的offer接受率和周期，如果有差距，就要比对流程+沟通学习
成为不可或缺的产品
有没有使产品更具吸引力的方法？
开展更多的客户调查，包括采访和实地调研，真正与客户和潜在客户交谈
针对产品改动和信息传达进行高效试验
深入分析用户数据
有没有使职位更具吸引力的方法
尽可能的多打电话 （但这里多打的意义可能不同于运营中开展的客户调查，因为运营客户调查的目的在于尽可能多的收集数据减少偏差，但是猎头尽可能多的打电话，提高成功概率。）
针对和人选沟通的内容，有针对性的调整沟通内容的释放顺序（比如研发类人选为了判断合适度更倾向于最先听到岗位要求，而销售人选通常更希望听到岗位所属的公司和产品），同时也要总结某一职能如研发类人选的沟通特征（如倾向于听到更多的数据和事实），
深入分析对某一特定人选感兴趣的职位特征（比如产品的先进性，更大的研发投入，更强的团队组成。
走进用户的现实世界
在接触一个新职能的初期，更倾向于倾听而不是宣传
因为岗位的”啊哈时刻“并不明确，需通过更多的倾听来获取信息
了解人选的习惯
生活作息
比如研发人选通常高效的研发时间集中在2-5pm，此时的电话接通率较低，不利于深度沟通。所以应该选择其他时间段（通过外聘专家了解到普遍现象，同时也经过我们的实验认证，此时间段的电话接听率仅有40%，其中少于一半的人是方便沟通内容的，即只有20%不到的有效沟通的可能）
兴趣爱好
比如研发人选通常喜欢逛leecode等学习网站和创建自己的博客，来分享技术知识。如果能在人选第一次沟通时聊到这些内容（可以通过拜访他们的博客或论文），会大大增加人选继续沟通的兴趣（这一点也是沟通对比实验印证过，会让人选感觉与众不同）。
寻找受访群体
设计问题：1、对岗位哪里感兴趣 2、对岗位存在哪些顾虑 3、是什么原因让你在有顾虑的情况下继续参加面试 4、在继续参加面试的过程中是否有新的顾虑和吸引点。
也可以对以下两类人选进行寻访
人选所在公司的其他员工or前员工
最佳的对象是人选所在公司的前员工，并且是现在就是客户公司的现员工。
了解如下信息 ： 1、离开前公司的原因 2、选择现公司的原因 3、两者的对比感受
快节奏的实验
最小可行测试
试验组合：既有较复杂的产品改进试验，也有容易执行的信息传达和营销试验
这里可以同时两步走： 1.为了完成短期的成功offer的目标，多打电话，快速实验 2.为了实现顾问对某一职能了解的长期积累，形成自己的护城河，可以利用其他时间，用已经offer的职位做一些测试性的实验（改变沟通方式/改变介绍顺序/改变语气/改变数据展示等）
改进信息传达方式
a/b测试
比如对于某些中低端岗位，薪资如果写在岗位介绍上会吸引更多人选；对于中高端岗位而言，不写薪资是更多的选择。此时可以选择a/b测试，在不同群组中进行实验。
但是这里存在一定的局限性，比如我们改变一定的变量后，发现愿意了解岗位的人选变多了，而不是参加面试的人选变多了。
多变量测试
但由于技术问题，猎头难以进行大批量的操作，常见的方法是更改1-3个变量，观察效果，循环往复。
多臂赌博机模型
针对产品的实验
对于猎头工作来说，能提升是岗位的展示和与人选的连接度。在职位本身上能做的改变并不多，但也不是没有，比如在向客户展示市场同类职能以及竞对公司的平均薪资后，可以建议客户调整薪资预算，否则会带来xx后果的预警。再比如根据岗位JD发现客户公司锁定title并不合适且无吸引力，可给出备选方案来改变title。
深挖数据
不光要统计分析每个节点的转换率，而且要考虑每个人选在每个节点的感受（体验）是否有变化，如刚开始人选跟顾问沟通之后对岗位很感兴趣，但是在参加面试后发现和面试官性格不合，让其产生放弃继续面试的想法。
跟踪活跃用户的行为
跟踪用户的关键行为，跟踪频繁购买产品的人，并发现他们不同于其他客户之处，所在地区、年龄、性别、职业、行业等
了解各环节转换率高的人选特征，发现他们不同于其他人选之处：年龄，性别，行业，家庭情况等。
重新定位产品
深挖用户数据，跟踪用户数据进行定位
在初次接触某一职能的初期可能会因为理解失误而导致搜索范围的不准确，比如客户要寻找的是电子工程师，顾问在网站上发布的职位也是电子工程师，但是确有很多硬件工程师来投递，在沟通后发现在某一些公司硬件工程师更为合适。所以同时增加发布了一个硬件工程师的岗位。
