高级经济师考试人力资源 · Chap11 薪酬福利管理

高级经济师考试人力资源管理第11章复习导图，主要包括薪酬的基本概念与内涵、薪酬管理与薪酬管理决策、职位薪酬体系、绩效薪酬、员工福利等知识点

高级经济师考试人力资源 · Chap11 薪酬福利管理

• 导图绘制：Snowsunshine 制图软件：MindMaster 信息来源：全国经济专业技术资格考试参考用书
• 一、薪酬的基本概念与内涵
  • 报酬
    • 经济性报酬：各种形式的薪资与福利
    • 非经济性报酬：成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会、参与决策的机会、特殊的个人办公环境、工作地点和交通的便利性等
    • 是否以金钱形式发放或能否以货币形式衡量
    • 外在报酬：薪资、福利、宽大的办公室等
    • 内在报酬：富有挑战性的工作机会、职业发展的机会、成就感等
    • 报酬产生的激励属于外部还是发自内心
  • 薪酬
    • 指员工因雇佣关系存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。包括薪资（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）
  • 总薪酬（全面薪酬）
    • 基本薪酬
      • 组织根据员工所承担和完成的任务本身或员工所具备的完成任务所具备的知识和技能而向员工支付的相对稳定的经济性报酬
      • 由于是较为稳定的经济性报酬，为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，往往是确定可变薪酬的重要依据
      • 类型：职位薪资制、能力薪资制、技能薪资制
    • 可变薪酬
      • 与绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金，对员工具有很强的激励性
      • 目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接联系，这种业绩可以是员工个人的，组织中某一业务单位的、团体的或整个公司的
      • 分类
        • 短期可变薪酬，建立在具体的绩效目标基础之上
        • 长期可变薪酬，鼓励员工努力实现跨年度或多年度绩效目标
    • 福利和服务
      • 不是以员工向组织提供的工作时间为单位计算的
      • 价值：合理避税，为不测提供保障，调整员工购买力的手段
      • 自助餐式福利计划
        • @ Snowsunshine的思维导图
• 二、薪酬管理与薪酬管理决策
  • 薪酬管理的作用
    • 支持组织战略实现，改善组织经营绩效
    • 塑造和强化组织文化
    • 支持组织变革
    • 帮助组织有效控制经营成本
  • 薪酬管理的基本要求
    • 公平性
      • 外部公平性或外部竞争性：员工会将本人的薪酬与外部劳动力市场或其他组织中从事同样工作的员工所获薪酬进行对比。借助市场薪酬调查获得相关信息
      • 内部公平性或内部一致性：关注组织内部不同职位之间的薪酬对比。实践中，组织通过职位评价强化员工对薪酬的内部公平性的认可
      • 绩效报酬的公平性：员工将与自己在同一家组织中从事相同或类似工作的其他人进行薪酬比较。实践中，组织通常采用绩效加薪及其他绩效奖金等方式体现业绩水平不同的员工对组织的贡献大小
      • 薪酬管理过程的公平性：公开、透明和通过与员工沟通的方式确定的薪酬决策及由此制定的薪酬制度更容易获得员工对组织薪酬公平性的认可，接受起来更容易
    • 有效性
      • 指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标
    • 合法性
      • 薪酬管理体系与管理过程均应符合国家相关法律规定
        • @ Snowsunshine的思维导图
  • 薪酬管理的重要决策
    • 薪酬体系决策
      • 主要任务：确定决定员工基本薪酬的基础是什么
      • 类型
        • 职位薪酬体系：以工作和职位为基础，运用最为广泛
        • 技能薪酬体系：以员工自身的技能水平为基础
        • 能力薪酬体系：以员工具备的胜任能力和综合性任职资格为基础
    • 薪酬水平决策
      • 指组织中各职位、各部门及整个组织的平均薪酬水平，决定了组织薪酬的外部竞争性
      • 策略类型
        • 市场领先：实行这种策略的组织往往支付比市场平均水平高很多的薪酬，能够吸引大量可供选择的求职者，降低员工离职率并减少监督成本，但是会带来较高的人力成本和管理压力
        • 市场跟随：这是一种最常用的策略，就是根据市场薪酬平均水平确定本组织的薪资定位，这对于吸引非常优秀的求职者没有什么吸引力
