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(自考)人力资源开发与管理

晕轮效应：主考官可能会因为应聘者的某些突出的特征或品质而将其扩展为应聘者的整体印象和看法，从而使应聘者的其他特征或品质被掩盖和忽视。

编辑于2022-10-25 07:53:13 四川省

人力资源规划

砀瑞

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二十界三中全会详细版
《zhonggong中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》，建立健全制度，全会60个要点《决定》。详细知识点，有拼音的是屏蔽词语。
2024 政府工作报告
报告指出，2024年发展主要预期目标是：国内生产总值增长5%左右；城镇新增就业1200万人以上，城镇调查失业率5.5%左右；居民消费价格涨幅3%左右；居民收入增长和经济增长同步；国际收支保持基本平衡；粮食产量1.3万亿斤以上；单位国内生产总值能耗降低2.5%左右，生态环境质量持续改善。
2024 四川省政府工作报告
全面贯彻党的二十大精神、以中国式现代化引领四川现代化建设的开局之年，是三年新冠疫情防控转段后经济恢复发展的一年。总书记亲临四川视察指导工作，提出“四个发力”重要要求，赋予打造“两高地、两基地、一屏障”使命任务。在省委的坚强领导下，新一届省政府坚定以总书记新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的二十大精神和总书记对四川工作系列重要指示精神，认真实施省委“四化同步、城乡融合、五区共兴”发展战略，全力以赴拼经济搞建设，坚定不移推动高质量发展，着力扩大内需、优化结构、提振信心、防范化解风险，较好完成全年经济社会发展目标任务。全省地区生产总值突破6万亿元，增长6%、在前十经济大省中并列第一；地方一般公共预算收入增长13.3%，规模以上工业增加值增长6.1%，全社会固定资产投资增长4.4%，社会消费品零售总额增长9.2%

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人力资源开发与管理

人力资源开发与管理概述

人力资源概述

人力资源的概念

人力资源的定义

定义：人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富的劳动入口。它包括数量和质量两方面的因素，其总量由人力资源的数量和质量的乘积表示。

人力资源的数量和质量

数量

绝对数量

概念：只一个国家或地区劳动适龄人口减去丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口中正在从事社会劳动的人口

构成部分

经济活动人口

就业人口

1.处于劳动年龄之内（适龄就业人口）

2.已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口（老年劳动者或老年就业人口）

3.尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口（未成年劳动者）

求业人口

4.处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口

就学人口

5.处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口

6.处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口

7.处于劳动年龄之内、正在军队服役人口

8.处于劳动年龄之内的的其他人口

相对数量

概念：指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标

影响人力资源数量的因素

人口总量及人口增长状况

人口的年龄结构

人口迁移

社会和经济发展状况

质量

概念：指劳动者具有的体质、智力、知识、技能、态度和价值观等方面的状况

构成部分

体质

智力

态度

人力资源开发与管理的目的是提高人力资源的质量

人力资源的性质

生命周期性

能动性

再生性

增值性

社会性

人口资源、劳动力资源、人力资源和人力资本

人口资源：指一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量，是一个最基本的底数

劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力人口地总称，通常是16岁—60岁的人口群体

人力资源：是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财务和精神文化财务的劳动入口

人力资本体现人身上的技能和生产知识的存量（人力资源的质量）“人力资本之父”舒尔茨

人力资源管理的内涵和功能

人力资源管理的内涵

概念：人力资源管理是从组织发展战略、组织内外环境和人性特征出发，以充分发挥人力资源在组织资源系统中的特殊作用为目标，进行人员管理方面的政策指定以及实践

特点

综合性

实践性

整体性

社会性

人力资源管理与传统人事管理的区别

人力资源管理的功能

吸收

保持

发展

评价

调整

人力资源里的内容

选人

1.选择合适的选人者

2.选人需要遵循一定的程序

1.发布招聘

2.收集应聘资料

3.对应聘资料初选

4.约见面试

5.填写公司要求的履历表

6.参加招聘单位主持的笔试

7.性向心理测试题

8.及技能测试

9.人力资源部和用人单位的面试

10.背景调查

11.录取试用

3.能岗匹配

育人

1.组织要有育人意识

2.要建立有效员工的培育系统

1.了解与人需求

2.实施

3.考核

4.应用

3.组织育人要有针对性

一要针对人

二要针对事

用人

1.知人善任

2.充分授权

3.科学激励

留人

1.待遇留人

2.感情留人

3.事业留人

现代人力资源管理的演进与发展

产业革命阶段（18世纪末至19世纪末）

产业革命市人力资源管理的萌芽时期。该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬，对人的管理方式是以强权管理为主

科学管理阶段（19世纪末至1920年）

科学管理的最根本假设是认为存在着一种合理的方式来完成一项工作，这种最好的工作方式最有效率，速度最快，成本最低。为此，需要将工作分拆为最基本的机械元素并进行检验，然后再将他们以最有效的方式重新组合起来

代表人物：泰罗(科学管理之父)、法约尔(过程管理之父)、韦伯(组织管理之父)

