导图社区 人员素质测评理论与方法
中国古代人员素质测评的思想与方法 1、识记:(1)古代人员测评的内容:德,性,识,绩,智等。 2、领会: (1)古代人员测评的指标:①日常言行,②特定情景下的言行,③工作绩效,④生..
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人员素质测评理论与方法
概述
人员素质测评概念
素质概念
广义
是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得，内在的，相对稳定的，长期发挥作的身心特征及其基本品质结构。
又称素养，主要包括人的道德素质，智力素质，身体素质，审美素质，劳动技能等。
狭义
个人先天具有的解刨生理特点，通过遗传获得，又称遗传素质
素质分类
自然素质
生理素质或身体素质。先天，亦即人们与生俱来的一系列的生理特点，其它素质均要建立在它基础之上。
心理素质
智力素质
人在 认识客观世界的过程中 逐步形成的一系列稳定的心理特点。由观察能力，记忆能力，逻辑思维能力，想象力与注意力。
非智力素质
主要由动机 兴趣 情感 意志与性格五种基本心理因素所构成。
社会素质
社会素质即政治素质，思想素质，道德素质，业务素质，审美素质，劳技素质。社会素质是后天的。
人员素质测评
通过量表，面试，评价中心技术，观察评定，业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
通过量表对人才品德，智力，技能，知识，经验的一种评价活动。（智力测试，气质测试，品德测试，人格测试等，通过问卷，选择题等量表形式）
方法
评价（评定）
定性分析 主观判断
测量
定量分析 客观描述
测量和评定的是同一事物 质和量两个方面即量值和价值 测量是评定的基础和前提， 评定是测量的归宿和目的
特点
1、是心理测量，而不是物理测量
2、是抽样测量，而不是具体测量
3、是相对测量，而不是绝对测量
4、是间接测量，而不是直接测量
功能
甄别和评定功能
诊断和反馈功能
预测和激励功能
作用
对组织
1、配置人才资源
2、推动人才开发
3、调节人才市场
对个人
1、促进自我认知
2、促进个人择业
3、促进自我发展
历史与现状
中国
人才选拔制度
察举制
自下而上选拔人才，由指定有关官员担任各种科目举主，推荐人才
测评标准较笼统，并且缺乏严密考核制度
九品中正制
科举制
不拘门第，平等竞争，公开考试，择优录用
古代人才测评思想和技术的成就
德才具备的人才观
确立了多种考评人才的方法
1、用工具测量智力
2、用自然观察法以判断人才
3、用旁敲侧击法以判断人才
4、用实际考察法来判断人才
古代人才测评机制的缺点
1、“货比帝王家”的选才目标局限了测评的公正性
2、选材的类别标准制约了人才测评的全面性
3、古代考官的人身依附和自身的腐败制约了考评的客观性
4、考核流于形式
西方
古希腊人才选拔思想
西方文官制度
西方现代人才测评思想与技术
“比奈-西蒙量表” 法国 比奈（心理学家）和医生（西蒙） 1905 提出
1916 美国 刘易斯•推孟 （斯坦福大学教授）S-B量表
1927 美国 斯特朗 第一个职业兴趣测试 “斯特朗男性职业兴趣量表”
第二次世界大战期间 军方编制了 陆军智力心理测验AGT和海军智力心理测验NGT
我国当前素质测评方法发展趋向
复苏阶段1980-1988
经典测试理论CTT，概化理论GT，项目反应理论IRT
初步应用阶段1989-1992
国家公务员录用考试制度建立
繁荣发展阶段1993年至今
体系建构
四大假设
1、人们面对的客观世界是可知的
可能性
2、社会中的个体之间既有同质性又有差异性
B=f（Q，E）B是行为，f为表征方式与机制，Q为素质，E为环境
必要性
3、生活在社会中的人会受到环境影响并作出相应的反应
现实性和充分性
4、现象反映本质
可操作性
素质测评理论分析的功能
1、可以用来选拔人才
2、提供个人发现自己的优点和缺点的途径
