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（自考）管理思想史
权变理论的主要观点：突破了传统理论把组织看成是静止的、相对封闭的系统的局限，提出环境变量和管理变量之间存在着函数关系，这种函数关系就是权变关系。
编辑于2022-10-25 07:57:01 四川省- 管理思想史
- 二十界三中全会详细版
《zhonggong中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》，建立健全制度，全会60个要点《决定》。详细知识点，有拼音的是屏蔽词语。
- 2024 政府工作报告
报告指出，2024年发展主要预期目标是：国内生产总值增长5%左右；城镇新增就业1200万人以上，城镇调查失业率5.5%左右；居民消费价格涨幅3%左右；居民收入增长和经济增长同步；国际收支保持基本平衡；粮食产量1.3万亿斤以上；单位国内生产总值能耗降低2.5%左右，生态环境质量持续改善。
- 2024 四川省政府工作报告
全面贯彻党的二十大精神、以中国式现代化引领四川现代化建设的开局之年，是三年新冠疫情防控转段后经济恢复发展的一年。总书记亲临四川视察指导工作，提出“四个发力”重要要求，赋予打造“两高地、两基地、一屏障”使命任务。在省委的坚强领导下，新一届省政府坚定以总书记新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的二十大精神和总书记对四川工作系列重要指示精神，认真实施省委“四化同步、城乡融合、五区共兴”发展战略，全力以赴拼经济搞建设，坚定不移推动高质量发展，着力扩大内需、优化结构、提振信心、防范化解风险，较好完成全年经济社会发展目标任务。全省地区生产总值突破6万亿元，增长6%、在前十经济大省中并列第一；地方一般公共预算收入增长13.3%，规模以上工业增加值增长6.1%，全社会固定资产投资增长4.4%，社会消费品零售总额增长9.2%
（自考）管理思想史
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《zhonggong中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》，建立健全制度，全会60个要点《决定》。详细知识点，有拼音的是屏蔽词语。
- 2024 政府工作报告
报告指出，2024年发展主要预期目标是：国内生产总值增长5%左右；城镇新增就业1200万人以上，城镇调查失业率5.5%左右；居民消费价格涨幅3%左右；居民收入增长和经济增长同步；国际收支保持基本平衡；粮食产量1.3万亿斤以上；单位国内生产总值能耗降低2.5%左右，生态环境质量持续改善。
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全面贯彻党的二十大精神、以中国式现代化引领四川现代化建设的开局之年，是三年新冠疫情防控转段后经济恢复发展的一年。总书记亲临四川视察指导工作，提出“四个发力”重要要求，赋予打造“两高地、两基地、一屏障”使命任务。在省委的坚强领导下，新一届省政府坚定以总书记新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的二十大精神和总书记对四川工作系列重要指示精神，认真实施省委“四化同步、城乡融合、五区共兴”发展战略，全力以赴拼经济搞建设，坚定不移推动高质量发展，着力扩大内需、优化结构、提振信心、防范化解风险，较好完成全年经济社会发展目标任务。全省地区生产总值突破6万亿元，增长6%、在前十经济大省中并列第一；地方一般公共预算收入增长13.3%，规模以上工业增加值增长6.1%，全社会固定资产投资增长4.4%，社会消费品零售总额增长9.2%
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- 大纲
管理思想史
绪论
管理思想史的研究对象和研究方法
什么是管理
广义的概念：是哈罗德 孔茨为代表。孔茨认为管理学的研究对象经营理论和管理科学，或者说管理学就是这两部分的组合。按照这种理解，我们可以“给管理下一个广义又切实可行的定义，可以把它看成是这样的一种活动，既发挥它某些职能，以便有效地获取、分配和利用人的努力和物质资源，来实现某个目标”。显然，在这里除了被称为一般管理学的内容外，生产管理、质量管理、营销管理、财务管理等内容也应纳入管理学范畴。
狭义的概念：是法约尔为代表的，法约尔这一看法使人们相信当你在从事计划、组织、协调和控制工作时，你便是在进行管理。管理就是通过计划、组织、指挥、协调和控制等职能活动，去有效配置资源以实现组织目标的过程。
管理思想史的研究对象
1.影响管理科学产生、形成和发展的历史条件
2.管理科学产生、形成和发展的主要过程
3.管理科学发展变化的基本规律
4.通过对各种管理思想的广泛运用而产生的主要社会影响
管理思想史的研究方法
1.时间系列的视角
2.研究领域系列的视角
3.研究方法系列的视角
促进管理思想演进的主要原因
文化的经济内容，反映人同资源的关系
文化的社会内容，反映特定的人与人之间的交往关系
文化的政治内容，反映个人与国家的关系
管理科学形成前的管理思想与实践
古代早期的管理实践与管理思想
古巴比伦国：探索依法治国的管理模式
古罗马帝国：实行了一种把集权与分权很好地结合起来的连续授权制度
《圣经》旧约全书《出埃及记》：体现了分权原则、管理幅度适当原则和例外原则等管理思想
亚里士多德(古希腊)
1.论劳动的专业化
2.论部门分工
3.论协作
4.论领导
孔子：主张通过实践证明是德才兼备的人担任官职
古印度查纳卡亚 考底里耶：通过口试了解情况来挑选人才
汉高祖刘邦：用人之长的原则
希腊威尔 杜兰特：国家诞生讲求节俭，衰败总是腐败
中世纪的管理实践与管理思想
阿奎那的管理思想《神学大全》
马基雅维利意大利人《君主论》
1.“性本恶”的人性假定
2.物质利益决定论
3.共和制优于与君主制的政体现
4.强调了领导者的素质问题
托马斯 莫尔的管理思想（空想社会主义学说创始人）《乌托邦》
1.指出私有制是一切罪恶的根源
2.提出“乌托邦”的构想
3.主张民族的方式治理国家
4.设想整个社会经济按照一定的统一原则管理
工业文明的形成与现代管理理论的萌芽
工业文明形成的时代背景
新教伦理（马丁 路德）
提出
“天职”的概念
“选民”和“弃民”的概念
伦理准则
1.浪费时间是万恶之源
2.乐于工作
3.劳动分工和专业化是神的意志
4.超过基本需求的消费是浪费，是有罪的
自由意志的伦理
洛克《政府论》
1.个人的行为受理智和自然法则支配，而不是受专横的传统标准或独裁人物的怪诞念头所支配
2.人类社会是以私有财产为基础的
洛克提出新的社会秩序
1.法律要以理智而不是以专横为基础
2.政府的权力来自人民授予
3.实现个人目标的自由是天赋的权力
4.私有财产和用它来追求幸福是天赋权力并应得到法律的保护
市场伦理
重商主义：强调政府在自主和保护贸易方面发挥主导作用，已建立强大的民族经济
重农学派认为农业是经济的根本，反对对商业利益的特殊保护
亚当*斯密《国富论》：劳动分工和专业化是市场竞争效率的主要源泉
市场伦理肯定了竞争而不是保护。肯定了个人激励的力量来自自我利益而不是国家利益
资产阶级革命
1640年-1688年，英国资产阶级革命确立了资本主义制度，是世界进入资本主义时代的标志
1775年-1789年美国独立战争第一次将欧洲启蒙运动的自由哲学思想大规模的付诸实践
1789年法国大革命将资本主义精神和政治制度传遍欧洲大陆
工业革命（大生产代替手工技术）
起源：18世纪60年代英国棉纺织业
1733年约翰 凯取得专利“飞梭”
1754年英国成立“技艺、制造业及商业奖励会”（为已被确定的成就提供金钱、奖章和其他报酬）
1769年理查德 阿克耐特的水力纺纱机
1770年詹姆斯 哈格里夫斯的多轴纺纱机
1779年塞缪尔 克朗普顿的走锭纺纱机
蒸汽机
约1702年前后托马斯 纽科门制成第一台原始的蒸汽机
1763年瓦特获得发明蒸汽机的专利
1789年开始应用于棉纺织业
1830年英国乔治 斯蒂芬森“火箭号”机车（用于陆地上运输）
1807年美国人罗伯特 富尔顿建造“克莱蒙脱号”气船（应用于水上运输）
1840年塞缪尔 肯纳德建立一条横越大西洋的定期航运线
通讯联络方面
18世纪中叶，英国 查尔斯 惠斯通和美国塞缪尔 F B 莫尔斯与弗雷德 维尔发明了电报
1866铺设横越大西洋的电缆，建立东半球与美洲的通讯
1876年贝尔发明电话
1897年无线电技术诞生
现代管理思想的萌芽
关于管理的重要性
生产四要素：土地、劳动力、资本、管理（法国经济学家让 巴蒂斯特 萨伊）
关于管理人员的素质要求
19世纪初格拉斯哥（英格兰）的詹姆斯 蒙哥马利撰写了很可能最早的“管理学”教本
1835年塞缪尔 纽曼《政治经济学原理》
关于管理体系和管理职能
麦卡勒姆
严格的纪律
具体和详细的职务说明
经常准确报告完成任务的情况
根据成绩确定工资和提升
明确规定上下级权力和责任
普农
组织原则
沟通交往原则
信息原则
关于劳动分工问题
