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帮助被管理对象找到更好的状态,KPI是期待员工100%达成,甚至去超越,而OKR通常是一个具有共识性、挑战性的目标,比如打造一款在行业内有足够影响力的产品,提高员...

怎样用好OKR 得到头条345期

• OKR是国内外很多大厂，像谷歌、英特尔、字节跳动等都在用的目标管理工具，我们得到也在用
• OKR和传统工具，比如KPI、平衡计分卡等相比，到底有什么优势？
  • OKR真正的优势在于：它足够轻便。
    • 它不追求一次精细化制定几十个、上百个目标和指标，而是希望你就拿出一张纸，写三件事，然后踏踏实实把这三件事给干了，
    • 如果没干成，你就可以快速转向，再尝试新的打法。这是OKR的理念。
  • 在一个战略执行周期里就可以多次制定OKR，多次调整打法
  • 字节跳动的OKR是两个月一制定，也就是说，它可以在一年里调整6次打法。别人是一年跑1个马拉松，而它是一年跑6个百米冲刺。
• OKR工具不是让你身披厚重的铠甲，而是让你轻装上阵，让组织变得更敏捷，避免四大割裂
  • 第一，“内外割裂”
    • 这是指，外部环境中的不确定因素太多了，你制定的战略很可能跟不上外部变化的节奏，从而造成割裂和脱节
    • OKR是用“小步快跑，快速试错”的方式，在一年之内对战略进行多次校准，不把宝压在一次战略制定上。“好战略不是想出来的，而是试出来的。”
    • OKR是通过四大会议来做战略校准，也就是，“制定会”“对齐会”“跟进会”和“复盘会”。如果把OKR的执行周期定为3个月，那么，具体到“四会”，就应该是每三个月制定一次、复盘一次，同时每周，或者每两周跟进一次。
    • 这样才能避免“内外割裂”，让战略制定紧跟外部形势
  • 第二，“上下割裂”
    • 这是指，组织太大了，战略目标在向下传递的过程中非常容易出现传递失真。
    • 为什么会出现战略执行不到位的情况？最根本的问题不是出在员工激励、资源支持、流程制度等等，而是出在，一把手制定的战略往往太过模糊，缺少清晰、可执行的举措。
    • OKR的作用，就是用一个简单的书写格式，把模糊的战略思考给表述出来。具体怎么写，袁老师给了四句口诀和一个工具。四句口诀&一个工具
      • 不仅要说干什么，还要说清为什么
      • 不仅要说为什么，还要说清怎么办
      • 不仅要说怎么办，还得结果可衡量
      • 不仅结果可衡量，还得表达没歧义
      • 一个工具是，“卡路里”思考模型。“卡”代表卡点。它让你思考，做一件事可能会卡在哪；“路”代表路径，它让你思考，突破卡点可以选择什么道路；“里”代表里程碑，它让你思考，工作推进一段时间后，怎么证明你获得了成功，突破了卡点。“卡路里”加到一起，就是一个合格的战略拆解，它能有效避免“上下割裂”的问题
  • 第三，“前后割裂”
    • 这是指，定目标的时候大家明明达成了共识，但后期执行下来的结果和当初制定的目标偏差很大，甚至成了两张皮。通俗理解，就是“执行走样”。不仅如此，大家还找各种理由，觉得都不是自己的问题。
    • 为什么会出现这种情况？可能因为目标本身就定高了，也可能是下属能力确实不行，但更重要的原因可能是，执行过程中缺少必要的跟进、反馈机制。
    • 大部分公司都会对执行做跟进，比如开经营例会，但方法有问题。大部分跟进动作，比如例会、周报、日报，本质上是围绕“人”，而不是围绕“事”。
    • 正确地执行跟进，是要以“事”为核心，这是OKR跟进会设计的出发点。比如，OKR会议的一个重要原则是，不管有没有进展，“到点就开会”
  • 第四，“左右割裂
    • 这是指，由于企业组织架构太复杂了，不同产品线、不同的职能，还有不同业务部门都相对独立，导致跨部门协作不顺畅。通俗理解，就是部门间有“墙”。
    • “知道为什么而战的士兵是不可战胜的”。用OKR来做目标管理，就是让你的想法能落地，团队干活有动力