资深面试官·精准识人

资深面试官·精准识人：一、精准提问和追问？二、精准评估。有兴趣的可以了解一下各项的内容。

资深面试官·精准识人

• • 一、精准提问和追问？
    • 观点碰撞：识人的前提是”人才标准“ 画像的价值是什么？有五画像的区别是什么？
    • • 1.人才标准：人才素质冰山模型
      • 2.人才标准（画像）
      • 3.人才观、人才画像、人才标准：从画像到行为
      • 4.人才标准定义
        • 主动：
          • 零级——不会自觉完成，需要他人敦促
          • 一级——自觉投入更多努力工作。
          • 二级——主动思考，快速行动，及时发现机会、问题做出反应。
          • 三级——不等问题发生，未雨绸缪，提前行动，规避问题，创造机会。
        • 坚韧:
          • 零级——零级的人受不了批评、挫折和压力。遇到压力就选择放弃。
          • 一级——压不跨，保持良好体能，稳定情绪，顶住压力工作。
          • 二级——干的成，不仅顶住压力，能把事情做成。
          • 三级——建设性的方式消除他人敌意，不受制于压力，还能把压力解除。
        • 成就导向：
          • 零级——安于现状，不追求个人技术或专业进步。
          • 一级——追求更好，努力将工作做的更好，努力达到某个优秀标准
          • 二级——自设富有挑战性目标，不需要上级设定目标，自己会设定富有挑战目标，并且达到目标而努力。
          • 三级——最高级，仔细权衡代价和收益后，冒着经过评估的风险做出某种决策，他们为获得更大成功敢于冒险，企业家特质之一。
      • 5.高管访谈： 了解期待
      • 6.会议研讨：画像纠偏共识
      • 7.高绩效人才画像
        • 心力：
          • 成就动机、抗压、心理坚韧、情商、责任心、乐观积极
        • 脑力：
          • 思考力、自省力 、逻辑思维、问题分析与解决
        • 体力：
          • 执行力、勤奋、
        • 嘴力：
          • 沟通协调、说服影响
      • 8.面试工具：行为目标面试法(STAR)
      • 9.面试高管
        • Grounding
          • 技术：构建共同理解
        • 回应及教练追问技术 赞美、关系问句、假如问句
        • 温和面质
        • 应对问句
• • 二、精准评估
    • • 1.清楚人才识别项目定位
      • 2.人才评价工具组合·
      • 3.人才测量的各类工具
      • 4.评估围绕:企业人才标准（画像）
      • 5.评估围绕:企业人才标准（画像）
      • 6.评价中心工具：关键行为事件面谈
      • 7.评价技巧——人才评估的重要原则
        • 一致性原则
        • 差异性原则
      • 8.如何利用记录分类帮助做出判断
        • 在面试后尽快分类证据
        • 检查所有的回答看是否有额外的支持证据
        • 不要重复计算证据
        • 该作为而不作为也要明确下来– 负面指标：候选人没有做什么
        • 减少不相关的信息(有些胜任力不在观察之列）
        • 确定证据是积极的还是消极的
      • 9.面试评价中的各种偏见
        • 刻板印象
        • 似我效应
        • 第一印象（首因效应、近因效应）
        • 晕轮效应
        • 忽略动机匹配度
        • 忽视冰山下因素(重视文凭、职称等硬件，忽视人际沟通/团队精神…等软件)
      • 10.评价技巧：面试评估问题与看板解析
        • 3.1 面试评价与后续实际工作表现差异较大
        • 3.2 某些胜任力容易误判
        • 3.3 面试时表达较强意愿，但是较快离职
      • 11.面试高管评估注意：
        • 文化匹配；
        • 阶段匹配；
        • 企业创始人风格匹配；
        • 避免晕轮和刻板效应；