第六章 人员甄选

中级经济师考试 人力资源管理 第六章 人员甄选

第六章 人员甄选

• 甄选的有效性
  • 甄选
    • 概念
      • 运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的最为恰当的职位空缺填补者的过程
    • 要点
      • 组织需要在较短的时间内，在信息不对称的情况下，正确地判断出求职者是否胜任本组织的某个或某类岗位的要求，甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险。
      • 甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优匹配。
      • 甄选过程中不要把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上，重点要关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。
        • 人比岗而非人比人
  • 甄选对组织的价值与意义
    • 符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的根本保障
    • 弥补甄选决策失误的代价可能极高
      • 企业弥补甄选决策失误的方式
        • 培训调岗到期解除合同解雇
      • 企业需要负担的直接成本
        • 培训成本岗位调整成本重新雇佣成本
      • 企业需要负担的机会成本
        • 错失良好时机
    • 甄选决策失误可能对员工本人造成伤害
  • 甄选的可靠性与有效性
    • 信度
      • 信度概念
        • 是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度
        • 是对任何一种测试工具的最基本要求
      • 信度系数
        • 信度系数介于0-1之间，一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好
      • 信度测试方式
        • 重测信度
          • 同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度
          • 用来考察一种测试工具在时间上的稳定性
        • 复本信度
          • 对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容
        • 内部一致性信度
          • 反应同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度
          • 考查方式
            • 分半信度
              • 将一个测试中包含的题目一分为二，观察着两个半分测试结果之间的相关系数
            • 同质性信度
              • 一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度
        • 评价者信度
          • 面试官
          • 评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性
      • 想达到较高信度需注意的问题
        • 测试过程要标准化
        • 选取的样本要具有广泛的代表性
        • 要注意保持良好的测试环境，包括心理环境和物理环境；努力使被测试者保持一种轻松自然的心态
        • 要注意测试的难度；测试太难出现地板效应，太容易出现天花板效应的现象
        • 要注意测试的长度
    • 效度
      • 概念
        • 一种测试的有效性。反应了一种测试工具对于他所要测量的内容或特质进行准确测量的程度
        • 信度不好，效度一定差
      • 效度分类
        • 内容效度
          • 一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度
          • 想要有较好的内容效度，必须满足a
            • 要确定好想要测试的内容范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内
            • 测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本
          • 注意
            • 内容效度的检验主要采用专家判断法
            • 不太适合对智力领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价
        • 效标效度 （关联效度）
          • 一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度
          • 类型
            • 预测效度
              • 要考查的是员工被雇佣之前的测试分数与其被雇佣之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系
            • 同时（同步）效度
              • 需要在同一时间获取考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上工作的任职者的测试分数，看他们之间存在怎样的联系
        • 构想效度
          • 一项测试对于某种不可观察的比较抽象的构想或特质进行测量的程度，即一项测试的结果是否能够证实或解释某一理论上的假设术语等构想以及解释的程度如何
          • 影响因素
            • 理论上的构想代表性不足
            • 构想代表性过宽，以至于包括了无关事务
• 甄选的方法
  • 心理测试
    • 通过一系列的工具或手段将人的某些心理特征来加以量化，从而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的科学测量方法
    • 能力测试
      • 目的
        • 测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力
      • 分类
        • 认知能力测试
          • 人脑加工储存和提取信息的能力
            • 知觉记忆注意思维想象