英国重商主义后期代表人斯图亚特爵士1767年《政治经济原理研究》提出劳动分工的概念，论述工人由于重复操作而获得灵巧性
亚当 斯密《国富论》提出劳动生产率的高低取决于个人的能力和技巧（技术），机巧又取决于生产上的分工
关于工厂的生产经营管理
管理科学的历史演进路径
丹尼尔 A 雷恩勾画的管理科学的历史演进路径
管理思想是的内容框架
系统管理
科学管理
生产管理
生产/运筹管理
计算机；CAD/CAM/CIM；控制论；管理信息系统
早期科学方法
科学管理
运筹学研究的开始
生产/运筹管理
计算机；CAD/CAM/CIM；控制论；管理信息系统
早期人道主义
社会准则：工业心理学与社会学
人际关系与社会人
组织行为：人力资源管理
自我实现；目标设置；团队工作设计
重新发现法约尔
戈登 豪厄尔与皮尔逊报告
管理理论丛林
管理者工作的作用及其他研究
重价管理理论丛林
韦伯和正式组织理论
作为社会技术系统组织
组织与环境；休戚相关者；等级扁平化
芮明杰教授勾画的管理科学的历史演进路径
组织理论研究的演进路径
管理方式方法研究的演进路径
经营理论研究的演进路径
本书勾画的管理科学的历史演进路径
管理科学成果的时间系列视角
研究领域系列视角
研究方法系列视角
对管理思想未来发展的展望
21世纪对管理学的挑战
知识经济时代的挑战
信息爆炸时代的挑战
经济全球化的挑战
文化和利益多元化的挑战
生态和环境问题的挑战
新经济体制的挑战
管理学未来发展的新趋势
创新仍然是未来管理学发展的主旋律
管理视角的创新
管理内容的创新
管理方法的创新
学科体系的玩撒是未来管理学发展的重要方向
社会效用的进一步扩大是未来管理学发展的重要动力
古典管理理论的形成与发展
古典管理理论形成的时代条件
古典管理理论形成的宏观背景
市场和企业生产规模的迅速扩大
对企业制度化管理的重视程度投入增强
管理者和管理者组织的出现
古典管理理论形成的现实原因
劳资关系及激励问题
管理人才的缺乏
工人掌握技能及工人的劳动效率问题
政府机关如何让提高管理效率
泰勒的科学管理思想
泰勒其人
美国 科学管理之父
主要著作
1895年《计件工资制》
1903年《工厂管理》
1912年《科学管理原理》
泰勒的探索
工人“磨洋工”主要原因
管理问题
工人的认识问题
工人的传统习惯问题
实验
铁块搬运实验
铁掘实验
金属切削试验
科学管理原理
科学管理的前提假设
科学管理能够有效地提高资源利用率，解决当时普通存在的劳资问题。泰勒认为，劳资矛盾的日益尖锐是因为社会资源没有得到充分利用，如果能招到科学的方法提高资源利用率，劳资双方都能增加收益，矛盾就可以解决
工人是“经济人”，关心的是如何提高物质利益。经济人的行为动力是经济利益，经济利益能够诱发经纪人发挥潜能。因此，对工人的激励，应以物质收益的诱导为主
但个人可以取得最大效率，集体行动反而导致效率下降。科学管理就是探索使单个人提高效率的有效方法
科学管理的目的：获得最高的效率，即泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率
科学管理的内容
作业管理：首先把每次操作分解为动作，并把动作细分为要素，然后研究每项动作极其要素的必要性和合理性，去掉不合理的动作，保留必要的动作，依据经济合理的原则对必要动作进行改进。同时，在观察和分析每项动作要素所需要的时间并考虑人的生理状况后，将动作的频率控制在适当的范围内。
工人的选择和培训：泰勒认为，为了实现提高效率，首先应该科学的选择工人；为了发掘出工人的潜力，就需要对工人进行培养和教育
激励性的报酬制度：泰勒认为过去的工资方案存在重大缺陷，不符合效率原则，主要表现为工资标准是以经验和估计为依据，即使计件工资也是如此，因为不同工人生产的一件产品可能代表的是不同的效率，而用同样的工资标准显然就不一定符合效率原则
1895年提出“差别计件工资制”
工资的支付对像是工人而不是职位或工种，具体而言是根据工人的实际表现，达到获得100%定额工资，未达到80%工资，超过125%工资
计划职能和执行职能分开：传统的管理中，工人根据自己的习惯进行工作，从而使得工人的工作效率是由工人自己决定。这种方式的效率差别很大，不能发挥每个工人的潜力，而且使的效率水平没有一个客观的评价标准。当工人由于认识问题而相互影响，在一个低水平上“磨洋工”时，管理者很难给予有效的评价和约束，使得效率难以达到提高
计划部门制定全部的计划并对工人发布命令（主要任务）
进行调查研究并把它作为确定定额和操作方法的依据
制定有科学依据的定额和标准化的操作方法
拟定计划，发布命令
把标准和实际情况进行比较，以便进行有效控制并完善标准
职能工长制：职能工长制是泰勒根据工人的具体操作过程，对车间工作进行分工形成的一种管理制度。泰勒认为，一名职能工长不可能同时具备工长必备的全部素质，为了使工长的职能得到有效发挥，需要分工，使每个工长承担一种管理职能
计划室
工作命令工长
工时成本工长
工作程序工长
纪律工长
车间
工作分派工长
速度工长：负责把材料放到机器之后的工作
修理工长
检验工长
例外原则：指企业的管理人员把一般日常事务授权给下属人员负责处理，而自己保留对例外的事项、一般也是重要事项的控制权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等
管理哲学：泰勒认为，传统的管理困境在于认为管理最重要的是提高工人的积极性。而工人则认为自己提高的工作效率被资方占有，提高积极性只是增加了自己被剥削的程度，因此工人以“磨洋工”的方式来消极抵抗
科学管理的实质是把注意力转向增加剩余上
对泰勒科学管理思想的评价
使得工人的工作效率从有经验决定，转而由科学的方法来决定
在管理思想和管理实践中冲破了传统的经验管理方法的束缚，将科学性引进了管理领域，它将小农意识、小生产的思维方式变为现代社会化大生产方式的一场革命
法约尔的一般管理思想
亨利 法约尔及其生涯
法国 古典管理理论代表人之一，管理过程学派的创始人
著作：《工业管理和一般管理》《国家在管理上的无能-邮政与电讯》《公共精神的觉醒》
1925年，法约尔在布鲁塞尔等第二届国际会议的开幕词中，声明有人把他推到“与泰勒对立的地位是荒谬的”。
法约尔的管理思想
法约尔的组织管理理论
企业活动
技术活动
商业活动
财务活动
安全活动
会计活动
管理活动
职能
计划
基础
公司的资源
目前正在进行的工作性质
公司所有活动的未来发展趋势
特点
统一性
连续性
灵活性
精确性
组织
管理人员具有的能力和品质
身体条件
智力条件
通用知识
专门知识
经验
指挥
合格的指挥人员
透彻了解自己的下属
淘汰不胜任的员工
通晓约束企业和员工的协议
做好榜样，以身作则
定期检查组织的账目
召开会议
不在细节上浪费精力
保持职工的团结
协调
企业需要进行协调工作的依据
各部门不了解而且也不想了解其他部门，在进行工作时好像它本身就是工作的目的和理由，不关心整个企业，也不关心毗邻的部门
在一个部门内部的各科室之间，与不同部门之间一样存在着一堵墙，互不通气，各自最关心的就是使自己的职责置于公文和命令的保护之下
谁也不考虑企业整体利益，企业里没有勇于创新的精神和忘我的工作精神
控制
法约尔的十四项管理原则
专业分工
权责对等
遵守纪律
统一指挥：组织内的每个成员应接受只能接受一个上级的命令，不要界限不清，不要越权，更不要双重领导
统一领导：凡是具有同一目标的活动，只应有一个领导人和一套计划
个人利益服从集体利益
合理报酬
适当集权与分权
等级制度
概念：等级制度就是最高权力机构层层延伸直至基层管理人员的领导系列
“法约尔桥”：为了既能维护统一指挥原则，又能避免信息的延误和失真，法约尔提出了一种跳板原则，即在需要沟通的两个同级部门之间建立横向沟通渠道，以使组织中不同的呢过集中的相同层次的人员能在有关和上级同意的情况下直接联系，以提高沟通的效率。法约尔认为各级人员都应养成使用这种沟通捷径的习惯，后人称这种方式为“法约尔桥”或“法约尔跳板”
秩序：是指“凡事各有其位”。秩序原则既适用于对物质的管理，也适用于人的管理
公平
保持人员稳定
首创精神
人员团结
管理教育的必要性和可能性
韦伯的行政组织思想
韦伯及其生涯（德国 组织理论之父）
理想的行政组织
理想的行政组织是通过职务和职位来管理的，以知识为依据，以能力为导向来管理组织的
具有的特征
确定的目标
分工明确
指挥链
非人格化的人员关系：组织成员之间是一种指挥和服从的关系
规范录用
实行任命制
公私有别：管理人员在组织中的职务活动应当于私人事物区别开来，公私事物之间应有明确地界限
遵守纪律
韦伯对权力的分类
合理的法定的权力（行政组织的基础）
传统的权力
神授的权力
古典管理理论的传播和发展
科学管理理论的传播
甘特（甘特图）
生产计划进度图或线条图
横轴代表时间，纵轴代表工作项目
特点：简单、醒目，便于编制
吉尔布雷斯（动作研究之父）的夫人莉莲 吉尔布雷斯（第一位女管理学家）
福莱
协作是管理的核心
协作是由有关人员直接接触形成的
协作是一个连续的过程
协作在工作的早期阶段就存在了
协作涉及全部要素
工业管理教育
泊森在大学里开设管理课程
金布尔在大学里开设一门泰勒的科学管理课程
迪默最早主张把工业管理列入教学大纲的中心人物之一