3、提供了把个人前途与组织发展相契合的可能
八大原则
1、客观观测与主观测评相结合
2、定性测评与定量测评相结合
3、静态测评与动态测评相结合
4、精确测评与模糊测评相结合
5、素质测评与绩效测评相结合
6、要素测评与行为测评相结合
7、分项测评与综合测评相结合
8、素质测评与资源开发相结合
主要理论
人员配置原型理论
每一种职业由于工作性质，环境，条件，方式的不同对工作者能力，知识，技能，性格等要求不同
人员配置的经验原型
1、过度依赖人力资源管理者的经验
2、效率低、效果差，不适用于规模较大的组织
3、因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性
人员配置的测评原型
1、以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜
2、效率高，效果好，适用于规模较大的组织
3、易保证人员配置工作的稳定性和连续性
来源
心理学原理
系统论
数学
难点和解决前景
信息获取上的问题
信息获取途径的限制
信息内容的虚假性
操作技术上的问题
信息量化上的困难
施测者主观性的消极影响
科学技术手段的缺乏
结果应用上的问题
精确化程度不够
人员测评系统
职业适应性
生活特性测评
权力动机
成就动机
亲和动机
风险动机
需求测评
生理需求
安全需求
归属和爱的需求
尊重需求
自我实现需求
职业兴趣测评
艺术取向
事务取向
经营取向
研究取向
技能取向
社交取向
职业能力
能力一定是在特定的某一种活动中表现出来的，职业活动所必需的能力。
职业兴趣
兴趣是一个人力求认识，掌握某种事务，并经常参与该活动的心理倾向
领导人才
领导人才的竞争力测评
领导潜能测评
气质，性格测评
修养测评
忍耐力测评
意志力测评
控制情绪力测评
随机应变力测评
管理人才
敏感能力测评
管理变革测评
团队指导技能测评
自我实现测评
人际关系测评
沟通技能测评
基本管理风格
科技人才
科技人才测评的指标体系
心理健康
事业成就欲望
管理能力
测评方法
案例研究法测评
观察法测评
调查法测评
测验法测评
实验法测评
用聚类分析法
分解法
系统聚类法
测评途径
心理测验
定义及相关概念
定义
依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其性格，气质，能力等心理特征做出推断
信度
测量的一致性和稳定性
效度
测验结果与测验目的的相符程度
常模
供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来。
量表
心理学测试所使用的测量工具
分类
按测量对象
1、个体测量
2、团体测量
按测量方法
1、问卷法
2、投射测量法
按测验材料性质
1、文字的测量
2、非文字的测量
按测评目的
1 、智力测量
2 、人格测量
3 、能力倾向测验
性格测评
问卷法
明尼苏达多相个性问卷
20世纪40年代初 美国 霍瑟卫和麦金莱
是与不是，不确定不回答
卡特尔16种个性因素问卷
美国 卡特尔
艾森克人格问卷
英国 伦敦大学教授 艾森克
投影法
罗夏墨迹测验
1921年 瑞士 罗夏
主题统觉测验
TAT美国 默瑞和摩尔根 1938
句子完成测验
气质与态度测评
能力测评
比奈-西蒙量表
韦克斯勒智力测试
知识考试
1、随机考试
2、定向考试
3、资格考试
组织性
纪律性
监督性
专业知识笔试特点
专业性强
容量大，范围广，知识新
信度，效度相对高
经济，快速，效率高
评价
优点
相对公平
费用较低
速度快
相对客观反应应试者水平
缺点
试题可能不科学
过分强调记忆能力
评判标准可能不科学
面试
1、主要通过对测评者外部行为观察来评价其素质
2、直观性
3、灵活性
4、互动性
5、主观性
主要功能
确认个人简历中有关信息
可以弥补笔试的不足
可以考察笔试中难以考察的素质
可以灵活具体的评价被测评者的知识经验，能力品质