          • 分类
            • 一般认知能力测试
              • 智商
                • 记忆
                • 口头表达
                • 数学能力
            • 特殊认知能力测试
              • 归纳和演绎能力
              • 语言理解力
              • 记忆力
              • 空间关系能力
              • 创造力
        • 运动与身体能力测试
          • 心理运动能力测试
          • 身体能力测试
            • 动态强度爆发力广度灵活性动态灵活性
    • 人格测试
      • 概念
        • 广义
          • 个体所具有的能力兴趣态度气质性格以及其他行为差异的混合体
        • 狭义
          • 不包括能力
      • 方法
        • 自陈量表法
          • 编制好一套人格测试问卷后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格
        • 评价量表法
          • 首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质做出评价
        • 投射法
          • 首先向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制的情境下自由表现出自己的反应
        • “大五”人格测试
          • 外向性
          • 愉悦性
          • 公正严谨性
          • 神经质性
          • 开放性
        • MBTI
          • 外倾-内倾
            • 反应了一个人注意力的集中方向
          • 感觉-直觉
            • 获取信息的方式
          • 理性-情感
            • 处理信息和做出决策的方式
          • 判断-感知
            • 对待外界的方式
    • 职业兴趣测试
      • 现实型
      • 研究型
      • 艺术型
      • 社会型
      • 企业型
      • 常规型
  • 成就测试
    • 概念
      • 又称为熟练性测试或学绩测验，通常是对一个人在接受了一定的教育或训练之后获得的成果进行测试
      • 目的
        • 考查一个人在多大程度上掌握了对于从事某种具体的工作而言非常重要的知识或技能
    • 类型
      • 知识测试
        • 概念
          • 也就是考试，主要考查一个人在一定领域中掌握的知识的广度和深度
        • 类型
          • 综合知识测试、专业知识测试、外语测试等
        • 题型
          • 单选、多选、判断、简答、案例分析
        • 答题方式
          • 笔试
      • 工作样本测试
        • 概念
          • 在一个对实际工作的部分或全部进行模拟的环境中，让求职者真实地完成某些具体的工作任务
        • 优点
          • 测试所要求的行为和实际工作所要求的行为之间高度一致，效标效度和内容效度最高
        • 缺点
          • 工作样本测试针对专门职位设计，普适性低，工作模式非标准化，开发成本相对较高
  • 评价中心技术
    • 概念
      • 也称管理评价中心技术，由多位评价者对求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。通过情景模拟的方法来对求职者进行评价，它的重要基石是工作样本测试
    • 与工作样本测试的区别
      • 工作样本测试
        • 用实际的工作任务测试
      • 评价中心技术
        • 用模拟工作任务测试
    • 主要方法
      • 公文筐测试
        • 概念
          • 常又称为公文处理测验，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一，是一种情景模拟测试，是对管理人员在实际工作中需要掌握和分析的资料、处理的信息以及做出的决策等所做的一种抽象和集中，通常会涉及可能会在一位管理者案头出现的各种需要处理的文件
        • 优点
          • 适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标效度
          • 操作简单，对场地没有要求
          • 表面效度高，容易得到被测试者的理解和接受
        • 缺点
          • 编制成本高，评分困难，无法测试人际交往能力和团队工作能力
      • 无领导小组讨论
        • 概念
          • 采用情景模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行
        • 试题类型
          • 开放式问题
          • 两难性问题
          • 多项选择式问题 （牌序式问题）
          • 操作式问题
          • 资源争夺性问题
      • 角色扮演
        • 概念
          • 要求被测试者扮演一位管理者或者某岗位员工，然后根据自己对角色的认识或担任相关角色的经验来进行相应的语言表达和行为展示
      • 管理游戏
  • 面试
    • 概念
      • 基本含义
        • 在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程，其目的是通过分析被面试者的回答以及观察他们所做出的各种反应，考察求职者是否具备相关职位的任职资格条件，其中包括知识技能、个性特点、求职动机等
      • 优点
        • 简便快捷、容易操作、无需复杂的专用测试工具和方法；可以面对面地了解和观察求职者，从而产生比较真切的整体性感受。
      • 需要注意的问题
        • 如果对面试过程没有进行科学的精心设计，则面试的效度很可能会比较低；也就是说，通过面试所做出的甄选决策可能是不正确的
        • 面试结果都是通过主观判断的得出的，出现偏差的可能性很大
        • 面试本身并不是没有成本，如求职者由于参加面试而产生的交通成本，组织派人专门对求职者进行面试也存在机会成本