古典理论的系统化
厄威克
组织设计理论代表之一，最大的贡献是对古典管理理论进行了综合
组织设计作用
决定从事经营的各个成员的服务内容
决定这些职务之间的相互关系
目的：有效地解决经营技术问题
古利克
管理7职能论（POSDCORB）
计划 “P”
组织 "O"
人事"S"
指挥 "D"
协调"CD"
通过组织来协调
通过思想来协调
报告 "R"
预算 "B"
对古典管理理论的简评
第一次以理性的方法来探讨管理问题
肯定了管理的重要性和普遍性
创造性的提出了一些管理原则和管理职能，取得实践的支持
行为科学理论的形成与发展
行为科学产生的历史背景和研究概况
行为科学产生的历史背景
行为科学产生的政治背景
工人反抗，劳资冲突，公会发展
行为科学产生的经济背景
经济危机频繁，工人失业，金融体系混乱，破产企业增多
行为科学产生的人文背景
古典理论难以解释，凯恩斯主义兴起，工业心理学兴起，人际关系学说，开辟了管理学的领域
行为科学的研究领域
行为科学的界定
广义：把行为科学视为包括研究人的各种行为的一个学科群，它不但指一门学科，二是包括心理学、社会学、人类学等多种学科。
狭义：把行为科学视为运用心理学、社会学、经济学等学科的理论和方法，来研究工作环境中的个人行为和群体行为的一门综合性学科，而不是一个学科群。
行为科学研究的主要内容
人际关系学说
个体行为理论
群体处行为理论
组织领导理论
人际关系学说
梅奥与霍桑实验
梅奥人际关系理论的奠基人
人际管理论代表作（对霍桑试验的总结）
1933年《工业文明的人类问题》
1945年《工业文明的社会问题》
霍桑实验
管理学家和厂方工作人员共同组成研究小组
车间照明实验——“照明实验”
时间：1924年——1927年
目的：为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响
研究者假设阻碍工人生产效率提高的因素是疲劳和单调感等，而提高照明度有助于减少疲劳，所以在一定范围内生产效率会随照明强度的增加而提高
结论
影响生产效率的环境因素不止一种，照明只是其中一种
由于影响因素众多，所以实验过程难以控制，照明与产量的精确关系难以测定
继电器装配实验——“福利实验”
时间：1927年——1929年
目的：查明福利待遇的变化与生产效率的关系
结论：福利待遇不是首要因素，根本原因是实验尊重工人的管理方式，激发了工人的工作热情，改善了群体社会心理气氛
大规模的访谈计划——“访谈实验”
时间：1928年——1930年
目的：了解工人对现有管理方式的意见，以改进管理方式
结论：实验提供了发泄不满情绪和提出合理化建议的机会，满足尊重的需要，使工人热情高涨，产品产量大幅度上升
继电器绕线组实验——“群体试验”
时间：1931年——1932年
目的：证实非正式组织存在与否，以及非正式组织与工作效率的关系
结论：组织中存在非正式组织，有自己特殊的行为规范和自然生产的领导者，对外保护成员，对内制约成员，对工人的效率有着直接的影响
人际关系学说的建立
工人是“社会人”而不是“经济人”
企业中存在着非正式组织
管理的关键在于提高工人的满意度
个体行为理论
需要和动机理论
马斯洛的需要层次理论
马斯洛（人本主义心理学创始人）
需求层次理论是在《人类动机的理论》和《动机与人格》中提出的
需求层次理论：马斯洛认为，人各类需要，人的行为过程就是需要满足的过程。马斯洛把人的需要归纳为五大类，由低到高分成五级，像金字塔一样
生理需要：它是人的最基本的需要，在各层次需要中居于基础地位，维持生命和种族延续所必需的物质需要，包括衣、食、住、行、性等。只有生理需要得到满足，人们才会关注更高层次的需要
安全需要：即免除危险和免受威胁的需要。它具体包括两大类：一是对现在安全的需要，即要求现在的生活免除危险，如人身安全、工作安全的需要等；二是对未来安全的需要，即期望未来的生活免受威胁，如将来老、弱、病、残的生活保障等
社交需要：它可称为归属和爱的需要，是指个人渴望得到家属、朋友、同事、上司等的关怀、爱护和理解。具体包括两类需要：一是社交欲，希望和朋友、同事保持友谊与忠诚的伙伴关系；二是归属感，希望成为某个团体的一员，在个人有困难时能互相帮助。社交需要往往与个人的性格、生活区域、宗教信仰等有关系。这种需要很强烈，但又难以捉摸
尊重需要：具体包括两类需要：一是内部尊重的需要，如自尊、自主和成就感；二是外部尊重的需要，如地位、认可和受关注
自我实现需要：人生追求的最高目标，位于需要层次金字塔的顶端，包括创造、发挥个人潜能、实现自理想、实现个人价值的需要
赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格双因素理论是他的主要成就《工作与人性》中阐述该理论
双因素理论
保健因素(维持因素)：就是那些会造成职工不满的因素，如果改进它们能够消除职工的不满，但不能使职工感到满意并激励职工士气，只能保持职工现有的士气，维持现有的工作状态
激励因素：能使职工感到满意的因素（尊重的需要、自我实现的需要）
双因素理论的争议
认为赫茨伯格所采用的调查方法不够客观
怀疑满足感和不满足感不能作为两种衡量尺度
麦克利兰的成就需要理论
成就需要：追求卓越，争取成功的一种需要
权利需要
亲和需要：渴望被他人喜爱和接纳的一种需要
弗鲁姆的期望理论
1964年《工作与激励》首先提出
个人在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积
期望理论公式：M=V*E
M表示“激励力”即调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度；V表示“目标效价”，即目标达成后给个人带来的满足程度的评价；E表示“期望值”及个人对目标达成的可能性评估
从公式可以看出，当人们预期某种行为能够给个人带来某个既定结果时，这个结果对个人越有吸引力，实现这个结果的可能性越大，即该行为拥有高目标效价和高期望值时，人们被激励的程度会越大，行为的效果会越好。s所以管理者不仅需要重视激励的内容，也要重视激励的过程。在激励职工的过程中，需要让职工了解工作的吸引力和实现工作目标的可能性，以提高激励力
波特和劳勒的综合激励理论
1896年两人出版《管理态度和成绩》提出
主要内容
努力=f（效价X期望值），即人们的努力及努力的程度取决于对事物的效价和期望值的评价
人们的工作绩效取决于他的能力大小、努力程度以及所需完成理解的深度
奖励必须以工作绩效为前提，因为它会影响人们衡量下次完成同样事情的期望值
奖励不一定能带来员工的满意
满意感会影响员工的效价平价
“人性”理论
麦格雷戈的X—Y理论
代表作：1957年《企业的人性方面》
X理论的特点（消极）
管理者要以利用利润为出发点把各项生产要素（金钱、物资、设备、人员）组织起来
管理过程就是指挥、控制并矫正员工不适当的行为，使之适合于组织需要的过程
管理方法就是胡萝卜加大棒，即以金钱为激励手段，以严格的制度为控制手段
Y理论的特点（积极）
管理者要通过有效地综合地运用各项生产要素（金钱、物资、设备、人员）来实现经营目标
管理过程创造良好的工作环境，引导、辅助、教育员工实现组织目标和自身需要的过程
结论：遗憾的是，到目前为止，没有证据证明哪一种假设更有效，无论是X理论还是Y理论的假设都是在某一特定环境下才是有效的
沙因的复杂人假设
代表作：1965年《组织心理学》
提出了四种人性假设
理性“经济人”假设
社会人假设
自我实现人假设
复杂人假设（产生了权变理论）
群体行为理论
勒温的群体动力理论
1938年勒温指出一个人的一切行为是随其本身所处环境条件的变化而改变的（B（行为）=f（函数）（P（个人） X E（环境）））
主要内容
群体是非正式组织，它同正式组织一样，包含了三要素：活动、相互影响和情绪
群体是处于均衡状态的各种力的一种力场，叫作“生活场所”或“自由运动场所”
群体的结构中包括正常成员、非正常成员、领导者和孤立者
群体有三种不同的领导方式：专制式、民主式和自由放任式
群体参与者的数量和参与程度受多种因素影响，如群体规模、群体领导方式等
任务不同，群体的规模也不同，但一般来说，效率高的非正式组织往往是规模较小的群体
1944年首先用“群体动力学”术语
群体成员相互关系的理论
社会关系计量学（社会关系测量法）
莫雷洛1934年出版《谁将生存》提出
1937年创办《社会计量学刊》
团体成员互相影响分析法
贝尔斯1950年首次提出
群体决策过程的实验研究发现
群体成员相互作用的行为12类
6类是群体成员对工作任务的行为
6类是群体成员间相互关系的行为
两种发言人
发言内容多与工作任务有关（工作任务型领袖）
发言内容多是关心成员的需要、协调成员的关系（人际关系型领袖）
领导行为理论
领导品质理论
亨利的领导品质理论
1949年提出成功领导者12点特质
认为领导者是天生的
忽略下属需要和环境条件的变化
库赛基和波斯纳的领导品质理论
1980年开始对企业与政府行政调查，1987年和1995年进行两次调查
前四位领导的品质
诚实。调查显示，大多数人希望领导诚实，领导者能够言出必行，那么下属就会心悦诚服地追随。诚实是领导者和被领导者关系中最重要的因素
