人员培训

这是一篇关于人员培训的思维导图，主要内容有人才梯队、培训方向、团队凝聚力建设、第四队对应方法、第三队对应方法等。

人员培训

• 人才梯队
  • 第一：各组长，加唐雯雯 工作主动性、计划性与条理性佳，项目对接积极主动，认真负责。且坚持持续学习与成长。项目招聘上保时保质去完成，如未达成也会主动分析及修改。除人员带教方法欠缺外其余大体都可保持对应节奏运行。
  • 第二：数据优秀及综合表现均可的员工：李雅娴、王蕊、黄希仁。 此几位员工工作主动性、计划性与条理性同部门员工内表现较为优，项目对接积极主动，热爱学习与成长。个人招聘任务上基本都能完成，故列数人才第二梯队，个人成长空间及潜质良好。缺失努力向上更进一步的决心与动力。对于挑战缺少一点决心及毅力
  • 第三：在摸着石头过河的员工：付诗芸、胥媛、何遵员{新入职} 摸着石头过河主要体现为对于工作没有太多的积极性和自驱力。属于被迫成长型员工。整体招聘能力一般够用也能够去向上走，但挑战性不够坚定。属于推着走类型。缓慢成长。
  • 第四：对于公司文化不太认同的员工：闵茜、肖莎莎 此梯队员工各方面的综合表现一般，也有能力，但可能对于公司方面不太认同。
• 培训方向
  • 1.每两月对团队所有员工做单独沟通，了解到团队目前的真实情况及对于公司价值的肯定与否。保证所有人都能够在公司的统一规划战线上持续发展.另帮助员工找对方向和制定年度及未来规划的目标，因为没有目标，也就没有达成目标的计划，就会像一艘没有目的航行的船只。只有找准一个目标，毫不动摇，豁出命来全力以赴。只有这样才能扩大员工成功的可能性，也能够让其实现自我价值的肯定。
  • 2.十月底前制定出招聘组长带教SOP，并按需收集每周制定反馈达标进程。保证所有人员入职后得到最大价值成长。半月与第一梯队人员进行座谈会
  • 3.新员工入职后前三月进行招聘话术及项目培训，每月三场。目的为于所有员工能够得到最快速建设招聘能力
  • 4.每半月对于第二、第三人才梯队做沟通。确保所有优质及待提升人员工作进程都在所熟知范围内 进行及时方向指引和把控
• 团队凝聚力建设
  • 1.打造三感：归属感、成就感、兴趣感。因为没有凝聚力的团队只是一盘散沙，没有任何战斗力可言。拥有凝聚力的团队在面对困难时才会全力以赴，无所畏惧。 归属感：从事业上入手、为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让员工理解向往，多一些实际的可量化的东西。招聘目前时期的大多数员工均为年轻人，都对自己的未来有一个美好的憧憬，需要去给他们一些必要的指导，甚至有时候也要泼一点凉水，让他们那狂热的心及时冷静下来，明白自己的长处和不足，避免因好高骛远而对工作和企业失去信心。
  • 2.成就感：每一个员工得到一点进步或完成一部分目标时是一定需要及时激励的，这个激励不一定是要多金来打造，但一定是需要去满足内心的一点点小成就感，不多金但多心，让员工感觉到暖心同时也是被公司认可的，有成就感才能持续不断的突破每一个目标。多维度：目前可申请的为早餐基金方案。
  • 3.兴趣感：年轻的群体对于工作一定是累觉不爱的，要从我们让他做变为自己有兴趣有想法做，我们只做稍加引导即可。平时一定要打造部分氛围，要让员工感觉到开心有活力，才有激情有动力。如每月举行部门活动一次，和半月的轻松座谈会一次。平时也需多组建没有领导的聚餐局。让员工爱上团队，爱上工作氛围
• 第四队对应方法
  • 首先前提没有不称职的员工，只有不称职的管理者，所谓管理来源于认同，否则一切都谈不上 。人对人的认同和信任是整个管理的基础、核心，此类员工的管理上可以从心入手，建立人与人再建议人对司之间的信任。因为具备认同价值后人的作用才能得到充分发挥。每半个月进行一轮谈话：一对一形式
  • 制度建设，修己安人：即建立一套完善的制度体系以应对，譬如从公司奖惩制度、考核制度、薪酬激励、职业发展规划、企业文化的建设等来规范、引导该梯队员工。如出现违返和多月无改进方向及无法治本情况做人员优化
• 第三队对应方法
  • 1.根据鲶鱼效应树立榜样方向，权衡小组之间的对比，让优秀者及优秀小组获奖获得更好的福利去刺激这些平庸的员工的工作积极性。人是都希望上进的，可能是因为各方面的条件和因素没有完全具备导致没有成为优秀的人，这队的员工看到了优秀员工的福利及目标感，他们自己也会感受到差距和危机感，也自然会积极上进奋力进取，最起码不平庸
  • 2.从考核员工的工作绩效，用以制定制度方向。一个管理者的经验一定是有限的，优先管理于应该管理的，让被管理的带动其他人或去管理其他人。所以对于这一梯队的员工一定要用制度考核制来进行约束行为，带动成长（制度以数据为强硬标准）
• 第二队对应方法
  • 1.用对应的制度方面进行行为激励，要想让马跑，先给马儿说好。达成底线目标值为标准基础奖励，完成超越目标值为高阶浮动奖励。（和经理先碰具体方案后决策）
  • 2.对于优秀人员同时也要做好思想和情感沟通的工作。半月组织一次座谈会（可独立沟通对谈形式），宗旨于肯定成绩，指出问题，沟通感情。使他们感到关心和理解，更加用心地工作，才能更认可公司，认可公司才能无限创造最高价值
  • 3.要知人善用，当整体能力提升且足够认可后，需要给予更多的挑战给到该梯队的员工。如晋升管理，或其余方向业务及日常招聘渠道维护与推广方向
• 第一队对应方法
  • 1.以往没有关于组长对于带教新员工的整体培训及探究，带教方面需从新出发，以往没有系统性的管理带教SOP，由我整个梳理出来，从开始入职到入职两个月整体的带教需执行到位的大致方向及落地执行工作。由带教人员每周按需反馈达标进度给我（由此进行双方监督）
  • 2.半月组织人员带教讨论，记录所遇问题并要求每人反馈自己所想得到解决方案进行现场探究分析，通过会议让不同的人、不同的想法汇聚一堂，相互碰撞，擦出火花从而产生一些富有创意、切实可行的点子，并在会议当场进行决策（如着实解决不了向上反馈） 此会议可按座谈会头脑风暴会形式进行 约束但不拘束