实现“啊哈时刻”
找到啊哈时刻，是增长战略的基础，尽快让更多客户体验啊哈时刻
如果发现某岗位的匹配人群对某些信息更感兴趣，那么应该在岗位发布或者于人选沟通的过程中优先介绍或重点强调。
同理发现某岗位的人群因某一原因sayno率高也应及时修改，比如采购人选如果看见职位发布中的信息包含采购品类不同于他们现在的产品，他们就会放弃继续了解岗位但实际情况是很多品类之间具有相通性，这并不是对于采购职能人选跳槽来说最大的关键点，所以采购品类的信息不应该体现在书面上而是在与人选沟通时进行介绍。
迅速+可持续增长的前提
确定增长杠杆
明确增长战略
增长初期，必须设定一个严密的试验流程，专注于实现目标来说最为重要的杠杆，制定一个在最短时间内会对增长产生最大影响的试验策略
目的
更大的成功
更快产生明确的结果
增长=基数*转换率 基数：合适的人选 转化率：进行到下一轮的人选
基数的增长可以通过以下方法： 拓展搜索渠道 mapping 转介绍
转化率的增长办法诸多，但是除了对目标人选的画像准确之外，顾问能做的无外乎是对人选和客户的语言的表达方式、什么顺序、什么时间节点说什么等，前后文已有举例介绍
对于猎头来将，转换率的重要性更高，因为只要画像准确+直击人选痛点，也许找1-3个人就可以成功变现了，所以找的准的猎头是很厉害的猎头；同时找得快也很重要，但是这里不过多赘述，因为找得快不涉及基数增长和转化率增长，而是考验顾问对岗位的理解速度+执行力；但是，找的多同样重要，比如岗位初期猎头对职位判断难免出现偏差或者有一些运气成分（有的很合适的人就是没有跳槽打算，或者就是不考虑离家太远的公司），所以有基数，是基础
制定试验，确定基础转化率，与对照组对比，所需变量，所需天数，确定最优方案：成本最小，效果最大，时间最少
这里对于猎头来讲难度较低，因为每个环节要问的问题有自己的范围，比如人选的项目详情/薪资详情很难在第一次沟通中聊到，所以涉及的变量较少，通常排定好优先级进行实验即可；而且优先级的排序没有通法，有的人比较open，就可以先聊猎头最想知道的、直击要点的问题，所以顾问要做的是每种变量心中有数，烂熟于心，提高实验频率，记录实验结果，复盘，
真正重要的指标
反面例子
背景：Everpix因为融资失败倒逼
原因：缺少收入的情况下没有设立目标为增加收入（增加付费用户数量），而是继续改进产品（提高既有用户活跃度）
电话接听率低的情况下继续改进职位，而不是考虑是不是拨打电话的时间段不对，是不是自己的号码之前被标记成了“推销号码”
指标制定原则
1.删繁就简，不迷失在庞杂的数据中 2.指标选择因地制宜 3.明确哪些指标对产品增长最为重要
英曼：（网站流量*邮件转化率*活跃用户数*付费订阅转化率）+留存订阅用户+复活订阅用户=来自订阅用户的收入增长
易贝：发布物品的卖家数量*发布物品数量*卖家数量*成功交易数量=总商品增长数量
亚马逊：垂直扩张*每个垂直市场的产品库存*每个产品页的流量*购买转化量*平均购买价值*重复购买行为=收入增长
要确定核心指标，首先要明确与用户对产品核心价值的体验最直接相关的行为
简历推荐量*以下指标（有的是正面指标，有的是负面指标，此处不讨论如何计算结果）
通常猎头公司常用来考察猎头的指标也适用于猎头自己复盘是哪些环节的转换率低： 1.简历推荐量 2.简历筛选通过率 3.面试参加率（有的人刚开始同意发送简历至客户，但是面试前又放弃） 4.LM面试通过率 5.终面通过率 6.成功offer率 7.offer turndown率（接了offer又不去了） 8.试用期离职率 举例，比如我在“1”--简历推荐量这一指标的表现明显低于团队平均，但是其他指标明显高于团队指标，证明了 1.我的基数少 2.我的转化率高 3.如果能提升1，最终结果会有提升； 这是我要反思简历推荐量少的原因是什么？是电话量低么？如果是的话，那是因为我岗位理解的慢？如果不是，还有什么可能性，是时间不够？那我就要记录一下我的日常工作timeline了，看看大块时间放在哪里，再来找怎么提升电话量的solution