有远见。如果领导者期望那个别人愿意追随自己，那么他们必须指导目标何在，前景如何，也就是要有远见
鼓舞人心。人们期望领导着拥有满腔热情，充满活力。尤其是在苦难时期，如果领导者能始终保持乐观、热枕和兴奋，就更能鼓舞人心
能力卓越。虽然不同职业队领导者要求不同，但领导者都需要具备为他的职业带来某些附加价值的能力
领导方式理论
斯托格迪尔的领导四分图理论
采取问卷调查的方法
两个独立维度
结构维度：领导者以工作为中心，注重组织需要，强调自己与下属的角色差异
关怀维度：领导者以人际关系为中心，注重职工需要，同下属建立相互信任、相互体谅的关系
四分图
高结构、高关怀
低结构、高关怀
低结构、低关怀
高结构、低关怀
布莱克和莫顿的管理方格理论
X轴代表“关心生产”Y轴代表“关心人”
1964年出版《管理方格》提出（属于静态层面的研究）
五种领导方式
1.1 贫乏型领导 不关心工作与生产
1.9 俱乐部型领导 关心员工不关心生产
9.1 任务型领导 关心生产不关心员工
5.5 中庸型领导 生产与员工保持平衡
9.9 团队型领导 关心生产与员工
领导权变理论
费德勒的领导权变模型（权变领导理论）
1951年提出
菲德勒在十多年的调查研究的基础上，提出了领导权变模型，认为领导的有效性取决于领导风格和领导情景的匹配程度。
首先，确认领导风格。在对LPC调查问卷回答的基础上，菲德勒将领导风格分为“关系导向型”和“任务导向型”两种
其次分析情境因素。菲德勒认为决定领导绩效高低的情绪因素有3个：领导者与被领导者的关系，任务结构，领导者的职位权力，这3项权变因素可以组合成8种不同的情绪，每个领导者可以从中找到自己的位置。
最后，进行领导与情景的匹配。菲德勒把不同的情境与领导风格逐一对比。
结论
在非常有利和非常不利的情境下，“任务导向型”的领导更有效
在中等有利的情境下，“关系导向型”的领导更有效
提高领导有效的途径
替换领导者以适应情境
改变情境以适应领导者的风格
赫塞和布兰查德的情境领导理论（领导生命周期理论）
理论认为，领导方式应由任务行为、关系行为、下属成熟度这三个因素来决定
首先根据任务行为、关系行为两个维度，可以组合出四种领导风格：指示型、推销型、参与型、授权型
其次，“下属成熟度”的四个阶段特点
指示型（高工作—低关系）低成熟度员工
推销型（高工作—高关系）中低成熟度员工
参与型（低工作—高关系）中高成熟度员工
授权型（低工作—低关系）高成熟度员工
对行为科学理论的评价
行为科学理论对管理思想的历史贡献
使管理对象的重心由“物”转移到了“人”
使管理的范围由“正式组织”扩大到了“非正式组织”
使管理的方法由“监督管理”转变为“人性化管理”
借鉴和吸收相关学科的知识和方法，形成了完善的学科体系
行为科学理论的局限性
行为科学理论的研究对象存在片面性
行为科学理论的研究方法过于简单化
管理科学理论的形成与发展
管理科学理论的产生和特点
管理科学理论的产生
管理科学学派理论的产生
运筹学在军事和工业实践完善和发展
1948年麻省理工学院开设运筹学的非军事应用的课程
1943年布莱克教授发表《关于运筹学方法论某些方面的笔记》开辟了研究道路
统计推断和概率论，道奇和罗米格制定了质量控制有关的抽样调查技术
投资分析1890年庞巴维克提出“资本货物模型”
劳腾施特劳赫20世纪30年代制定盈亏平横图
系统学派理论的产生
形成：30世纪中叶
20世纪中期电子计算机
贝塔朗菲提出“一般系统论”
20世纪40年代出现系统论、信息论、控制论
管理科学理论的主要特点
将数学应用到组织管理中
在管理中应用电子计算机技术
将系统观念引进到管理方法中
生产和经营管理各个领域的各项活动都以经济效果好坏作为评价标准
运筹学
运筹学的定义
基本内涵
研究对象是有组织的系统，解决的是其中的管理问题
应用的工具是科学的方法、技术与工具
最终目的是使组织系统中的人、财、物和信息得到最有效的利用，使系统的产生出最大化
特点
系统导向性
多科学性
重视效益与费用的比较，在降低成本费用的基础上追求系统效益和产生的最大化
研究程序
明确问题
构建模型
提出解决方案
检验模型与方案
应用与控制方案
运筹学研究的目的
表现在那些活动上
库存管理
资源分配
服务问题
运输和订货问题
预防性控制和替换问题
通过合理地寻找各种可供选择的可能方案做出决策
竞争性问题或博弈问题
目的：通过将科学的原理、方法和工具应用于各种管理活动，制定出管理决策的数学和统计模型，并通过电子计算机求解这些模型，为管理活动特供行动方案，降低不确定性，以便投入的资源发挥最大的效用，得到最大的经济效果
运筹学研究的主要问题
规划问题
排队问题
要求服务的遗体方和提供服务的一方（顾客或服务台）
顾客来到服务台（输入）
对策问题
决策问题
大自然（环境）
拥有多种策略可供选择的决策人
库存问题
搜索问题
运筹学的主要特点
从系统观点出发研究各种功能关系
应用多学科交叉配合的方法
引用模型化和定量化来解决问题
随情况的变化而修改模型，求出新的最优解
系统管理理论
系统理论基础
一般系统理论
路德维希 贝塔朗菲的观点
现代系统论的创始人
1937年首次提出“一般系统论”
《一般系统理论的基础、发展和应用》
主要观点
整体观点
动态观点
层次观点
维纳和控制论
1948年发表《控制论：关于动物和及其中控制和通讯的科学》
首次应用在医学
申农和信息论
探索生物世界和物理世界中共同规律的综合性学科
运用数理统计方法研究信息处理和信息传递的学科
肯尼思 博尔丁
一般意义因素
个体
每个个体由其自己的结构决定行为
增长
情报和信息联系
8个等级系统
静态系统
简单的动态系统
简单控制论系统
开放式或自我维持系统
植物生命
动物
人作为一个系统，这种系统具有自我意识，不仅知道，而且意识到自己知道
社会组织
系统分析思想及其理论
系统分析的含义：系统分析就是对一个系统内的基本问题，用逻辑推理和科学分析计算的方法，在确定条件或不确定条件下，找出各种可行的备选方案，加以分析比较，进而选出一种最优方案
目的：根据特定系统的特定目的进行研制
系统分析的准则
在对各种备选方案进行分析和选择时，应紧密围绕建立系统的目的来进行
要从系统的整体利益出发，使局部利益服从整体利益
既要考虑到当前利益，又要考虑到长远利益
要做到定量分析和定性分析相结合
必须抓住关键，不要陷于细枝末节而忽略了问题的关键部分
系统分析的步骤
确定目标
收集资料，拟定对比方案
建立各种分析模型
分析对比各种总方案的数量指标和质量指标，然后进行综合分析或实验，以便确定方案
实施、总结、反馈。
系统管理理论的主要内容
特点
以目标为中心
以整个系统为中心
以责任为中心
以人为中心
过程
创建一个系统的决策
系统设计
系统的运转和控制
检查和评价系统运转的结果，看看系统是否有效果和有效率
组织的系统模型
目标子系统（最重要）
价值子系统（最重要）
技术子系统
社会心理子系统
结构子系统
管理子系统
作业子系统
协调子系统
战略子系统
管理职能：把信息、能源、材料和人员等没有联系的资源结合成为一个达到一定目标的整体系统
管理科学理论的发展
20世纪70年代到80年代的发展
新三论
耗散结构论 普里高津提出：远离平衡情况下所形成的新有序结构
协同论：1969年哈肯提出
突变论：1972年托姆发表《结构稳定性与形态发生学》
20世纪80年代以来的发展
非线性科学研究：研究各门科学中有关非线性的共性问题
1984年成立圣菲研究所（复杂性研究所）
宗旨：开展跨学科、跨领域的研究
现代管理理论的主要学派
巴纳德与社会系统学派
巴纳德生平与著述
巴纳德的生平
现代管理理论中系统学派的创始人,现代管理理论之父
巴纳德的著作
1938年出版《经理人员的职能》被管理学界誉为经典
巴纳德的主要思想
协作组织是正式组织包含三要素
协作的意愿
共同的目标
信息联系
提出”有效性“和”能率“两条原则
“有效性”：它是系统存在的必要条件
“能率”：是指系统成员个人目标的满足程度，协作能率综合作用的结果
社会因素
协作体系中个人之间的相互作用
个人和集体之间的相互作用
作为协作体系影响对象的个人
集体采取特殊的行动把个人引导入协作体系之中
集体对体系中的个人的行动加以控制
社会目的和协作的有效性
个人动机和协作的能率
简评：巴纳德将组织定义为“把两个以上的人的各种活动和力量有意识地加以协调的体系”
决策管理学派
赫伯特 西蒙的生平简介
西方管理决策学派的创始人
1978年诺贝尔经济学奖，管理方面唯一获诺贝尔经济奖的人
提出了理性人——具有“有限理性”的人，即基于“令人满意”而不是“最优”方案的决策模型和完善了社会系统论
西蒙的主要思想与经典著作
决策理论的奠基人
决策理论的主要内容
管理就是决策
决策不仅仅是高层管理的事，组织内的给个层级都要做出决策
组织是指人类群体当中的信息沟通与相互关系的复杂模式
管理活动的中心就是决策
决策是一个复杂的过程
决策阶段
搜集情况阶段
拟定计划阶段
选定计划和实施阶段
评价计划阶段
合理性的决策标准
“有限理性”概念：人的认知能力也是单纯的，人的行为的复杂性也不过是反映了其所处环境的复杂性，在这样的环境中，人不可能作出最优的决策
决策时很难求的最佳方案
信息的不完全性