    • 类型
      • 根据面试结构划分的面试类型
        • 结构化面试
          • 定义/特点
            • 依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式
          • 优点
            • 程序、内容以及评分方式等的标准化程度都比较高；确保重要的或关键的信息不会遗漏，降低面试考官个人的偏见，面试的公平性以及面试的信度和效度都会比较高
          • 缺点
            • 面试考官个人没有发挥的余地，不便过多提问，可能让被面试者感到有些僵硬，谈话不那么顺畅和自然
        • 非结构化面试
          • 定义/特点
            • 不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式，考官并没有面试问题提纲，无提问顺序，无统一的打分规则和评价标准，面试考官可以跟踪式提问
          • 优点
            • 面试考官和被面试者之间的谈话会显得比较自然和顺畅。谈话内容前后连贯、逻辑关系清晰，而且面试考官可以根据被面试者的个人特征对一些个性化的问题进行更为深入的探讨
          • 缺点
            • 很难确保对所有的求职者都提供公平的机会而且很难确保所有的关键问题都能被问到；面试问题很容易受到面试考官个人兴趣或工作背景等因素的影响；信度和效度显然要比结构化面试的信度和效度低得多
        • 半结构化面试
          • 定义/特点
            • 在一部分预先设计好的问题的基础上，面试考官可以向被面试者提出另外一些比较随机的问题
          • 优点
            • 面试考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵活性相结合
      • 根据面试组织形式划分的面试类型
        • 单独面试
          • 定义
            • 面试考官和背面是这两人单独见面，考官进行引导或询问，被面试者做出回答
          • 优点
            • 双方的注意力都比较集中，谈话的连续性和逻辑性比较好，被面试者相对来说会感到比较自然
          • 缺点
            • 有时双方的对话可能进展不顺利，单独依靠一位面试官得出的面试结论做出甄选决策时，可能难以确保决策的准确性
        • 小组面试
          • 定义
            • 由一组面试考官在同一时间和统一场所，共同对一位面试者进行提问、观察并做出评价的面试方法
          • 优点
            • 各位面试考官在提问题时注意互相补充，或者对被面试者的相关特征进行层层递进的深入挖掘，保证面试时所提的问题全面深入。有效地避免被面试者不得不反复回答每位面试考官提出的相同问题
          • 缺点
            • 面试者在接受小组面试时，可能会感觉到压力比较大，回答问题时可能会比较紧张或拘谨
        • 集体面试
          • 定义
            • 多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询问
          • 优点
            • 有助于考察被面试者在一个群体中的思维方式，从而考察他们的人际关系能力和语言表达能力
          • 缺点
            • 被面试者同时参加面试，某一位被面试者对面试考官问题的回答，很可能会对其他人产生影响
        • 系列面试
          • 定义
            • 组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位面使者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论
          • 优点
            • 综合多位面试考官分别独立得出的面试结论，有利于确保面试结果的有效性，避免了因为某一位面试考官个人的偏见或疏忽出现的评价误差
          • 缺点
            • 参与人员数量较多，耗费时间较长
      • 一些特殊的面试形式
        • 压力面试
          • 考官故意制造紧张气氛，
          • 考察被面试者在一定压力环境下能否妥善地调整自己的情绪，并做出正确的回答或行为反应
        • 电话面试和视频面试
      • 改善面试效果的主要方法
        • 采用情境化结构面试
          • 被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作关联不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题；属于结构化面试的一种，又称为“行为事件面试技术”
          • 需要遵循STAR原则
            • S
              • 典型环境situation
            • T
              • 工作任务task
            • A
              • 行动action
            • R
              • 结果result
          • 优点
            • 预测效度比较高
          • 题目类型
            • 以过去经验为依据
              • 你在过去的工作中...
            • 以未来为导向
              • 假如...
          • 面试前做好充分的准备
            • 时间场地资料
            • 简历材料、相关问题
          • 系统培训面试考官
  • 履历分析
    • 背调
    • 概念
      • 又称资历分析或评价技术，通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经理甚至个人习惯等与工作相关的履历信息进行收集和分析，从而判断一个人对未来工作岗位的适应性以及预测未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法
    • 履历分析的假设
      • 一个人的行为具有一致性，即一个人过去的行为是对未来行为进行预测的最佳依据
    • 对履历的要求
      • 真实
      • 全面
      • 和工作相关