        • 市场滞后：采用这种策略的组织往往规模比较小，处于竞争性产品市场，边际利润较低，成本承受能力很弱，多属于中小型企业，员工流失率较高
    • 薪酬结构决策
      • 是对同一组织内部不同职位之间基本薪酬水平所做的安排。强调职位等级数量，不同职位等级之间的薪酬差距以及确定差距的标准。这种决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果
      • 内容
        • 基本薪酬的等级数量
          • @ Snowsunshine的思维导图
        • 同一薪酬等级内部的基本薪酬变动范围（最高值、中间值、最低值）
        • 相邻两个基本薪酬等级之间的交叉与重叠关系
        • 薪酬变动范围（薪酬区间），是在某个薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，是最高薪酬与最低薪酬之差的绝对值
        • 薪酬变动比率，指某一薪酬等级内部最高薪酬与最低薪酬之差与最低薪酬之间的比率。通常对职位技能要求高的，薪酬变动比率也越高
        • 薪酬区间或薪酬变动范围的中值：代表该薪酬等级范围内的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平
        • 比较比率，指员工实际获得的薪酬与相应薪酬等级的中值之间的关系。通常，任职时间较长，绩效表现好的员工薪酬比较比率要比新入职员工的高
        • 通常，组织倾向于将薪酬结构设计为有交叉重叠的，尤其是对中层以下的职位
    • 薪酬管理政策决策
      • 主要涉及薪酬的成本与预算控制方式、组织的薪酬制度、薪酬规定、员工的薪酬水平是否需要保密等
• 五、员工福利
  • 一种以非现金方式支付给员工的薪酬
  • 特征
    • 实物支付或延期支付
    • 有类似固定成本的特点，与员工的工作时间、工作能力和绩效表现没有直接联系
  • 问题
    • 认识上混乱、成本高、回报性较低、缺乏灵活性和针对性
  • 种类
    • 法定福利：法定社会保险、法定假期、住房公积金
    • 补充保险计划：企业年金、团体人寿保险计划、健康医疗保险计划
      • @ Snowsunshine的思维导图
    • 员工服务
      • 员工援助计划：内部模式、外部模式、合作模式、加盟模式
      • 咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务等
  • 发展趋势
    • 弹性福利计划，也称自助餐式福利计划，分为全部自选、部分自选和小范围自选三类，最重要的特性是个性化、可选性
    • 组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式
• 四、绩效薪酬
  • 概念及优缺点
    • 绩效薪酬，也称奖励性薪酬，是员工的薪酬随个人、团队或组织的绩效的某些衡量指标变化而变的一种薪酬设计
    • 优点
      • 能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上
      • 绩效薪酬中支付的报酬实际上是一种可变成本，减轻组织在固定成本开支方面的一些压力
      • 有利于改善组织的整体绩效水平
    • 缺点
      • 产出标准不公正的情况下，绩效薪酬可能流于形式
      • 容易导致员工之间或部门之间的竞争，不利于组织的总体利益
      • 在薪酬绩效设计和执行过程中可能产生管理人员与员工摩擦的情况出现，因为存在讨价还价的现象
      • 绩效薪酬实际上是一种工作加速器，员工收入的增加会导致企业规定更严格的绩效标准，破坏员工与组织之间的心理契约
      • 绩效奖励公式有时非常复杂，员工难以理解
  • 实施要点
    • 必须与组织的战略目标及文化和价值观保持一致，并与其他经营活动相协调
    • 与其他薪酬计划密切配合才能保证正常发挥作用
    • 组织必须先建立起有效的绩效管理体系，在绩效与奖励之间建立紧密的联系
    • 绩效薪酬必须获得有效沟通战略的支持
      • @ Snowsunshine的思维导图
    • 需要保持一定动态性
  • 种类
    • 时间维度分
      • 短期绩效薪酬
        • 绩效加薪
          • 绩效加薪所产生的基本薪酬增加会在员工今后的职业生涯中得到累加
          • 3大关键要素：加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式
          • 绩效加薪的幅度取决于组织的支付能力，幅度过大，组织可能没有承受能力；幅度过小，起不到激励效果
          • 在比较复杂的加薪计划中，加薪幅度还与组织薪酬水平同市场薪酬水平的对比有关，或与员工所在管理层级有关
          • 常见的绩效加薪时间为每年一次，也有半年一次或两年一次的情况