预测的困难性
穷尽可行性的困难性
组织划分的三个层次
最下层是基本工作过程：指取得原材料、生产产品、储存和运输的过程
中间一层是程序化决策制定过程：指控制日常生产操作和分配系统
最上层是非程序化决策制定过程：指对整个系统进行设计和再设计
程序化决策（结构良好）和非程序化决策（结构不良）
决策过程
判定问题
确定目标
然后寻求为达到目标可供选择的各种方案
比较并评价这些方案的得失
决策的分类
肯定型决策
单目标决策
多目标决策
风险型决策
非肯定型决策
简评：他的决策理论不但适用于企业组织，而且也适用于一切正式组织机构的决策
经验主义学派
彼得 德鲁克生平简介
经验主义学派强调从企业管理的实际经验
被尊为“大师中的大师”奠定了其现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”，
第一个提出“管理学”概念的人
自传《旁观者的冒险》
主要代表著作及思想贡献
1946年《公司概念》首次提出“组织”的概念，奠定了组织学的基础
1954年《管理实践》提出：目标管理，开创了一门学科
1973年《管理：任务，责任，实践》为学习管理学的学生提供了系统化教科书，该书被誉为“管理学”的“ 圣经”
1985年《创新与企业家精神》强调经济由“管理的经济”转变为“创新的经济”
1999年《21世纪的管理挑战》定义：提高知识工作的生产力
经验学派的主要观点
概念：通过分析管理者的实际管理经验或案例来研究管理问题
涉及的管理问题
管理应侧重于实际应用，而不是纯粹理论的研究
管理者的任务是了解本机构的特殊目的和使命
实行目标管理的管理方法（给管理学的最大贡献）
对经验主义学派的评价
经验主义学派的方法可以在管理理论中较具特色，但他们还是受到了许多管理学家的批评
经验主义学派由于强调经验而无法形成有效的原理和原则，无法形成统一完整的管理理论，管理者可以依靠自己的经验，而无经验的初学者则无所适从。而且，过去所依赖的经验未必能运用到将来的管理中。孔茨在他的书中指出：“没有人能否认对过去的管理经验或过去的管理工作‘是怎样做的’进行分析的重要性。未来情况与过去完全相同是不可能的。确实，过多地依赖于过去的经验，依赖历史上已经解决的那些问题的原始素材，肯定是危险的。其理由很简单，一种在过去认为是‘正确’的方法，可能远不适合于未来情况。”这段话说明，由于组织环境一直处于变化之中，过分的依赖未经提炼的实践经验和历史素材来解决管理问题是无法满足需要的。
权变理论学派
权变理论学派的主要代表人物
权变理论认为企业管理中根据企业所处的内外条件随机应变，是从系统观点来考察问题的
卢桑斯
1973年发表《权变管理理论：走出丛林的道路》
1976年《管理导论：一种权变学说》系统介绍了权变管理理论
主要观点
过去的管理理论可分为四种，即过程学说、计量学说、行为学说和系统学说
权变管理理论考虑到有关环境的变数同相应的管理观念和技术之间的关系，使采用的管理观念和技术能有效地达到目标
环境变量与管理变量之间的函数关系即权变关系，这是权变管理的核心内容
弗雷德 菲德勒
菲德勒生平简介
20世纪70年代提出了“权变领导理论”
经典著作及其思想贡献
1965年《让工作适应管理者》
影响领导形态有效的环境因素
领导者与成员之间的关系
职位权力
任务结构
提高领导者的有效性的途径
替换领导者以适应环境
改变情境以适合领导者
菲德勒模型“权变管理的创始人”
企业管理中权变的意义
时间的含义
空间的含义
对象的含义
权变理论的主要观点
突破了传统理论把组织看成是静止的、相对封闭的系统的局限
提出环境变量和管理变量之间存在着函数关系，这种函数关系就是权变关系
为了使问题得到很好的解决，要进行大量的调查研究，然后把组织的情况进行分类，建立模型，据此选择和调整有效的组织方式
对权变理论的评价
权变理论学派同经验主义学派有密切的关系，但又有所不同
权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法
权变学派存在一个根本性的缺陷，即没有统一的概念和标准
权变理论试图改变一种局面，变各派理论互相“诋毁”为相互“承认”
经验角色学派
明茨伯格的生平与著作
经理角色学派：对经理所担任角色的分析为中心来考虑经理的职务和工作，以求提高管理效率 ，加拿大著名管理学家
生平
1988至1989年担任战略管理协会主席，获得“管理领域伟大的离经叛道者”
2000年获得“杰出学者”
1980年第一位管理学教授出身的会员
著述
经理角色学派的主要观点
方法
采用日记的方法对经理的工作活动进行系统的观察记载
在观察的过程之中即观察结束以后对经理的工作内容进行分类
经理工作的6个特点
工作量大，步调紧张
工作的简短、多样和琐碎
把现实的活动放在优先的地位
爱用口头交谈方式
经理使用的工作联系方式
邮件（书面通讯）
电话
未经安排的会晤（非正式的面谈）
经过安排的会晤（正式的面谈）
视察（直观的）
重视同外部和下属的信息联系
经理同三个方面维持信息联系
上级（总经理的上级是董事会）
外界（指经理所管理单位以外的人们）
下属
权利和责任相结合
经理具有两个重要的自主权
一是他可以作出许多初步决定
二是它可以通过控制或信息联席贯彻自己的意志
经理所担任的角色
分类
人际关系角色
信息角色
决策角色
经理十大角色
作为挂名首脑的经理：必须履行形式上的职责，如礼仪活动，例行公事，签署文件，参加鼓舞人心的仪式等。
作为领导者的经理：领导者角色首先是人事工作，包括雇佣、训练、评价、报酬、解雇等等；其次是诱导和激励；再次是对下属的探究和干预。领导者角色的本质，是把个人需要和组织目标结合起来，最能体现经理的权力
作为联络者的经理：联络角色不包括组织的垂直联系，而是指组织的横向联系，具体内容就是建立经理与组织之外的个人和团体维持关系的网络
作为监听者的经理：信息的接收加工，包括内部业务、外部事件、分析报告、各种意见和倾向、压力。
作为传播者的经理：把外部信息传递给组织内部，把内部信息由一个部下传播给另一个部下。
作为发言人的经理：是面对组织外部
作为企业家的经理：要求经历成为他的组织中大多数可控变化的发起者和设计者
作为故障排除者的经理：处理的是非自愿或非预期的变化
作为资源分配者的经理：安排时间、安排工作、批准组织中其他人作出的决定
作为谈判者的经理：处理的是组织与个人、这个组织与其他组织之间的冲突
简评
明茨伯格称为“经理角色理论巨匠”
经理角色学派理论来源于对传统管理职能的认识
经理角色学派对管理职能的归纳仍然是有问题的
经理角色学派得出的管理十种角色是靠归纳得出的，对管理者地调查由于数量较少而受到怀疑
得出的管理行为是否包含了所有的管理行为很值得怀疑
全面质量管理理论的发展
生产质量的实践与理论的演变
传统质量管理阶段
20世纪初，只限于质量的检验
泰勒代表“古典管理论”历史上第一次把质量检验职能从生产操作中分离出来
工长的质量管理：起初，人们非常强调工长在保证质量方面的作用，将质量的责任由操作转移到工长，故被人称为“工长的质量管理”。
质量管理由操作者转移到工长，“工长的质量管理”
转移到到专职检验人员“检验员的质量管理”
事后检验
1924年休哈特提出控制和预防缺陷的概念，将质量管理由“事后管理”转变为“事中管理”
统计质量控制阶段
基本特征：数理统计方法与质量管理的结合
缺点：过分强调质量控制的统计方法，质量的控制和管理只限于制造和检验部门，忽视了其他部门的工作对质量的影响，也抵消了其他部门员工对不懈追求质量的积极性
全面质量管理阶段（20世纪60年代）
1956年费根堡姆提出的
全面质量管理的概念：“为了能够在最经济的水平上，并考虑到充分满足顾客要求的条件下进行市场研究、设计、制造和售后服务，把企业内各部门的研制质量、维持质量和提高质量的活动构成为一体的一种有效的体系
全面质量管理的内容
设计过程
制造过程
辅助过程
使用过程
20世纪80年代美国
树立有关全面质量管理的哲学和观点
制订和实施全面质量管理战略
应用一些具体的全面质量管理措施
戴明的全面质量管理思想
戴明其人
被誉为“质量管理之父”
提出了“戴明十四点”管理思想和七大致命绝症及障碍
1982年《转危为安》
全面质量管理十四要点
持续改进产品和服务
采用新的哲学思想
停止要靠大规模检验去保证质量的方法
废除只以价格为衡量采购标准的习惯
坚持不懈的改善计划、生产和服务的每一个环节
建立现代的岗位培训方法
改善领导方式是管理阶层的工作
排除恐惧
打破部门之间的障碍
取消对员工的标语训词和告诫
取消定额管理和目标管理，用领导力来代替
消除打击员工工作情绪的考评
鼓励学习和自我提高
采取行动实现转变
戴明环“PDCA循环”
P是计划，指规划以改善为目标的变革或者实验
D是执行，指执行计划里面的变革或者实验
C是检测，检测执行过程中的状况，看有没有出现偏差
A是行动，采取变革、放弃或者是新一轮的循环
朱兰的全面质量管理思想
朱兰其人
著作：《朱兰质量手册》被公认为当代质量管理领域最为权威的著作，奠定了全面质量的理论基础和基本方法作出了卓越的贡献
“质量计划、质量控制和质量改进”称为朱兰三部曲
朱兰的主要理论
质量三元论
质量计划
质量控制
质量改进
朱兰的突破历程理论
