绩效管理

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效

绩效管理

• 概述
  • 绩效管理概述
    • 绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
    • 绩效考核侧重于绩效的识别、判断、评估
    • 绩效考核是绩效管理的重要组成部分
    • 有效绩效管理特征
      • 敏感性
        • 区分高、低效率员工
      • 可靠性
        • 不同评价者对员工评价基本相同
      • 准确性
        • 工作标准与组织目标联系起来
      • 可接受性
        • 组织上下对绩效工共同支持
      • 实用性
        • 维系成本少于绩效管理体系带来的收益
  • 战略性绩效管理
    • 适用于取得竞争态势战略的绩效管理
      • 成本领先战略（标准化产品）（结果为导向）
      • 差异化战略（独特的产品）（行为为导向）
    • 适用于不同争态势战略的绩效管理
      • 防御者战略（平衡计分卡法）稳定性－多角度选择考核指标
      • 探索者战略（以结果为导向，开发新产品）
      • 跟随者战略（标杆超越法）核心是学习
• 绩效计划与绩效监控
  • 绩效计划
    • 概念
      • 是绩效管理的第一个环节，是起点
      • 是主管人员与员工反复沟通的过程
      • 人力资源管理部门负主要责任
      • 制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程
    • 种类
      • 绩效目标
        • 来源于组织目标部门目标和个人目标。强调员工应执行的职位职责与应完成的量化产出指标
      • 发展目标
        • 强调与组织目标相一致的价值观、能力、核心行为
  • 绩效监控及辅导
    • 是联结绩效计划与绩效考核的桥梁
    • （一） 绩效监控
      • 是为了掌握下属的工作绩效情况而进行的相对正式的活动（观测、预防、解决绩效周期内存在的问题，更好地完成绩效计划）
      • 为绩效辅导提供了良好的基础
    • （二） 绩效辅导
      • 是为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的经常性管理行为（贯穿于绩效实施的整个过程）
• 绩效评价与绩效管理工具
  • 绩效评价
    • 绩效评价技术
      • 量表法
        • 图尺度评价技术（又叫”等级评价法”）
          • 优缺点：成本小、适应性强，受主观因素影响大、与组织战略不匹配、不利于绩效评估的反馈
        • 行为锚定法
          • 每项工作的特定行为用一张等级表反映
            • 优缺点：开发成本高操作流程复杂、标准明确、信度较高、评估结果有良好的反馈功能、能明确改进方向
        • 行为观察量表法
          • 看该行为出现的频率或完成的程度如何
            • 优缺点：有利于绩效反馈、可单独作为职位说明书的补充点、不具可操作性、内部一致性好
      • 比较法
        • 排序法
          • 将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列
            • 优缺点：操作简单、成本低！易造成员工有心理压力、不易接受评估的结果、难提供详细的绩效评估结果
        • 配对比较法
          • 将每位员工逐一与其他员工比较，选出优胜者，再排序
            • 优缺点：比排序法更科学，只得到员工绩效排名，不能反映绩效差距与工作能力差距
        • 强制分布法
          • 被评估者的绩效结果放入一个类似正态分布的标准中（优秀、一般、较差的员工同时存在）
            • 优缺点：存在主观意识、有效避免考核结果趋中趋势，有利于管理手段的实施
      • 描述法
        • 关键事件法
          • 只记录工作中非同寻常的行为。核心是明确关键事件的定义和包含的项目
            • 优缺点：工作行为与绩效评估结果联系在一起，评估结果更客观；能分析关键事件确定员工优势与不足，有针对性进行培训；为绩效反馈面谈奠定基础；非常费时。
        • 不良事故评估法
          • 通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核
            • 优缺点：不能提供丰富的绩效反馈信息，不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平
    • 绩效评价常见误区
    • 绩效评价主体培训
      • 传统授课、群体讨论、专题的研讨会的模式
  • 绩效管理工具
    • 目标管理法（适合企业战略相对稳定时）