选定“北极星指标”
北极星指标：关键的能够决定最终成败的指标，以此指导所有的增长活动，是最能精准的抓住企业为客户创造的核心价值
如何确定？增长公式中的哪一个变量最能反映产品不可或缺体验的实现情况？
指标因时而变，但不要偏离路线，集中核心指标的实现
举例
背景：推特是如何发现“30个关注”这一阈值，从而实现增加留存率这一目的的
过程
分组--群组分析 每月访问推特的天数分组
增长等式+关键指标
发现 留存率90%-100%er：一个月访问次数≥7days
数据跟踪、采集、反馈报告
分组--核心（一个月访问次数≥7days）/一般/冷漠
发现 核心用户关注的用户数≥30
分析 相关性≠因果性，所以没有马上采取能增加用户关注数的方法，而是继续探索
发现 核心用户：回关人数＝关注人数*⅓
方式--用户访问 发现一 ＞⅓：推特和其他社交网络没有区别，无法显现“产品特殊价值”； ＜⅓：像新闻网站； ＝⅓：“产品特殊价值“显现（及时了解他们的圈子发生的新鲜事） 发现二 休眠用户的突然活跃。因为发现网站提供了向他人（role model）建立联系并向其学习的机会
结论
粉丝和关注是驱动增长的关键杠杆
选定北极星指标
比如发现某职位一直没有成功是终面通过率低，那么久要把终面通过率作为这一职位的”北极星指标“，总结现有的fail原因，总结分析具体原因
举例
我是怎么发现”传统家电行业“这一转化率高的行业的 --行业：医疗行业 --公司：内资龙头迈瑞 --职位：嵌入式软件工程师 --地点：深圳 --要求：年轻、高学历 --难度：医疗行业虽然具有政策等优势，但是对于软件工程师职能，薪资相对汽车、互联网等没有吸引力，同时深圳的软件工程师非常强手by这些高薪行业，尤其是对于年轻、高学历的人群来说，汽车、互联网更是他们大多人感兴趣的行业
step 1.迈瑞现在在职的工程师的画像，统计渠道：外网+直接电话给在职人选+HR<一般HR并不愿意透露这些信息>，发现大多是医疗或者毕业就在迈瑞的（医疗已经是priority1联系过的了） 2.既然深圳的薪资普遍偏高，周边城市OK么？开始找周围城市，第一反应就是广州，但是发现范围太大，又想到了佛山，发现这个城市集中了一些美的这样的传统家电巨头 3.担心传统家电行业的学历问题，但是并没有停止，而是搜了一些简历，打了一些电话，发现有部分人选竟然被客户公司的HR接触过并且已经offer了，证明这个行业是合适的，又向他了解了一些额外的信息（此环节不想干，不赘述），证实了家电行业合适+近几年集中了一大批高学历的人才+薪资普遍低+医疗行业吸引力高 4.开始搜集创通家电行业大厂的所在城市，于是拓展城市到珠海（格力），找到人选，offer
指标因时而变
不要偏离路线
明确增长策略
你的增长杠杆是什么
杠杆如何帮助取得结果
保证增长真实、强劲、持续
举例，Airbnb增加客流量by提升旅店照片质量而不是增加房东数or推送纽约景点数字（看到了预定量低是因为转换率而不是浏览量？）
举例，只盯着转化率是不够的，有时候确实需要增加基数才能成功offer
整合数据资源
基于增长等式确定对增长来说最为重要的一组指标，也同样需要花时间收集数据并配备恰当的分析能力，以便进行更精细的客户/用户信息机行为分析，跟踪每一个用户从第一次访问到经历啊哈时刻或者弃用产品的整个过程
目的： 指明实验方向； 设计更好的实验；
数据不是唯一
原因：数据shows用户在做什么，而不是用户为什么这么做
用户为什么这么做
可用性问题
非可用性问题
关注用户调查or采访
公司会看你的指标，但是自己在工作中绝不应该只盯着指标，而是要结合实际情况，比如我的推荐量不够，首先我会分析背后的原因（上面提过），但是如果是所有渠道已经用过+mapping彻底，我就没必要在这一指标上浪费时间（反复搜索），而是努力提升转化率，并且给出市场报告，因为我看见的是数据背后的逻辑
简洁明了的报告
周、月活跃用户模型
用户获取+病毒式营销+内容+社交）*活跃度=净新增活跃用户+现有用户*留存率=活跃用户
好处： 1.聚焦key point/trend； 2.分享给他人--他人也参与--集思广益； 3.增加整个公司的数据导向