1964年《管理突破·》提出了“突破历程”理论
突破历程理论环节
突破的取得
突出关键的少数项目
寻求知识上的突破
进行分析
决定如何克服改革的阻力
进行改革
建立监督系统
朱兰的质量螺旋（质量管理基本理论模式）
朱兰的“80/20”原则：在发生的质量问题中，追究其原因，只有20%来自基层操作人员，而恰恰有80%的质量问题是由于领导责任所引起的
朱兰对质量管理的贡献
将质量列入管理范畴，倡导质量文化
从顾客使用角度出发，朱兰将质量定义为产品的“适用性”
提出了一些影响深远的质量管理理论与方法
积极推动质量体系的计划与实施
韦尔奇的6Q管理法
韦尔奇其人
6个西格玛理论
20世纪80年代在摩托罗拉公司付诸实践
6个西格玛（6倍标准偏差）管理法
6个西格玛管理方法定义：是一项以数据为基础，追求几乎完美的质量管理方法
6个西格玛管理法：是指每百万个机会当中缺陷率或失误率不大于3.4
内容
6个西格玛的目标是产品或服务的缺陷为3.4，它不仅是一套统计工具，更重要的是提倡以顾客为中心，提升各环节服务质量的经营方针（99.99966%）
6个西格玛能实现满足顾客最大满意的目标，是提升服务质量的有效途径
6个西格玛管理中强调建立黑带链为团队的组织结构
组织层级结构从上至下
顾客
绿带
黑带
黑带大师
项目负责人
执行负责人
总裁
主题
真正关注顾客
以数据和事实驱动管理
采取的措施应针对过程
预防性的管理
无边界的合作
力求完美，容忍失败
实践的基本途径
业务变革
战略改进
解决问题
ISO9000质量认证体系
ISO9000族的产生背景及发展
ISO及ISO9000简介
ISO“国际标准化组织”世界上最大的、最具权威的国际标准化机构，1947年2月23日成立
ISO宗旨：在世界上促进标准化及其相关活动的发展，以便与商品和服务的国际交换，在智力、科学、技术和经济领域开展合作
ISO9000的发展
核心标准
ISO9000《质量管理体系基础及术语》
ISO9001《质量管理体系要求》
ISO9004《质量管理体系业绩改进指南》
ISO9011《质量和环境管理体系审核指南》
认证简介
定义：由可以充分信任的第三方证实某一经鉴定的产品或服务符合标准或规范性文件的活动
八项质量管理原则（适用于所有类型的产品和组织）
以顾客为中心
领导作用
全员参与
过程方法
PDCA
管理的系统方法
系统分析
系统工程
系统管理
持续改进
基于事实的决策方法
与供方互利的关系
贯彻ISO9000标准的意义
消除贸易壁垒，提高国际竞争力的前提条件
提高企业质量信誉，谋求质量效益的重要管理手段
标准表达的基本观点
强调预防为主，使影响产品质量的技术、管理及人的因素处于受控状态
建立文件化质量体系并贯彻实施
开展有效的内部质量审核，一旦发展问题，应及时反映并加以纠正
规范企业内部质量管理
质量管理组织结构
质量行为程序化
控制过程
自我完善
战略管理理论的形成与发展
战略和战略管理的概念
战略的概念
战略概念的产生
通用电气公司在1971年首先编制出战略规划
企业战略的不同定义
最早在商业领域引入学者纽曼和摩根斯顿合著《博弈理论与经济行为》1947年
真正为企业战略下定义的第一人是钱德勒
凯菲定义战略的思想方法
线性模式：是指战略管理者集中于建立目标和制订计划，寻求正确的方法、正确的方向和连续的内在一致性
适应性模式：是指战略管理者总是试图在企业资源与企业环境之间寻找最佳的匹配
明茨伯格的战略定义（5P）
战略是计划
战略是模式
战略是定位
战略是观念
战略是策略
战略管理的概念
定义：企业战略管理是企业为实现战略目标、制定战略决策、实施战略方案、控制战略绩效的一个动态管理过程
战略管理理论的学派
说明性学派
设计学派：看作一个概念作用的过程
计划学派：看作一个正式的过程
定位学派：看作一个分析的过程
描述性学派
企业家学派：看作一个预测的过程
认识学派：看作一个心理的过程
学习学派：看作一个应急的过程
权力学派：看作一个协商的过程
文化学派：看作一个集体思维的过程
环境学派：看作一个反应的过程
综合性学派
结构学派：看作一个变革的过程
战略管理理论的发展演变
以环境为基点的经典战略管理理论——战略规划理论
20世纪60年代初钱德勒《战略与结构》，公认为研究环境—战略—结构关系的第一位管理学家
1972年安索夫《战略管理思想》正式提出“战略管理”概念
主要体现
企业战略的基点是适应环境
企业战略的目标在于提高市场占有率
企业战略的实施要求组织结构具有变化性与适应性
存在不足
该理论缺少对企业将投入竞争的一个或多个产业进行分析与选择
缺乏对企业内在环境的考虑，只是从企业的外部环境来考察企业战略问题
以产业（市场）结构分析为基础的产业组织理论
提出了结构（S）—行为（C）—绩效（P）分析范式
波特提出（竞争战略理论）
竞争战略的选择应该考虑
要选择有吸引力的、高潜在利润的产业
要在选择的产业中确定自己的优势地位
竞争战略理论仍然缺乏对企业内部环境考虑
为什么在无吸引力的产业中仍然有盈利水平很高的企业存在，而在吸引力很高的产业中却又存在经营状况很差的企业？
受潜在高利润的诱惑，企业进入与自身竞争优势毫不相关的产业进行多元化经营，这些企业为什么最终大多失败？
以资源、能力为基础的资源、能力基础理论
认为企业经营战略的关键在于培养和发展企业的核心能力
经典战略管理理论——战略规划理论的形成和发展
战略规划学说的思想及其发展演变
基本思想：规划实质是一种目标控制，通过目标设定来控制未来行动和能力运用
战略规划学说的“规划”：一是指有意识地去实现某种目标；二是指为实现某种目标把行动纳入有条理的顺序之中
产生
最早的战略规划思想是20世纪初的预算思想，核心是控制偏差
1965年安德鲁斯和克里斯滕森出版基础教科书《经营战略 内容和案例》
战略管理基本步骤
战略制定
战略评估选择
战略实施
鲁梅尔特提出评估备选战略的四条原则
一致性：战略的目标和策略必须一致
协调性：战略应当能够对外部环境和组织内部的重要变化作出适当的反应
可行性：战略必须有助于在选定的活动领域内建立或保持竞争优势
可行性：战略的执行既不能造成可用资源的紧张，也不允许带来难以解决的新问题
1969年斯坦纳《最高管理层的规划》阐述战略规划的经典模型，模型包括6个阶段
目标确定阶段
外部审查阶段
内部审查阶段
战略规划阶段
战略评价阶段
战略运用阶段
修正与发展
安索夫提出2X2X3的矩阵
一维变量是管理问题
外部关联
内部结构
二维变量是过程
规划
经济实施
三维变量是环境
技术—经济—信息因素
心理因素
政治因素
环境适应学说的产生及其基本思想
产生：1973年爆发了全球性的石油危机
基本思想
基本观点：战略管理的本质是组织适应
伊丹敬之认为战略适应应包括环境适应、资源适应与组织适应
主要观点
战略的重点是对变化的现在做出灵活、快速的反应，而不是试图去适应一个可预测或不可预测的未来
环境监控与行为调整是同时的、持续的
评价
这一学说还仅仅是一种思想，缺乏有效的分析工具
环境适应学说的代表性学者往往也是战略规划学说的代表人物
战略规划学说与环境适应学说是一体的
战略规划理论的代表人物
安索夫
生平简介
1965年《公司战略》
被誉为“战略管理学之父”
主要贡献
环境干扰原理：企业环境对企业经营存在干扰，而由于干扰级别不同，企业也应该采取不同的行为
一定条件下的战略成功范例
三个变量来说明环境、战略和组织能力的联系
企业环境中的干扰等级
企业战略行为在环境中的进取
企业在管理上对环境变化作出的反应
实时战略管理
程序
战略划分
实时管理
战略准备分析
对总体管理的设计
企业定位计划
战略组织转变
评价：发明、发展了在一定条件下的战略成功范例，并用他解释了过去许多战略管理理论中的明显矛盾之处，并且偶尔将这些理论都归纳进一个整体理论中，用于帮助管理者们在多变的环境中完善企业的长期盈利能力
钱德勒
生平简介
开设了一门非常流行的MBA课程——工商史，并成功教授了这门课程
主要贡献
1962年《战略与结构：美国产业企业的历史篇章》
多样化战略是《战略与结构》的核心问题
评价：现代工商史的奠基人，第一个系统地记录了现代大型企业的兴起
对战略规划理论的总结和评价
基本假设
战略形成是一个有意识的、深思熟虑的过程
战略控制的责任人是战略家，战略家是企业首席领导人
战略形成是一个有着很强针对性的理性分析过程
战略设计的结果是形成一个观念，而战略规划正是观念具体化的过程
战略应该是明确的，并且保持简单
战略贯彻的前提是战略已经完全制定好
核心思想
战略基点：适应环境
战略目标：市场扩张
战略手段：资源配置
战略保证：组织结构适应战略
历史贡献
战略规划理论奠定了战略管理的理论分析体系，使战略管理成了一门独立的管理学分支
战略规划理论将管理带入战略管理的阶段，并彻底改变了企业经营的基本逻辑
战略规划理论为企业提供了一种切实有效的应对未来的思考和方法体系
缺点与不足（明茨伯格在《战略规划的衰落与复苏》中指出）
预测的谬误
分离的谬误
程式化的谬误
产业组织理论的形成和发展
产业组织理论的产生背景
随着大规模机械化生产的产生，大企业通过价格约束、独家经营、产品搭配等方法，获取利润远超以前行业平均利润的巨大利益
随着企业竞争加剧，企业越来越注重差异化