      • 强调企业上下一起协商
        • 聚焦于短期目标 ，各层级目标相一致
          • 可能会增加企业的管理成本
    • 标杆超越法（实质是企业的变革）
      • 不局限于同行业，被瞄准的领域应与本企业有相似的特点
        • 激励机制的完善、更重视比较和衡量
    • 关键绩效指标法（造用于企业重大战略调整时期）
      • 概念
        • 反映个体关键绩效（非企业内部）
          • 对重点经营活动的反映
        • 指标是可量化或可行为化的
        • 将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系起来
      • 设计流程
        • 要遵守smart原则
          • 具体的、可测量的、可实现的、相关的，有时限的
        • 关键绩效指标的类型
          • 数量类
            • 产品数、销量
          • 质量类
            • 合格产品数、合格率
          • 成本类
            • 单位产品的成本、投冶回报率
          • 时限类
            • 及时性、供货周期
      • 评估标准
        • 基本标准
          • 是基本绩效工资的实施依据（非激励措施）
        • 卓越标准
          • 激励措施依据，如奖金、晋升
    • 平衡计分卡法（适用于企业战略进行重大调整的时期）
      • 从四个角度关注企业的绩效
        • 财务角度
        • 客户角度
        • 内部流程角度
        • 学习与发展角度
        • 注：无竞争对手角度
      • 实现了评估系统与控制系统的结合
      • 成本高，耗费大量的人力、物力、财力
• 绩效反馈与结果应用
  • 绩效反馈面谈
    • 根本目的：改进绩效，不是简单奖
  • 绩效改进
    • 程序
      • 第一步是绩效诊断与分析
      • 第二步是组建绩效改进部门
    • 改进方法
      • 卓越绩效标准
        • 关注组织的管理理论
      • 六西格玛管理
        • 关注组织流程的误差率，非合理性
      • ISO质量管理体系
        • 关注组织产品（或服务）的生产过程
      • 标杆超越
        • 关注点可以灵活多变，比对领先企业的经营方式，而非本企业固有的管理理念
    • 效果评价
      • 反应
        • 员工、客户、供应商对改进结果的反应
      • 学习或能力
        • 员工能力素质提升的程度
      • 转变
        • 绩效改进活动对工作方式的影响
      • 结果
        • 绩效改进所达成的结果与预期的对比
  • 绩效考核结果的应用
    • 绩效考核结果的分析
      • 组织可掌握员工的工作态度和工作能力
      • 员工类型与人力资源政策
        • 贡献型
          • 奖励
        • 安分型
          • 培训
        • 堕落型
          • 惩罚、敦改
        • 冲锋型
          • 绩效
        • 注：无防守型
    • 绩效考核结果的应用
      • 衡量招聘结果
      • 人员调配
      • 奖金分配
      • 员工培训与开发
      • 员工职业生涯发展规划
• 特殊群体的绩效考核
  • 团队绩效考核
    • 建立团队层面的绩效考核指标的四种方法
      • 利用客户关系图
      • 利用组织绩效指标
      • 利用绩效金字塔
      • 利用工作流程
      • 注：无能力素质图
    • 知识型团队的绩效考核方法
      • 考核要以结果为导问，非行为
      • （一）效益型指标
        • 工作产出成果
      • （二）效率型指标
        • 成本与投入产出的比例
      • （三）递延型指标
        • 对客户、投资者、团队成员的长远影响
      • （四）风险型指标
        • 风险对团队及成员的危害程度
      • 注：无工作态度
    • 跨部门的团队绩效考核方法
      • 关键：做好标准化工作
        • 建立以人为本的跨部门考核制度
          • 适宜于矩阵形式的组织结构
      • （一）考核目标的标准化
      • （二）考核程序的标准化
      • （三）组织的标准化
      • （四）方法手段的标准化
  • 国际人力资源的绩效考核
    • 特点
      • 目标：关注业绩，强调企业长远发展
      • 目的：重视个人、团队、公司目标的密切结合
      • 侧重点：基于结果，非基于员工特征
      • 操作过程：更注重管理者与员工的沟通
• 浮动主题