工龄段改善

这是一篇关于工龄段改善的思维导图，包括总结了新员工关怀未落实、第一次发薪后流失大、员工关怀不到位、员工升渠道不明确、后勤保障不完善等问题。

离职工龄

• 分析改善
  • 3-6个月（205%）
    • 用工结构差，渠道工到期撤离
      • 坚决用工转型，自招能力提升，全员内荐，四季度招聘布局，逐步做人员置换
  • 1-3个月（165%）
    • 新员工关怀未落实
      • 新员工关怀迭代至60天，班组执行情况稽查通报，闭环管理
    • 第一次发薪后流失大
      • 二三级培训增加薪资培训，15天内进行一次发薪沟通，大浪淘沙，减少发薪离职
        • 第一次发薪前一对一薪资沟通
  • 6-12个月（77%）&1年以上
    • 员工关怀不到位
      • 班组月度活动日历
        • 部门“三会”执行
          • 员工关怀体系建设
    • 员工晋升渠道不明确
      • 薪资方案改革，技能与薪资强挂钩
        • 月度关键岗位/多能工认证
          • 技能等级公示
            • 技能标兵评选宣传
      • 人员选拔窗口期固化执行
        • 每两月进行辅导员选拔
          • 每季度骨干选拔
            • 班组长空缺及时补员
      • 目视化改善
    • 后勤保障不完善
      • 后勤环境改造及服务提升
    • 专项改善
  • 16-30天（27%）
    • 入职前端与班组入职识别不到位
      • 招聘端增加结构化面试
    • 新员工关怀执行不到位
      • 班组新员工关怀点检表监督落地执行，根据在职天数核查离职人员关怀动作执行情况
    • 大浪淘沙基础工作执行不到位
      • 根据点检表项目及时识别，大浪淘沙