原则： 1.缩小范围。只包含与增长杠杆相关的最重要指标； 2.指标以动态比例形式而非静态数据（纵向对比、目标达成率对比等）
公司会有专门的数据统计，统计维度包括了结果、每个关节节点的转换率
万事俱备
展开增长公式的准备工作
快节奏实验
缓慢起步，逐渐提速
增长黑客循环
分析、提出想法、排定优先级、测试、循环
准备工作
增长会议
增长只有“几周之遥”
优点：快节奏--快速学习
必要性：没有一蹴而就，而是每次小幅的改善转化为压倒性的竞争优势
原则
缓慢起步，逐渐提速
举例
准备就绪
背景：有好产品（app）的连锁食品商店发现其移动app带来的收入低，于是停止获客，开始提升移动app的创收
搭建团队
市场、工程、产品、数据部招募
寻找“啊哈时刻”
手机下单，家里等待=便利
用户with”啊哈时刻“的特征和使用app的方式有哪些不同
增长等式
增长量=安装量*月活跃用户数*消费用户数*平均订单金额*重复购买率
北极星指标
每个消费用户创造的月收入 因为目标是促进销量；不是要更多人使用，而是要更多活跃&消费的用户
快节奏增长
时间节点
第一周
要测试什么
第二周
讨论上周想法+作出决定
动作节点
分析
数据分析师
最佳客户有哪些行为
哪些特征
用户放弃app的原因
运营专家
获取用户的人口学+心理学信息
用户线上和线下的购物习惯
用户最喜欢的app和移动设备的使用情况
结论
平均订单量高于免运费的最低金额
用户重复购买其所需必需品
大部分活跃消费者从商店的移动网站来到app
提出想法
举例
背景：转型技术人选遇到”人选普遍不会听完岗位介绍+不感兴趣“的情况
团队：三人小组
啊哈时刻：岗位的匹配度+猎头的专业性（技术人选现在是狼少肉多，所以非常抢手，会接触到特别多的猎头+HR，所以人选愿不愿意听你说，通过你推荐简历是很重要而且往往是一念之间的事情）
愿意听完岗位介绍的人和对职位感兴趣的人有什么特质，和不愿意的有什么不同
增长等式：参加面试人数=电话量*接听率*听岗位介绍+感兴趣继续的
北极星指标：听完完整岗位介绍
如何选定
电话量、接听率：不议
感兴趣继续的：通常我们的岗位都是龙头公司的核心岗位，所以只要愿意听到岗位全面信息的，基本都会感兴趣，所以难点就是如何在最短时间内让人选感兴趣
快节奏增长
尽可能的问人选”为什么听到这里就不感兴趣了，你对什么样的感兴趣“
发现是人选普遍觉得自己的胜任力不行
这是我们完全没想到的，之前一直做的销售职能，普遍都overconfidence，但是研发人选哪怕看/听到要求里有一条自己没有的，他都觉得胜任力有问题
solution：只介绍必备要求，加分要求边沟通边慢慢了解，而不是一开始就全说出来
人选觉得接触的猎头太多了，你有什么特殊的，我自己投递也可以
给人选介绍我能提供的有别于HR和其他猎头的服务
聊天过程不断”展示肌肉“让他知道自己的专业性
研发人选不喜欢太绕圈子
问什么就说什么（但是注意表达方式），不要尝试绕走话题
实战
获客：优化成本，扩大规模
设计打动人心的广告语
”语言-市场“匹配
8s=简洁+核心价值（”啊哈时刻“）+产品如何改善用户的生活
e.g. 将1000首歌放在你的口袋里
创造力不是偶然，可以通过实验破解
e.g. 第一版公司介绍： 外资上市集团公司，业务遍及100+国家，拥有员工XX人，是世界第27大企业...... 人选在看到这个版本的公司介绍之后第一反应是问我什么公司，后台数据统计查看职位100人，与我联系人数35人（数字均为大致统计，有点忘了） 第二版： 在第一版基础上增加风电行业top5，转化率提升不显著，在40左右 第三版： 增加：世界五百强企业于亚太区首个新建厂，和政府联手共建大湾区。作为外资上市集团XXX， 转换率陡增至60%，并且人选普遍第一反应是问我相关业务，我是做XXX的，企业可以接受么
从小处着手
猎头的操作手法还是可以玩的非常细腻的，我甚至会思考自己的语速、语调怎么能让人选听起来更舒服、更专业（最基本的，有的人说话快，我就也快一点；反之就慢一点，心理学--镜子效应），标点符号怎么样能更有利于我自己的”人设“
广告语不仅可以优化品牌，还可以优化产品
寻找最优渠道
步骤
发现
各种渠道的深入调研
