PDCA 循环理论，优化医院人才梯队建设

这是一篇关于PDCA 循环理论，优化医院人才梯队建设的思维导图，包括策划阶段，实施阶段，检查阶段，实践步骤。

PDCA 循环理论 优化医院人才梯队建设 提高医院核心竞争力

• P：策划阶段
  • ●提问与质疑
    • 在人才梯队建设中注重先期策划
    • 1. 专 业 技 术 人 员 结 构 现 状
      • 各部门人才分布均匀，人尽其用，使医院难以获得 切实发展。
    • 2. 人才招聘及培养问题
  • ●问题的根本原因
    • 1. 人才结构分布不合理，缺乏高端人才
      • S 医院招聘的人才类型单一，且缺乏高端人才，科研人才数量严重不足，无法满足医院发展需求。S 医院之所以难以吸引高学历人才，究其根本，主要为以下三点：其一，招聘渠道单一、狭窄，招聘信息的接收人群有限；其二，医院内部设施尚未达到人才要求，设施缺乏会严重阻碍人才在医疗诊治、科学研究方面的发展；其三，资金扶持力度不足，尽管 S 医院已在原有基础上优化了人员福利政策，上调了扶持资金额度，但未形成持久福利效应
    • 2. 理念不先进
      • 人才梯队建设需要先进理念作为导向，才能进一步开发人才潜能。然而， S 医院各科室人才结构分布不够合理，其原因主要为以下三点：其一，未形成长远规划思维，科室人才发展有限；其二，人才培养力度不大，新入职人才多半具备可开发潜力，但相关领导未予以关注，使其能力与岗位不配套；其三，缺乏团结协作意识，老员工不愿帮助新员工，甚至存在打压现象，不利于人才梯队的建设。
    • 3. 培养单一化
      • S 医院要想拥有坚实的人才基础，还需要对人才实施重点培养。但当前医院所采用的培养措施较为单一，以外出学习为主，且参加学习的名额极其有限，主要分配给有望晋升的人员，导致大部分人才不能获取深造机会。
    • 4. 信息化管理水平低
      • 医院开展人才管理需秉承人本原则、与时俱进原则。然而，S 医院的人才管理制度与方式较为陈旧，也未采用信息化等先进管理手段提高管理水平，这不但不利于人才的高效管理，而且还会增加管理负担
• D：实施阶段
  • ●应改进招聘方式，扩大招聘范围
    • 可采用在线投简历、在线面试等方式，实现招聘双方的线上交流，详细介绍医院科室特色与人才发展规划。在网上发布介绍医院的短视频，增加医院对人才的吸引力。此外，还可通过人才自荐、举荐等形式，扩大招聘范围。
  • ●多渠道培养医院现有年轻才干
    • 依托 PDCA 循环理论，关注对年轻才干的培养。年轻人是医院践行可持续发展目标的基础保障，也是医院人才梯队建设的支柱力量，医院应为年轻人才创造发展条件
      • 第一，实施差异化培养。根据年轻人才的职称学历开展医德医风建设，深刻感知医院文化，提高对医院的忠诚度，树立正确的医护理念，在诊疗护理工作中体现社会责任感，并能够主动对问题、错误进行反思，实现不断进步。
      • 第二，科室管理者需为各类人才提供有针对性的职业指导。医院可鼓励年轻才干多外出学习，进修学位、考取更高职称。
      • 第三，校企融合。医院可与医学院校等高校联合开展人才培养，丰富医院储备人才数量，依据自身实际需求开展学生定向培养
  • ●搭建高端人才的科研平台
    • 医院激励策略，以奖金等政策激发人才科研潜力，鼓励自主承担科研项目 保证科研设施完备、科研基金充足
  • ●注重人才培养的文化氛围
    • 医院应重视人才队伍建设，找准人才发展方向，为人才提供适合其发展的培训。 医院还需定期评估人才团队结构的合理性，以分层管理方式培养人才，提高团队整体素养水平。
• C：检查阶段
  • ●内培取得阶段性成果
    • 医院需对人才资源进行汇总，了解各科室人才分布情况，科室中选骨干力量，组建人才梯队，最大化发挥人才力量在同时，医院要积极为年轻人才提供晋升机会。
      • 选人标准，包括统筹管理能力、协调水平、人格魅力，以确保其能在各科室人员中产生标榜、引领作用。其次，管理者还需观察人才的特长、潜能，不可固执地坚守学历、从业年限等门槛，忽视人才的实践价值。
  • ●人才招聘成果
    • 人才招聘是医院人才供给的主要手段，新入职人员可为医院发展带来活力。促进医院人才队伍的建设
  • ●中青年医师在医院临床科研方面小有收获
    • 塑造医院良好形象 新增专职科研岗、技术岗，科研讲座、趣味性活动等，奠定开展学术科研项目的基础。 创办科研沙龙等活动，能够帮助科研人才厘清创新思路，了解前沿科研动态 提供科研平台，为人才创造科研实践条件
• A：实践步骤
  • ●加强人员管理，开发人才潜力
    • 规避实践风险按以下三步开展人力资源管理： 1，要做好人力资源管理规划 2，医院人事处要结合医院未来的发展需求以及人才队伍建设的需求，制定完善的人才奖励机制，为人才招聘搭建良好的平台； 3，在开展人才引进工作之前，人力资源管理人员要明确各岗位对人才的定位； 4，要加强与政府的协调沟通，保证招聘工作的顺利开展。
  • ●强化人才梯队建设
    • 1，医院需要落实点面结合的人才培养战略，将拥 有高级职称的中青年人员作为重点人才进行培养，结合其个性化特点为其制订培养目标、设置工作任务，将人才培养的重点放在人员的品德以及学识的培养上； 2，医院需运用差异化管理方式，为人才提供个性化的发展指导，为其指明晋升渠道，使其明确前进方向； 3，医院要成立专项基金用于人才津贴和人员奖励，尽可能为优秀青年技术人才提供更多的进修机会，为医院打造更强的专业技术团队、护理团队和管理团队
  • ●转变人才培育理念
    • 结合本院的技术改革与发展情况，积极创新人才资源管理机制。医院可为专家配备助手，提高诊疗效率，助手实践学习强化职业技能。 加强人文关怀，打造良好的成长环境，降低人才流失风险。基于 PDCA 循环理论不断完善人才梯队建设，推动人才引进 与培养工作的顺利进行，有效提高医院人才的综合素质，进而增强医院凝聚力以及诊疗科研水平，实现医院的长远发展。
• PDCA 循环理论：提高医院核心竞争力
  • 背景：
    • 高校附属医院承担：区域医疗、临床教学和科研任务
      • 构建合理的人才队伍、优化人才结构
      • 医院以 PDCA 循环理论为基础开展人才培育工作，有利于提升管理有效性，夯实医院人才基础，增强医院核心竞争力。对基于PDCA循环理论开展人才培养与梯队建设进行探讨。
  • • 分析影响医院人才队伍建设的因素，对不利因素采取的应对措施，通过内培、外引等方法完善医院人才建设、人才管理