大规模机械化生产也使企业的资本密集程度提高，行业的进入门槛大大提高，加剧了行业集中度的提高和垄断的形成
产业组织理论的发展历程和基本思想
发展历程
1938年梅森产业组织研究小组建立，对市场结构、竞争行为、经营业绩及三者关系进行实证研究
1959年贝恩《产业组织》提出结构—绩效模型
1970年《产生市场结构与绩效》确立了产业组织理论的经典分析框架：结构—行为—业绩
基本思想（哈佛学派又称结构主义学派）
产业集中度对经营绩效有明显影响
市场集中会导致资源配置的无效率
判断市场是否有效竞争的标准有
市场结构标准
市场行为标准
市场绩效标准
波特的战略思想和理论
生平简介
著作
《竞争战略》
《竞争优势》
《国家竞争优势》
主要思想
行业结构分析的五力模型（《竞争战略》）
供应商
购买者
现有竞争对手
替代产品或服务
新加入者
“产业结构”定义：一个行业的经济和技术基本特性
通用竞争战略
成本领先战略：是指把成本控制到比竞争者更低的程度。成本战略很大程度上依赖于企业的技术水平和管理水平
差异化战略：是提供与竞争者不同的产品或服务，让顾客感觉你提供了比竞争者更高的价值
专一化战略：要求企业致力于发现并服务某一特定的市场区隔，某一特定的产品种类，或某一特定的地理范围
价值链模型
企业价值活动
基本活动
内部后勤
生产
销售
售后服务
辅助活动
基础设施
人力资源管理
技术开发
采购
总结性评价
理论贡献
产业组织理论强调了市场结构对企业经营绩效的影响，指出了行业的选择是企业战略的关键
产业组织理论的观点认为产业组织比一般性的经济、社会因素更能够影响企业的经营业绩
波特的竞争战略理论将企业战略理论动态化，突出了在竞争战略的制定过程中要考虑竞争对手的反应
理论质疑
行业集中度以利润率、价格是否存在正相关关系
能否同时采用成本领先战略与产品差异化战略
企业成功的关键到底决定于市场结构还是企业的内部资源与能力
资源、能力基础理论的形成和发展
资源、能力基础理论的产生背景
归核化的出现
概念：20世纪80年代，许多企业纷纷清理非核心业务业务，回归到几个核心业务上，理论界称之为归核化
日本企业实践的成功
基础理论的发展和丰富
知识受到高度重视
资源、能力基础理论的基本思想
基本观点：主张从企业的内部来寻找企业成长的动因，用资源与能力来解释企业差异的原因
基本概念
资源、能力这两个概念
界定资源标准
需求
稀缺
成果的可占有能力
基本假设
企业具有不同的有形的和的无形的资源，这些资源可转变成独特的能力
资源在企业间是不可流动的，且难以复制
这些独特的资源与能力是企业保持持久竞争的源泉
资源、能力基础理论的代表思想
沃纳菲尔特的《企业的资源、能力基础理论》
1984年发表“企业的资源、能力基础理论”，宣告了资源基础理论时代的到来
格兰特的“竞争优势的资源、能力基础理论”
战略制定的过程步骤
确定与评价公司的资源
确定与评价公司的能力
分析公司的资源与能力的赢利潜力
评估回报的可占有性
制定战略
柯力斯与蒙哥马利的“基于资源的竞争”
提出了资源基础战略，战略的制定过程
选择有价值的资源
对这些有价值的资源进行投资
资源升级
普拉哈拉德和哈默尔的“公司核心竞争力”
定义：组织中积累性学识，特别是关于怎样协调各种生产技能和整合各种技术的学识
1990年《公司核心竞争力》作为标志性文献
核心竞争力的特征
稀缺性
专用性
方法性
评价
优点
克服了战略规划理论
向企业指出了一条如何以弱胜强、以小博大，保持长期竞争优势的道路
局限性
人们无法确定企业众多的资源中，何种资源或那组资源对企业的成功真正起着决定作用
可操作性是资源、能力基础理论的一大难题
资源、能力基础理论忽视了对外部环境的分析
资源、能力基础理论强调对现有资源的分析，而忽视了如何创造新的资源
企业文化与跨文化管理理论的形成与发展
企业文化管理的形成和发展
企业文化管理理论的萌芽
企业文化概念：指在企业管理过程中所形成的，企业员工共同遵循的文化观念、价值准则、生活信念和发展目标，以及由这些因素所构成的组织文化氛围
20世纪90年代企业文化的新的研究趋势
开展了企业文化基本理论的深入研究
开展了企业文化与企业效益的关系研究
开展了企业文化测量研究
开展了企业文化的诊断和评估研究
20世纪80年代早期：企业文化理论奠基阶段
企业文化管理理论研究四重奏
1981年《Z理论—美国企业借怎样应届日本的挑战》威廉 大内
威廉 大内
提出Z理论，提出了A J、Z三类组织分类
美日企业管理比较方面
雇佣制度
决策制度
责任制度
控制制度
晋升方式
员工职业发展
对员工关怀
典型的美国企业管理模型称为A型组织管理模式，日本企业的管理模型称为J型组织管理模型
Z理论核心在于信任、微妙性和人与人之间的亲密性
1982年《公司文化——现代企业生存的习俗与礼仪》特雷斯 E 迪尔和阿伦 A 肯尼迪
特雷斯 E 迪尔和阿伦 A 肯尼迪
企业文化构成要素
企业环境
价值观
英雄人物
礼节和仪式
文化网络
企业文化划分类型
硬汉型企业文化
赌博型企业文化
工作娱乐型企业文化
按部就班型企业文化
1982年《最求卓越——美国最佳经营公司的经验》托马斯 J 彼得斯和小罗伯特 H 沃特曼
托马斯 J 彼得斯和小罗伯特 H 沃特曼
总结美国最成功公司企业文化的特质
侧重行动
接近顾客
自主创新和企业家精神
以人为本
价值驱动
坚持本行
精兵简政
宽严相济
1981年《日本企业管理艺术》理查德 帕斯卡和安东尼 阿索斯
帕斯卡与阿索斯
总结著名的企业文化7“S模型”
战略
结构
制度
人员
技能
作风
共同价值观
企业文化管理理论研究两派别
定性化研究
概念：对企业文化的内涵、功能、结构等进行深层次研究，以构建企业文化的理论大厦
沙因
组织文化划分水平
表面层：指组织的外显现象和物理特征
应然层：指组织内隐的文化特质
突然层：处于组织的最深处，它是组织用以应对外界环境的最根本的手段和方式
定量化研究
概念：通过假设确立企业文化的特征和维度，提出企业文化的相关模型，从而进行精确量化的企业文化测量、评估和诊断
奎恩
组织文化的类型
群体性文化
理性化文化
发展型文化
官僚式文化
20世纪80年代中后期：企业文化理论完善阶段
劳伦斯 米勒
企业文化建立基本价值观
目标原则
共识原则
卓越原则
一体原则
成效原则
实证原则
亲密原则
正直原则
盛田昭夫
创造出令人瞩目的“索尼神话”被誉为“国际先生”
成功之处在于积极创造市场，用新产品引导消费者
20世纪90年代：企业文化理论全面深入研究阶段
开展了企业文化基本理论的深入研究
本杰明 斯奈得《组织气氛与文化》建立了著名的企业文化关系模型
詹姆斯 C 柯林斯和杰里 I 波勒斯
四个主要的成功企业所遵循的价值挂念
做造钟师，也就是做建筑师，不要做报时人
拥护兼容并蓄的融合法
保存核心，刺激进步
最求持续一贯的协调一致
开展了企业文化与企业经营业绩的研究
卡默和弗瑞蒙《文化的和谐、力量和类型：关系与效益》
约翰 科特和詹姆斯 赫斯科特
企业文化的分类
强力型企业文化
策略合理型企业文化
灵活适应型企业文化
开展了企业文化测量的研究
1991年JAI出版《组织变革与发展》
1997年提出了组织文化的测量模型
社会—经济环境
管理哲学
对工作情景的组织
对工作情境的知觉
反应——组织行为
企业经营业绩
个人和组织变量
开展了企业文化的诊断和评估研究
罗格 哈瑞森和赫博托克1992年《诊断企业文化—量表和训练者手册》
卡默
OCAI量表提炼出评估组织文化的因素
主导特征
领导风格
员工管理
组织凝聚
战略重点
成功准则
企业跨文化管理理论的形成和发展
跨文化维度分析模式理论研究
霍夫斯泰德的文化维度模式及评价
霍夫斯泰德的文化维度模式
1980年《文化的后果》提出
权力距离
不确定性规避
个人主义
男子气概
长期取向
评价
价值
将五个方面的价值取向作为研究文化差异的要素，这为跨文化管理研究者或国际管理者提供了观察不同的国家文化差异性的“坐标系”
其研究表明，与组织中的职位、专业、年龄、性别等因素相比较，文化价值现在解释人们的工作价值观与态度的差异性方面更具有说服力。即使在发达国家之间，也存在明显的文化差异性。所以，科学的研究态度应当是对具体国家的文化进行具体的分析
指明了一个国家的管理原则与方式是建立在其文化基础上的，只有透过文化的差异性观察不同国家的管理方式的差异性，才能提升跨文化管理活动的目标性及有效性
局限性
静态的研究
对象主要是管理者
研究的代表性受到质疑
克拉克洪和斯卓特贝克价值双向模型及评述
价值双向模型
基本问题
人的本性
人与自然的关系
主宰自然
与自然协调
屈服自然
时间观念
过去取向：强调传统、经验、历史
现在取向：主张只争朝夕、及时行乐的方式生活
未来取向：相信今天所作所为必将影响未来，对未来作用巨大
做事方式
存在型
实干型
人际关系
个人
群体
等级
价值双向模型评价
冯 特姆彭纳斯和查尔斯 汉普顿 特纳的文化架构理论
文化面临需要解决的问题
在我与他人的关系中产生的关系问题
在时间流逝过程中产生的问题
在人们与环境的关系中产生的问题
1993年《跨越文化浪潮：理解全球化经营中的文化差异》提出国家文化的基本方面
普遍性与具体性
个人主义与共有主义
中性与情感性
特殊性与扩散性