选出若干优先项进行实验
初步筛选
根据商业模式
首先优化成本效益比高的渠道
缩小范围
考虑用户特征及习惯
通过进一步实验找到渠道-产品匹配
排序渠道
成本、定向、控制、时间投入、产出时间、规模
优化
扩大规模 while 成本效益比+影响力最大
渠道分类
病毒/口碑渠道
有机渠道
付费渠道
渠道这里在工作经历中有详细描述，不过多介绍，（喊话妮姐：但是妮姐如果觉得需要的，我下次copy过来~）
不断进行新的尝试
设计病毒循环
有效荷载、转化率、频率
这里对于猎头来讲难度较大，但是有一次误打误撞实现了 职位是医疗器械的高级器械维修工程师，觉得自己要多学一些专业知识，有利于更好的判断人选质量+和人选创造共同话题，于是上网准备买资料，发现有一个卖家还单独建了一个工程师交流群，我就跟他表明了我的身份+不会打扰各位大家的前提+手里常做的客户+能给大家带来的好处，他同意我加群发职位，大家对职位反响不错（我会挑一些比较好的企业发），就又有人把我拉到了很多其他相似的群里；结果是当时那批职位（15个左右）迅速的通过这种方式就offer了6个，而且质量都不错，得到了客户的认可
挖掘产品的网络效应
主动帮助公司吸引更多新用户
因为这样可以：改善自身产品的产品体验
做法
创造与产品核心价值契合的激励机制
让分享邀请成为用户体验的有机组成部分
确保受邀者获得满意的体验
试验、试验、试验
激活：让潜在用户真正使用你的产品
绘制通往“啊哈时刻”的路线图
找到所有通往“啊哈时刻”的节点
（网站上看见顾问发的职位）--第一次接听电话听到职位介绍--第二次回答人选顾虑/问题--第一次面试前的training--第一次面试--第一次听到面试反馈--面试循环--面试通过--薪资谈判--接offer--入职第一天--入职第三个月
列出新用户在体验“啊哈时刻”前必须完成的所有步骤
不要想当然的揣摩，而是研究用户行为数据、调查、测试
以上每个点都会是人选的啊哈时刻，但是，所有后来的”啊哈“都基于第一次接触到职位的介绍（电话接听/书面阅读到招聘信息）
寻找障碍
计算转化率
创建转化和流失的漏斗报告+按照访问渠道分类用户
对流失率高的却依然使用+弃用的用户，开展用户调查，找出流失原因可以帮助缩小团队关注范围
计算以上每个节点的转化率+流失率+问清原因，在转换率低的节点开展调查，找出原因；比如是人选接offer--入职第一天的转换率低（即人选接了offer turndown），发现是某个问题应该在之前就问的（比如你和家人说过了么，家人支持么），但是忘记/不知道应该问，导致后来隐患爆发；这样的情况总结出来可以帮助团队避免此类错误
用户调查中的注意事项
简短
用户活动反应用户困惑
用户刚刚完成很多人没完成的步骤
倾向于开放式问题
避免引导用户
选择没有放弃的用户
收获数据+用户反馈，可以开始评估第一轮试验
以上几点全都适用，关于”开放式问题“补充另一个思考：猎头更需要抓住机会，多问一些开放式问题，避免人选因”不愿意多说话“就随意应付。原因有二，首先开放式问题愿意认真回答的概率本就不高，再加上如果人选不考虑当前岗位，那么和猎头的合作通常不是短期见效的，第二是猎头不像互联网可以快速大批量进行问卷；
坚持到底终将获得回报
无法预知哪些实验有效
保持敏感+靠数据说话+不断调整试验
没有捷径
这个例子之前举过，以为传统家电没有高学历的年轻人，结果恰恰相反
消除用户体验中的摩擦
欲望-摩擦=转化
消除摩擦更简单
单点登录
翻转漏斗
在邀请访客注册前，先让他们体验产品带来的乐趣
用转化漏斗寻找摩擦路线图
比如人选被问到怎么看待加班时，可能会认为这个公司加班多，顾问应该提前预警人选，现在很多面试官会问到加班问题，为的是考察工作态度+推荐岗位所属部门的加班情况，不增加人选的”摩擦“（这里注意，顾问不是事后解释加班问题，而是以面试前“透题”的形式告诉人选，这里效果会好很多）
优化新用户体验
首要原则：将其视为用户与产品的一次独一无二的邂逅