误区
首因效应
晕轮效应
某一方面过于突出，忽视了其他点
选择性知觉
他人的影响
测评技术
评价中心的特点
综合性
情景模拟性
动态性
标准化
全面性
评价中心的缺点和失败原因
花费大，代价高
应用范围小
专业性强，一般管理人员难以操作
评价中心的质量很难鉴定
失败原因
1、工作分析不充分
2、情景设计不科学
3、测评者培训不充分
4、行为记录和评分不够规范
子主题
人员绩效考评
基本类型和特点
综合型，对员工所作所为的整体评价与鉴定
品质基础型
行为基础型
效果基础型
具体运用
1、生产性工作的绩效考评
2、非生产性工作的绩效考评
3、中高层管理人员工作的绩效考评
测评的方法
量化
概念
即数量化，用数字形式描述素质测评的过程
作用及意义
1、借助量化手段，由个体感性测评上升到群体的理性测评
2、对素质特征进行更细致，深入的分析和比较，更加准确
3、量化测评结果为分数，简化了对各个素质水平与差异的比较与评定。
量化的形式
一次量化与二次量化
1、一次量化有明显的数量关系（作序数词解释）
2、一次量化有实质特征，实质意义。二次量化是形式量化（作序数词解释）
3、一次量化过程可以一次性完成，二次量化分两次才能完成（作基数词解释）
类别量化与模糊量化
1、都可看作是二次量化（作序数词解释的二次量化）
2、类别量化，每个测评对象仅属于一个类别
3、模糊量化，每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值不大于1，是一种实质性量化。（列：一个管理者，60%属于民主型)
4、模糊无法把握素质特征用模糊量化，反之
顺序量化，等距量化与比例比例量化
1、可看作二次量化
2、顺序量化，两两比较，一一赋予相应顺序数值
3、等距量化：排列有强弱，大小先后顺序，且两个素质测评对象间差异相等
4、比列量化：不仅要求有顺序，等距，且存在倍数关系
当量量化
1、类别量化之后需要再进行当量量化
2、选择某一个中介变量，把诸多不同类别，不同质的素质测评对象进行统一性的转化，近似同类同质的量化
3、当量量化常常是一种主观量化形式，其作用使不同类别不同质素质测评对象量化，方便比较和数值综合。
质化
1、定性方法，将研究对象的诸多属性纳入 预先设计的类别，术语中进行理解，然后做出某种描述和解释
作用与意义
1、质化比量化成本低
2、特定场景中，更深入了解考察对象内心动机与感觉
3、质化可以提高量化方法的效率
质化（定性）的取向
1、超验的观点
2、实践逻辑
3、非线性路径
4、完整性
5、逐渐形成的研究问题
质化样本抽样方法
1、随意抽样
2、配额抽样
3、立意抽样或判断抽样
4、雪球抽样
5、异常个案抽样
6、连续抽样
7、理论抽样
质化资料的分析方法
1、叙述法
2、理想类型法
3、连续逼近法
4、列证法
5、路径依赖与偶然事件法
6、主题分析法
7、分析性比较法
量化与质化相结合
1、效度和信度相对准确
2、可以使用实验干预进行对比研究
3、通过随机抽样获得有代表性的数据和研究成果
4、适合对事情的因果关系以及变量之间的关系进行研究
1、比较表面，不能获得更具体的细节内容
2、测量时间比较固定的点，无法追踪事件发生的过程
3、只能对研究者事先预定的一些理论假设进行证实，很难了解当事人自己的视角和想法。
1、在微观层面对社会现象进行深入细致的描述和分析
2、了解当事人看问题的方式和观点
3、注意事件发生的自然情景，在自然情景下研究生活事件
4、通过归纳的手段自下而上建立理论
1、不合适宏观层面和规模较大的人群
2、不擅长对事情的因果关系或相关关系进行直接的辨别
3、不能准确的测量
4、研究结果不具有量的研究意义上的代表性，不能推广到其他地点和人群
5、研究没有统一的程序，很难建立公认的质量衡量标准
结合方式
分解式结合
混合式设计
整合式设计
内含型设计
整体式结合
顺序设计
平行设计
分叉设计
人员测评内容标准化方法
工作分析的方法
测评内容标准化步骤
项目分析