        • 一次性奖金
          • 可解决薪资水平处于薪酬区间最高点的员工的薪酬激励问题，也可避免企业的固定薪酬成本增加
          • 一次性奖金应与绩效加薪配合使用
        • 特殊绩效认可计划
      • 长期绩效薪酬
        • 绩效衡量周期在一年以上的，对既定目标达成提供奖励
        • 股票所有权计划的类型：现股计划、期股计划、期权计划
    • 激励对象维度分
      • 个人绩效薪酬
        • 计件工资：简单明了，易被员工了解和接受，但确定标准难
        • 标准工时工资
          • 先确定正常技术水平的工人完成某项工作所需要的时间，然后确定完成这项工作任务的标准工资率
          • 对于工作周期长、技能要求高、非重复性的工作而言，标准工时计划非常有效
        • 差额计件工资
      • 群体绩效薪酬
        • 利润分享计划：根据这一计划，所有员工或某一群体员工按照事先设计好的公式，共同分享所创造利润的某一百分比
        • 收益分享计划
          • 组织提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来收益的绩效奖励模式
          • 优点
            • 与利润分享计划相比，激励性更强
            • 对员工的绩效奖励相对比较及时
              • @ Snowsunshine的思维导图
            • 分享收益计划带有真正的自筹资金的性质
        • 成功分享计划（目标分享计划）
          • 该计划的报酬支付基础是经营单位的实际工作绩效与预定绩效目标之间的比较，也就是绩效目标的达成情况或绩效改善程度
          • 该目标运用平衡计分卡思想，所涉及的目标包括内部流程、财务、客户及学习成长等方面的改善。每个绩效目标相互独立，经营单位每超越一个绩效目标，就会单独获得一份奖励，经营单位所获得的总奖励金额为每个绩效目标所获得的奖励的总和。
• 三、职位薪酬体系
  • 概念及优缺点
    • 先对职位本身的价值做出客观评价，然后根据评价赋予承担这一职位的员工与该职位的价值相当的薪资的一种基本薪酬决策制度
    • 特点：员工担任什么职位就能得到什么样的薪资，在职位无变动的情况下，员工只能得到与当前工作内容对等的薪资
    • 优点
      • 同工同酬
      • 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本低
      • 晋升和基本薪酬增加之间的关联性增加了员工提高自身技术和能力的动力
    • 缺点
      • 由于薪酬与职位直接挂钩，当晋升无望时必然无法获得薪酬增加，打击工作积极性，产生倦怠或离职
      • 由于薪酬与职位相对稳定，不利于组织对多变的外部环境做出迅速反应，也不利于及时激励员工
  • 设计职位薪酬体系的基本流程
    • 了解组织的基本结构以及职位在组织中的具体位置
    • 收集与特定职位有关的基本信息，进行职位分析
    • 整理职位分析得到的各种信息，编制职位说明书
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    • 对典型职位的价值进行评价，即职位评价
    • 根据职位相对价值高低进行排序，建立职位等级结构，从而形成薪资等级结构
  • 职位评价技术
    • 指系统的决定职位之间的相对价值，为组织建立一个职位结构的过程。评价依据是职位本身的职责和任职资格条件，而非目前任职者的能力、绩效等
    • 类型
      • 排序法：将职位与职位之间整体进行比较，得出其重要性或价值排序，简单直观
      • 分类法：直接将整体性的职位划分出系列等级，并对每一等级赋予描述性定义，然后将职位与等级定义对比，最后把职位归入与定义相符的等级中（按照标准进行对照分类，是职位与尺度间的比较）
      • 非量化方法
      • 要素比较法：将职位分解成若干要素，并对职位在每一要素上的价值进行比较，最终得出职位的总等级排序（与标杆职位进行比较，属于职位与职位之间的比较）
      • 要素计点法：将职位中包含的报酬要素加以等级划分并定义，然后将职位的每一个要素与要素的等级定义进行比较评分（可以设置权重），确定职位的每一个报酬要素应该归属的要素等级，最终获得职位价值的总排序。计算较为复杂，耗时长，成本高，但是更为精确和客观，适用于经济实力强、规模大的组织（职位与尺度比较）
      • 量化方法
    • 主要步骤
      • 挑选典型职位
      • 确定职位评价的方法
      • 建立职位评价委员会
      • 对职位评价人员进行培训
      • 对职位进行评价
        • @ Snowsunshine的思维导图
      • 与员工交流，建立申诉机制