这里适用于一些网站只能先书面联系人选，碰到特别合适的，我会不用模板发送（增加其感受上的独特性，不是接受的无脑群发），而是问他：张先生你好，我目前正在帮一新能源行业的龙头公司寻找仓储负责人的岗位（最简短的话介绍职位），注意到您于2011年-2021年在空客做过仓库经理的职位（仔细看过他的简历），物料相关性比较高（传达相关性），也在职位上有所提升（展示产品价值），有兴趣电话聊一下么（提供明确的行为召唤）？
第一个着陆页完成三个任务
传达相关性
展示产品价值
提供其明确的行为召唤
优化与阻力的角力
引导用户完成整个过程并最终实现激活
不能带来过多负担
增加一些阻力：比如制作简历推荐报告时，告诉人选为了能让客户更好更全面的了解你，我会总结你和这个岗位独特的匹配性和优势，体现在简历报告上，所以我需要你配合我提供相关的更多信息，比如XX项目的具体经过，在职期间具体的业绩完成情况； 这样的好处有： 1.让人选知道这样做对他有利，不是我； 2.展示专业性； 3.让他付出更多的精力、时间（承诺心理学
积极的摩擦
游戏引导过程
游戏化机制的利与弊
弊端
产品-奖励不匹配
有意义的奖励
通过改变赢取和展示奖励的方法创造惊喜和乐趣
提供即刻满足感
这里可以体现在做面试前的training+面试反馈中； 比如面试前training我告诉人选会考察XX点（通过经验/甲方HR/之前offer的其他人选等各方面确定的消息），事后面试反馈我一定会告诉他面试官对你这个问题的回答印象很深/这个问题压中了吧之类的话，增加一种你来找我就会有收获的即刻满足感
心理学
承诺心理学
奖励心理学
心流状态
难度不高不低
之前说的不能让研发人选觉得这个岗位他不能胜任就是很好的体现，因为除了告诉他胜任力，还得告诉他有些地方，如果你入职，是你能提升的，创造了不上不下的难度感
上述心理学会承接”储值“
比如用户输入个人信息到FB
创造学习
问卷调查是一门艺术
询问用户有哪些兴趣、或者希望解决那些问题=创造一种承诺，因为需要花时间回答问题+用户和产品以及你之前建立了更深层次的关系
让用户知道这些动作符合他们的自身利益
不要问太多问题
问卷也要被实验
比如面试后的反馈我会问他新的感受（对于职位+面试官）这样做的好处是我知道了更多面试问题，同时对于他，我会告诉他，我这次的目的是为了看下你哪些问题没回答的特别好，我去和面试官做一些补充回答（我也确实这么做了），并且把控这次反馈调查的时间，尽量在10min左右（平时一次training的时间大概在1h）
触发物的力量
刺激人们采取行动的提示
力量来源
多大程度上刺激用户采取你希望他们采取的行动
用户收到触发物后付诸行动的难度
触发物的影响力
遵守发布触发物平台的规则
根据同意人数的不同而不同
提醒用户：存在一个对他们明显有价值的机会
设计原则
互惠、承诺和一致性、社会认同、权威、好感（来自己喜欢的人）、稀缺
内驱型触发物
一定要实验触发物、但是也要思考触发物将如何服务客户
针对设计原则的举例：要招聘一个GE在广东揭阳的职位（三线城市），人们第一反应通常是拒绝的（之前可能都没听过这个城市），但是如果你告诉他这个厂所有的高级管理者全都来自于全国各地，从东北到海南【社会认同】，就连GM，前可口可乐CXO都是自己每周回一次深圳【权威】，如果这个工作不是因为在揭阳，甚至根本不需要猎头招聘【稀缺】，人选就会觉得，诶，是么，那你说说吧（通过这个方法成功offer了以为人选）
留存：唤醒并留住用户
留存的复合价值
不止买一次
此类人群带来的附加的广告收入
时间越长越了解消费者的习惯和爱好
有利于口碑营销+病毒营销
迅速锁定最佳做法
靠什么留住用户
如何保证留存曲线平稳/微微上扬
用户流失的原因
竞争对手的出现，或者其有新功能or新宣传
公司没有用最佳方式和用户沟通
比如信息不正确、频率没把握好
没有把握好简历用户忠诚的机会
产品or服务已经不能满足新的迫切需求，or客户找到另一种更方便的方式满足这种需求
利用快节奏实验不断提高留存率
储存价值
增加产品带给用户的价值并持续提高用户参与度
留存的三个阶段+破解
不同阶段对应不用留存方法
初期
了解
决定用户是否继续购买
是产品粘性的指标
这一阶段用户从产品获得的价值越大，长期使用产品的可能性越高
这一阶段有许多改善用户体验的机会
破解
流程
分析完群组数据
找到初期留存中的流失节点
通过调研确定流失的原因
本质