成就文化与归因文化
时间取向
环境
控制环境（内在控制）
适应环境（外在控制）
爱德华 霍尔的高情境文化与低情景文化语言分析模式
高情景文化语言
低情景文化语言
跨文化企业管理理论研究
帕尔默特的跨文化企业管理模式
民族中心模式
集权式计划和控制
地域中心模式
多元中心模式
分权式计划与控制
全球中心模式
集权与分权相结合
松本厚治的比较管理模式
日本式的管理模式（企业主义）
特征
采用终身雇佣制
年功序列制
普遍福利制
较为平等地分配制
中国式的管理模式（观念论）
欧美式的管理模式
莫朗的跨文化组织管理论
设定12项指标
阿德勒的文化协调配合论
总结出合资企业跨文化管理成功的要素
共同的长期战略
互利
相互信任
共同管理
斯特文的组织隐模型论
彼得 基林的合资企业经营论
《合资企业经营的成功测量》衡量合资企业好坏的方法
由合资企业经理按照其主观感受进行评审
认为有两个标志，包括趋于破产而固定资产实行转让和由于完成状况差而导致重大的改组
当代管理思想及其发展趋势
托马斯 彼得斯的管理思想
彼得斯和他的主要著述
生平
“管理圣经——《追求卓越》”建立“讨厌鬼营地”
思想特征
相信事实的调查而怀疑传统的信条
很少使用学术语言表达自己的观点
主要著述
1982年《追求卓越》
彼得斯管理思想的主要内容
“永久性革命”的理论
追求卓越
崇尚行动：贵在行动，而不是沉思
贴近顾客：在产品和服务上接近顾客的需求
面向用户的三个要点
要有高层领导人员深入而积极参与
要明确强调人的作用
定期去访问顾客，及时反馈信息
自我控制：鼓励自治和放松，而不是紧密监督
人本管理：对雇员的态度是鼓励其生产力，避免对立情绪，以人促产
不离本行：专注自身，保持优势，避免风险
现场管理：以“走动式管理”的方式，保持与大家的紧密接触
精兵简政：建立简洁的组织机构，人员要保持精干
张持有道：对组织目标保持松紧有度，不窒息创新的控制系统
追求卓越的激情
再将激情与现实的行动融合时，应当以客户为导向
创新过程本身就是充满激情的
“关注客户、关注员工”这一管理成功的黄金法则
不能忽视卓越企业的领导者
解放管理与建立“讨厌鬼营地”
未来企业经营的关键——质量与服务
托马斯 彼得对人的认识
对人的认识
所有人都是以自我为中心，为来自他人的赞扬感到快慰，有普遍认为自己是优胜者的趋势
人是环境的奴隶
人迫切需要活得有意义，对于这种意义的实现愿意付出极大地牺牲
人们通常将成功看成是由自身因素决定的，而把失败归于体制，以便使自己开脱出来
大多数人在寻求安全感时，好像特别乐于服从权威
对人性的总结
人们需要有意义的生活
人们需要受一定的控制
人们需要受到鼓励和表扬
人们的行动和行为在一定程度上形成态度和信念，而不是态度和信念形成行动和行为
简评：将管理重点回归与人本主义而备受推崇
约翰 科特的领导理论
科特和他的主要著述
生平
事业：教学、写作和演讲
领导与管理的结论：领导未必优于管理，也未必可以取代管理；要获得成功，真正的挑战在于将强有力的领导能力和管理能力结合起来，并使两者相互制衡
著述
1996年《领导变革》
科特的管理思想
领导者与管理者
领导行为与管理行为（相互补充、相互联系）
管理与领导的区别
领导的工作是确定方向、整合相关者、激励和鼓舞、其目的是产生变革；管理的工作是计划与预算、组织及配置人员、控制并解决问题、其目的是是建立秩序
领导重在激励，而管理重在约束
领导是面向未来的，而管理是面向现在的
领导是率领人们并引导他们朝一定方向前进，而管理是负责某项工作并使其顺利进行
领导是官大的方面，管方向，管政策；管理是负责具体工作的组织与实施
变革应由领到的心态来执行，如由管理的心态执行，则难逃失败下场
企业（文化）的变革
企业变革的8的要点（步骤）
增强紧迫感
建立指挥团队，成立指导联盟
确定变革愿景
以有效沟通传播变革愿景
授权员工行动
创造短期成效
巩固成果并推行更多的变革
深植新做法于文化中
“目睹—感受—改变”推动变革
简评：明确地区分“领导”与“管理”
彼得 圣吉的学习型组织理论
圣吉和他的主要著述
生平
1990年《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，被西方企业界誉为21世纪的企业管理圣经。系统动力学博士，主要内容
自我超越
改善心智模式
建立共同愿景
团队学习
系统思考
主要著述
首次系统提出全新概念：学习型组织，被誉为“21世纪的金矿”
圣吉的管理思想
学习组织理论的诞生
学习型组织理论的主要内容
自我超越：作为学习型组织的精神基础，是个人和成长的学习修炼，其修炼是学习不断理清并加深个人的真正愿景集中精力，培养耐心，并客观地实现这些愿景。具有高度自我超越的人，能不断扩展他们创造生命中真正所向往的能力，一个人追求为起点，形成学习型组织的精神
如何实现自我超越
建立个人愿景
保持创造性张力
看清结构性冲突
一种力量将你拉向你的愿景
另一种力量将你拉向相反的方向
诚实面对真相
运用潜意识
改善心智模式：在管理过程中，许多好的构想往往没有机会付诸实施，而许多具体而细微的见解也常常无法切入运作中的政策，也许组织中有过小规模的尝试成果，每个人都非常满意，但始终无法全面地将此成果继续推广
建立共同愿景：最简单的说法是，“我们想要创造什么”，它是组织中全体成员的个人意愿的整合，是能成为员工心中愿望的远景，它遍及组织全面的活动，而使各种不同的活动融合起来
鼓励个人愿景
创造共同愿景
愿景不源于高层
团体学习：“团体学习”是建立在发展“共同远景”和“自我超越”之上的，是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程
系统思考：“系统思考”是“看见整体”的一项修炼，它是一个架构，让我们看见相互关联而非单一事件，看见渐渐变化的形态而非稍纵即逝的一幕
简评
提升人类组织整体运作的”群体智力"
强调以系统思考代替机械思考和静止思考，并通过了解动态复杂性等问题，找出解决问题的高“杠杆解”
强调以企业全员学习和创新精神为目标，在共同愿景下进行终身的团队学习
迈克尔 哈默 詹姆斯 钱皮的企业再造理论
哈默和钱皮简介
哈默生平与著述
1990年《再造：不是自动化，而是重新开始》率先提出企业再造的思想
企业再造和业务流程理论的创始人
钱皮的生平与著述
企业再造理论
产生的背景
信息技术革命使企业的经营环境和运作方式发生了很大的变化
总结市场特征（3S)
竞争
顾客
变化
试述企业再造理论：企业再造理论就是以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运作方式。企业再造是指为“为了飞跃性地改善成本、质量、服务、速度等重大的现代企业的运营基准，对工作流程进行根本性重新思考并彻底改革”。也就是说，“从头改变，重新设计”。为了能够适应新的世界竞争环境，企业必须摈弃议程管理的运营模式和工作方法，以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运营方式。企业再造是以一种再生的思想重新审视企业。它的第一步往往是在顾问帮助之下，对公司的核心强项及竞争优势进行归纳分析，第二步是区分促成这些优势的各个因素，哈皮和钱皮将这些步骤命名为商业价值分析。这种分析必须触及竞争优势的核心所在，严格区分哪些过程及活动是促进了竞争优势的，哪些是等而次之的，还有哪些是根本不起任何作用的。最后一个步骤是新生结构的应用。这些结构有助于竞争力的发展，增加商业的价值。这些结构往往跨越原有的职能部门，形成自我管理的团队，这一切保证了工作效率和成长空间，以更为精简和平面的机构取代原有的企业职能管道，因为水平面上的沟通显然必由上而下的垂直结构沟通有更大优势。
主要内容
概念：从头改变，重新设计
商业价值分析
第一步是在顾问的帮助之下，对公司的核心强项及竞争优势进行归纳分析
第二步是区分促成这些优势的各个因素
基本观点
基本问题的重新思考
彻底的变革
显著的进展
重新设计企业的业务流程
简评
虚拟组织理论
虚拟组织理论的产生
国际竞争激烈，网络经济时代到来
1990年哈默和普拉哈德《公司核心能力》第一次明确提出“企业核心竞争力”的概念
1994年普瑞斯等三人合著《灵敏竞争者与虚拟组织》研究虚拟组织理论与实践的代表作。作者系统地总结了促使公司运用虚拟企业魔性的原因
共享基础性设施和研究开发，共担风险和成本
将互补性核心能力联系起来
通过共享缩短“概念—至—现金”的时间
增加便利性和外在规模
获得市场渠道，共享市场或顾客忠诚度
从出售产品过渡到出售方案
内涵：是指两个以上的独立实体，为迅速向市场提供产品和服务，在IT网络技术的支持下，在一定时间内结成的动态联盟，是企业面对日益激烈的国际竞争、现代科技的日新月异等而作出的卓有成效的组织创新
特征
虚拟组织具有较大的适应性，在内部组织结构、规章制度等方面具有敏捷性
虚拟组织共享各个成员的核心能力
虚拟组织中的成员必须以相互信任的方式行动（合作是虚拟组织存在的基础）
优点与不足
优点：对外界反应快，具有小公司的特征
不足：失去控制的可能性大为增加，耗资很大、耗时很多
价值：理清虚拟组织与企业核心竞争力之间的关系，对培育和提升我国企业核心竞争力有很强的现实意义