导图社区 经济师中级-人力资源教材学习-第1章（组织激励）
人力资源管理中级考试专业知识和实务—第一章组织激励的总结，本图知识梳理清楚，非常实用，值得收藏。
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经济师中级-人力资源教材学习
第一章：组织激励
基础名词
需要
概念：当一个人缺乏或期待某种结果而产生的心理状态
只要产生了某种想法可以不具备实现的能力
种类
社会需要：对爱、归属等的需要
物质需要：包含对水、空气、食物等的需要
动机
概念：人类从事某种活动或为某个目标付出努力的意愿，是否采取行动取决于目标是否满足人的需要。
类型
内源性动机/内在动机
原因：行为的本身
内涵：当采取行动能够带来的成就感或感到有价值
外源性动机/外在动机
原因：行为的结果
内涵：当采取行动能够获得物质、报酬或避免惩罚
单选题、多选题、案例分析题，特别重视
激励
概念：激发、鼓励并调动人的积极性、主动性、创造性的过程。通过满足员工的需要促使其努力工作，实现组织目标的过程。
角度：激励作用
正向激励
负向激励
角度：激励对象
自我激励
他人激励
角度：激励内容
精神激励
物质激励
联系： 1、人类的行为活动都是为了满足需要； 2、需要是人的动机产生的基础； 3、未满足的需要是激励的开端； 4、需要的满足是激励过程的完成；
激励理论
内容型激励理论（分类）
需要层次理论（亚伯拉罕.马斯洛）
内容--->从低到高
生理需要
安全需要
身体安全：如健康、脱离危险的工作环境
经济安全：如退休金、不解雇承诺或舒适退休计划
归属和爱的需要
又叫社交需要，包含亲情、友情、归属感、被接纳等，如获得友好和睦的同事
基础需要
尊重的需要
外在尊重：如认同、地位、受重视
内在尊重：如自尊心、成就感、自主权
自我实现的需要
创造自由的需要，做有意义、有价值的事情，包含发挥个人潜能、个人成长、实现个人理想的需要。
高级需要
反复考点，特别重视举例内容，类型有单选题、多选题和案例分析题
观点
各个层次是逐层递升的，依次出现和满足。即下一层需要得到满足后，个体才会追求上一层次。
同一时期内，不同层次的需要可以同时存在，各个层次的需要强烈程度不同。
没有被满足的需要才是激励的关键
应用
员工的低层次的需要被满足，那么公司对其的激励需要减轻
管理者需要考虑每一个员工的特殊需要/目前占主导地位的需要层次
不同员工的需要层次不同，因材施教，采取对应的激励。
ERG理论（克雷顿.奥尔德弗）
生存需要--E
全部的生理需要
部分的安全需要
关系需要--R
全部的归属和爱的需要
部分的尊重的需要
成长需要--G
全部的自我实现的需要
与马斯洛的需要理论的联系
同时作用（非阶梯式）、同时追求、互相转化：各种需要可以同时存在，同时追求
演化路径：存在“满足-上升”和“挫折-退化”2个方面，马斯洛只有“满足-上升”1个方面。
变通性：可以说明不同国家、文化及环境差异对个体的影响
双因素理论（弗雷德里克.赫兹伯格）
内容
保健因素
认为企业应该做到的，与所有的员工产生影响的因素
内容：人际关系、工作环境、工资、组织政策、监督方式等因素
具备：没有不满
缺失：不满
激励因素
与“荣誉”相关，超越了期望，只与部分有更高追求的员工有关的因素
内容：工作本身、责任、晋升、成就感、别人的认可等因素
具备：满意
缺失：没有满意
激励因素是高级需要，保健因素是低级需要/基本需要
双因素针对满足这些需要的目标或诱因，需要理论针对人类的需要和动机
研究吃饱穿暖的问题
三重需要理论（戴维.麦克理兰）
权利需要
概念：管理成功的基本要素之一，具有控制他人，让别人顺从自己的欲望的特点
特点
喜欢支配人，命令别人
喜欢竞争、影响力和地位
因为希望匹配权利，通常追求出色的成绩
管理特征：都有较高的权利欲望，地位越高，权利需要越强
亲和需要
概念：友谊需要，把持社会交往和人际关系和谐的重要条件，寻求与别人建立友善的人际关系
喜欢被夸奖和重视被别人接受
看重友谊和合作
管理特征
努力维持关系，有时候牺牲工作为代价
不适合做管理者，一般充当被管理的角色
成就需要
概念：把个人的追求看得比金钱更重要，是追求优越感的驱动力
选择一定程度的风险
得到及时的反馈
具有责任感、喜欢创新
管理特征：事业心强，但只关心自己的业绩，不一定可以带好团队。
不再研究吃饱穿暖的问题，而是研究工作需要
过程型激励理论
期望理论（维克托.弗鲁姆）
概念：如果某种行为被认为比其他行动更具有成功的可能性（概率高），而且有重要的报酬，人们就会收到激励并采取行动（如努力工作）
要素
效价
对目标的估价/需要多少报酬
效价是个体得到报酬的愿望的数量表示，体现个体对报酬的偏好程度
期望
实现目标可能性的概率估算
期望是一个人对努力工作能够完成任务的信念程度
工具性
关联性，是个人对绩效与奖励之间关系的估计
是员工对完成任务就一定可以获得报酬的信念
联系; 1、动机=效价*期望*工具性； 2、强调情境性； 3、产生最强动机的组合=高正效价+高期望+高工具性
公平理论（斯塔西.亚当斯）
内涵
受绝对报酬和相对报酬的影响
习惯与他人比较产出比
投入
概念：员工向组织付出的内容
类型：教育、创造力/智力、时间、努力程度、资历、忠诚和承诺、工作经验及工作绩效/工作结果等
产出
概念：员工从组织获得的内容
类型：工作安全/如不解雇承诺、工资和奖金、额外福利等
产出比是自我知觉，非客观测量的结果（角度）
纵向比较
组织内自我比较
组织外自我比较
适用人群：教育水平、薪资水平比较低的员工
自我比较，回头看看过去的自己
横向比较
组织内他比
组织外他比
适用人群：教育水平、薪资水平比较高，视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工
他比，转头看看身旁的别人
恢复公平的方法
行动改变
辞职
改变对照者的投入或者产出
提高他人的工作量
降低他人的薪酬
改变自己的投入或者产出
增减时间
增减工作量
增减质量
思想改变
改变对投入或者产出的知觉
改变参考对象
注意： 1、保证所有员工的投入/产出大致相同； 2、对有不公平的员工及时进行引导和调整报酬；
行为改造型激励理论
强化理论
一种行为主义的观点，重视环境对行为的影响
不关注人的内在心态，只注重行为及其结果
实践应用
参与管理
概念：下属人员分享上级的决策权
形式
参与咨询委员会或政策决策值得小组
参与工作决策或新员工甄选
共同设定目标
集体解决问题等
一般8-10人
与激励理论的联系
与许多激励因素关系密切，如双因素理论、ERG理论
越是居于高位的管理者，越不易于接受这种领导风格
让员工参与的理由
工作复杂时，让更多情况的人做出贡献
工作任务相互依赖时，各部门共同协商，产生的决定都能认可和执行；
让工作更有趣和更有意义的
让参与者更有认同感，更有利于决策的执行
实施条件
充裕的时间
具备参与的能力
必须是切身相关的
适合的组织文化支持
保护员工和管理者的地位和权利不受到威胁
目标管理
目标具体化
限期完成
参与决策
绩效反馈
绩效薪金制：工作奖金、利润分成、计件工资、按利分红（针对各级主管）等
时间：2022-08-17