和改善激活的增长手段一样
因为初期留存是激活的一种延伸
方法
不断优化用户体验
让用户尽可能快的体验到产品核心价值
使用触发物也可以强化用户对产品实用性和价值的认识
猎头工作的初期
决定人选是否继续了解职位，参加面试
破解
让人选尽可能快的的了解职位的亮点，全面介绍职位【用户体验】
尽快发现人选的职业诉求（钱、晋升、地点、学习、更大的平台等等），有针对性的介绍和推荐【核心价值】
中期
了解
让使用产品成为一种习惯
“参与回环”
上瘾模型
触发--行动--回报--投资--触发
e.g. Amazon Prime 回报1：free运费 回报2：两天内送货上门 回报3：当初自己花钱注册是明智的 回报4：prime价格也会有一定优惠
让用户逐渐从产品/服务中获得满足感
破解
让用户确信继续使用你的产品会带来持久的回报
提升回报在用户眼中的价值可以带来更大的留存
向用户提供各种回报，并鼓励客户采取行动来获得回报
控制节奏
马上就来
提供实际的、体验式的回报
品牌大使计划
认可用户成就
客户关系个性化
控制节奏
外部触发物
找到触发物的最佳使用数量、方法、频率
创造+强化用户习惯
流程
绘制自己的参与回环
衡量、检测、优化循环
分析数据、实验能给用户带来最大回报的触发物
猎头工作中期
了解
【让使用产品成为一种习惯】--让猎头成为人选的依赖和信任
【获得的满足感和回报】--更全面的岗位信息（相对比其他猎头/HR的介绍）+更专业的服务（简历推荐报告）+有利于面试的帮助（面试前辅导、面试后反馈、薪资谈判）
破解
【持久回报】短期的这个职位，长期是以后跳槽都可以联系，或者了解一些市场信息
【采取行动获得回报】人选付出时间+精力好好梳理简历，我就能写出一份很有针对性的简历报告并且发给人选，方便他以后使用
【控制节奏】面试后马上电话跟进面试反馈 【认可用户成就】认可人选面试中突出的表现 【客户关系个性化】整个过程对人选信息要了然于胸，每次电话随时都能说出他的信息（工作经历+人选和你提到的一些细节问题，比如家庭情况等）
长期
了解
产品继续为用户带来更大价值
让用户重新认识到产品的不可或缺性
破解
优化现有功能、推送、重复使用的奖励
较长的时间周期里定期推送新功能
持续的用户引导
长期
【了解】此类一般用于帮助高级管理层选择到合适的岗位+和猎头之间建立了不错的信任，该人选可用作客户BD，把自己下面要招的职位放给顾问做
【破解】定期和人选分享一些行业快讯+岗位信息
什么是好的留存
增长团队需要跟踪、分析哪些数据来寻找增长手段
确定衡量指标
首不同公司衡量留存的方法可能不同
因为购买频率取决于产品性质 苹果手机VS脸谱网
电子商务：重复购买率
结果需要和同类产品or服务的最高留存率进行比较
除了看留存，流失也重要
确定并跟踪群组
筛选留存数据
利用群组确定不同群体的留存率
通常按照时间分组，这样可以看出随时营销力度的加大，留存率是否变化
还应该接着创建其他群组，比如按照获客渠道划分/访问网站次数/购买次数等（找到留存率和使用频率之间的关联）
通过以上可以发现，猎头工作的留存更多的是指中短期的从人选接触到猎头提供的岗位一直到offer并且过试用期，而不是人选带来的BD机会或长期发展（这个是一个很长期的工作，坚持做很久才会显现效果，尤其是做的行业越来越专，人选等级越来越高的情况下）
所以指标也就是“参加面试比例”“接受offer比例”“顺利入职比例”“超过三个月保证期比例”
复活“僵尸用户”
之前不看A职位的人，在有B职位的时候可以找他，只要人选不是对猎头顾问有非常差的印象，而且这样还会有上次电话中获得的信息做铺垫 再比如我们会经常盘点一些list中人选的最新信息，以备有需
变现：提高每位用户带来的收益
绘制变现漏斗
标出所有可能从用户身上盈利的机会
盈利机会：该人选offer，该人选离开现公司带来的BD机会，人选入职新公司带来的持续合作机会，人选的转介绍可能
找出所有阻碍创收的环节
哪些环节盈利最高、哪些是夹点
评估夹点
人选offer是最高赢利点，每个环节都可能是阻碍创收的环节；其他盈利机会也是贯穿每个流程
关注每个群组的贡献
将用户分成大量组群
关注每个组群的贡献、寻找每个组群和收益之间的关系