人际关系阶段（1920年至二次世界大战）

梅奥“霍桑实验” 非正式组织

“社会人”

行为科学阶段（第二次世界大战至20世纪70年代）

以人际关系为出发点

代表人物：马斯洛人类需求层次论赫茨伯格“激励因素—保健因素”麦格雷戈“X—Y理论“ 威廉大内”Z理论‘

主张运用事实验证的科学方法来研究人的行为、社会现象和心理现象

主要方面

组织内外环境因素对人类行为的影响

从开放系统的角度来考虑组织的人事管理

从组织的整体性未来探索组织的人事管理

重视性质报酬制度的合理化

强调工会的地位与作用

激励组织中的员工参与管理

强调对员工的培训与开发教育

重视劳资之间或劳动者与管理者之间关系的协调与和谐

转变

由对员工的监督制裁转到重点对员工的人性激发

由消极的惩罚到积极的激励

由独裁是的领导到民主是的管理与领导

由唯我一家之言到意见、信息的沟通

有权力控制到以德服人

由只重视对员工的索取性使用到培训与开发和使用相结合

由劳资或劳动者之间的对立关系到协调、和谐，以求人与事之间和人与人之间的最理想的协调

人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）

原因

人力资源管理中心不断转移，由以物为中心转向以人为中心

人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，并开始被全面应用到企业管理当中

背景

20世纪50年代末期由W 舒尔茨创立的人力资本理论

以计算机技术、现代通信革命为代表的信息科学

系统科学与管理学的结合

特征

组织文化成为重要的组织行为理念

人力资本经营

组织系统建设与人力资源管理的结合

体系

把人力作为资本进行运作的体系

把人力资源作为生产要素进行管理的体系

现代人力资源开发与管理

现代人力资源开发与管理所面临的挑战

经济全球化

迎接新技术

变化管理

开发人力资本

成本抑制

发展趋势

由资源型管理向主体型管理演变

由雇佣型向合作型转变

由静态的管理向动态的管理转变

由传统督导型管理向科学督导型管理转变

有传统策略型激励向战略型激励转变

人力资源战略与规划

人力资源战略概述

人力资源战略的概念

人力资源战略的定义：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理的运用组织中的各种人力资源，使其发挥出最大竞争优势，以配合组织中的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合

特征

总括性

指导性

民主性

人力资源战略的类型

建立在雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略

根据两个假设舒尔茨分为三种内型

积累型战略（长远的观点）

效用型战略（短期的观点）

协助型战略

建立在雇主监督—控制员工绩效基础上的人力资源战略

戴尔和霍得提出

诱引战略

投资战略

参与战略

人力资源战略与组织战略的整合

组织战略是制定人力资源战略的前提和基础

人力资源战略是组织职能战略，服务于组织战略，支持组织战略目标的实现

人力资源战略是在组织战略的大框架下进行设计的，主要考虑人的问题，并且以组织战略中其他职能战略的相关情况作为制定基础和条件

人力资源战略为组织战略的制定提供信息，保证组织战略的有效实现

人是组织中最重要的资源，而组织在制定战略的时候一定要考虑组织所面临的内外部资源状况，这也成为组织制定战略时的约束条件

波特三种企业竞争战略

成本领先战略

差异化战略

专一化战略

人力资源战略分析

人力资源战略的因素分析

外部环境

政治法律环境

社会文化环境

经济环境

科学技术环境（极活跃的因素）

人口环境

行业环境

影响昂行业内竞争结构及其强度的环境因素

现有厂商

潜在的参与竞争者

替代品制造商

原材料供应商

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组织结构

概念：指组织内部各级各类职务、职位的权责范围、联系方式和分工协作关系的整体框架。它是组织得以远转，开展经营管理的体制基础

金字塔式

扁平金字塔式

网络化联合

内部环境

现有组织的人力资源状况

组织战略

组织文化

组织的其他部门

人力资源战略的过程

战略准备阶段

收集信息

设计合理调查表（问卷）

选择恰当的调查对象

全面调查

抽样调查

采用适当的调查方法

询问法

个人访问

邮寄调查（信访）

电话调查

观察法（不宜用来对脑力劳动者进行调查）

实验法

分析信息

人力资源战略信息的分析方法很多，但其中最常见的是SWOT分析。SWOT分析是对内外部环境进行综合分析的技术，它主要是对组织的内部资源和外部资源两方面存在的优势、劣势、机会、威胁进行全方位的比较分析，为人力资源战略制定提供依据

战略制定阶段

制定人力资源战略

首先要确定人力资源的战略目标。人力资源战略目标是根据组织内外部条件，组织战略和员工要求，对未来组织内人力资源要达到的数量、质量、结构，员工开发与管理，劳动效率与绩效等提出的一个总体要求

人力资源战略目标确定需要注意的问题

人力资源战略的主要必须明确

人力资源战略的目标应该可以衡量

对与目标要有明确的实现期限

设定目标的时候，目标既要有具有挑战性，又要具有可行性

人力资源规划

人力资源规划主要包括招聘录用计划、员工绩效考评计划和培训计划等

实施计划应注意的操作要点

可行性