分组方式
收益、地点、年龄等
这part对于猎头工作来讲应用较少，通常是猎头用于看人选画像是否有规律时会用到。比如在招聘偏远地区岗位时，发现成功概率更高的画像是：男性+年轻（男性对家庭投入较少，年轻意味着更愿意把更多的重心放在工作上），之前就有过异地工作的经历（太阳底下无新事），没有在一段工作中待过很长时间（超过3年，通常这类人是抗拒变化的，更何况是只身前往不熟悉的异地生活和工作）
认识你的用户
有针对性的实验来增加每个组群带来的营收
之前招聘过一个中低端的（20w左右）+广东二线城市的技术岗位，我大改我的沟通方式，上来就说公司+薪资，问人选对他来讲有无吸引性，对于其他信息如果有后续再慢慢输出，因为人选level不高+公司虽然不错，但是没有到特别有吸引力的程度（TCL），地方又偏远，所以一定要人选本身看到了钱的吸引力；想法，给GE招聘其位于广东三线城市的中高级管理岗（40w左右）就不能这样，因为公司+岗位本身的吸引力足够，就要先让其充分了解岗位的相关信息
调查用户的需求
需求包括产品改进等
增加新功能
向用户提供他们认为有价值&愿意买的商品
可以通过问卷
问卷可以有奖励
利用数据和算法为用户定制产品和功能
注意隐私边界
优化定价
可以向用户询价--菱形范围
确保定价与产品价值匹配
定价也要不断试验
动态定价不要适得其反
对于人选来说，要注意薪资方面不要给承诺，不要给太高期望，而是先拉低（如果人选要求太过，可以直接告诉他不可能，不要留任何不切实际的幻想，否则都是加在你身上的期望），再自己做努力的争取，这样会让人选觉得很满意被“提升的薪资”；否则就会带来人选对薪资的不满，增加turndown几率
定价相对论
少并不总是多
不是低价就是好的
降低多少需要测试
这里虽然在价格方面我们没有可借鉴的经历，但是在要求方面有； 比如我一个人选之前直接说：你们这个工程师的岗位要求是大专？这么低的学历吗，那我不会考虑，我希望以后共事的人都是比较厉害的（其实是他自己记错岗位了，我的要求是master）但是同样给我带来思考，反思自己当时在找工作时候也是这么想的，所以对于有的岗位要求不要盲目放宽，看似吸引了更多人，其实是无形中赶走了一大批合适的人
小心翼翼地推进
价格波动的现象有风险
团队要齐力合作（财务、销售、产品等）
一分钱的差距
利用广告or付费使用的附加功能来变现
有的人选觉得少了500块/月都不行，因为第一他们有一个本身的预期，第二他们会觉得能现在多争取就多争取，毕竟入职以后涨薪难度更大，需要时间（也是事实），第三，有人会觉得企业都在乎这500块，我更在乎
重温消费者心理学
良性循环：维持并加速增长
避免增长停滞
警示信号
顾问会出现一段觉得自己操作手法已经很成熟，而不去复盘工作，反思细节；我就因为有一段业绩很好也确实当时很累的情况出现过，结果是那段时间的成长其实是很慢的
与鲨鱼为伍
一直游
不要低估决心的力量
发现有效增长手段后，最大限度的挖掘它的增长潜力
发现人选在某方面可能存在顾虑或者顾问判断可能是个可疑点的时候一定要相信自己的直觉，打破砂锅问到底，不要有鸵鸟心态，否则问题大概率都会爆发的
深挖数据金矿
建立更全面的数据库
最大程度利用这些数据
要时刻紧盯自己各环节转换率的变化，看之前定的目标有无提升，对于结果有无改变
发掘新渠道
实现更大规模的增长
避免现有渠道突然改变游戏规则
有机渠道是长期增长的引擎
猎头也要与时俱进，领英用的少了，可以用脉脉； 同时不要只依赖一些花钱的渠道，尤其是想做精做专，要注重平时的人脉积累，圈子打造，这些资源就是自己最厉害的护城河
引入全新视角
其他部门、其他团队、个人
敢于给想象插上翅膀
打破：只要没坏就不修理
第一步是测试已经获得成功的产品，看是否能够超过local maximum
第二步是定期进行更大胆的新实验
打破：不是只要人选不说自己的顾虑，这个雷就不会爆； 看已经操作过的职位，如果用现在的视角去回忆，能不能操作的更好； 也要做一些打破常规的实验，比如我当时找一个职位需要博士背景，就尝试通过论文去找
重新定义四个阶段
获客
对岗位有兴趣
激活
参加面试
留存
接受offer
变现
入职满三个月，可以回款