企业胜任力模型管理人才方法总结

胜任力模型的内涵评价一位员工是否是优秀,总的来说有两种方式。 第一种是对工作结果进行衡量,它属于绩效管理的范畴, 很多企业较多地采用关键绩效指标法 KeyPerformanceIndicator 简称 KPI 。如果仅有 KPI,即完全以结果论英雄,只看重考核,不注重发展,不能...

企业胜任力模型管理人才方法总结

基于胜任力的人才管理体系解决的问题

1. 基于现在

1.1. 科学的人才管理

1.2. 寻找绩优者

1.3. 发现具有绩优者因子的高潜力人才

1.4. 选拔具有绩优者因子的人才

1.5. 人才库建立

1.6. 干部管理

1.7. 继任管理

1.8. 领导力测评与发展

1.9. 精准培养

2. 基于未来

2.1. 战略挑战下的领导力GAP

2.2. 战略挑战下的基因检测（企业文化）

2.3. 转型领导力方向

2.4. 未来的人才标准

2.5. 提前发展与储备未来发展需要的人才

胜任力模型组成

1. 核心素质

1.1. 全员所需要的关键素质

1.2. 包括企业所期望的员工品性特征

1.3. 反映该企业独有的价值观和文化

1.4. 标杆学习及战略研究的演绎的素质

2. 领导力

2.1. 各层管理人员需要的领导力素质

2.2. 反映企业战略挑战下的领导力要求

2.3. 反映企业优秀管理人员的特质

3. 专业胜任力

3.1. 反映履行一个岗位所必须具备的产品、服务、流程和技术应用等专业知识和技能、素质

3.2. 与工作任务及业绩密切相关

胜任力素质模型搭建

胜任力定义：

胜任力是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，区别绩优与普通者的深层次特征集合

包括知识、技能及冰山下的素质（如个性、动机、价值观、自我概念、社会角色）等

胜任力评估表

如腾讯的职位等级划分表，IPE评估

素质词库

结合日常工作中的观察，如善于学习的人具备什么素质

胜任力素质模型标准结构

层次定义

胜任力素质编码手册

编码手册：

访谈一些人员，找出对应的素质进行编码

一边建立编码手册一边进行训练

4-6个素质模型，每个素质分5个层次

每个层次的区别要比较明显

胜任力素质模型建立的流程和方法

1. 战略、文化与标杆研究

1.1. 企业战略的澄清

1.1.1. 公司接下来的3-5年战略布局解析

1.1.2. 可能遇到的困难和挑战

1.2. 企业文化解读

1.2.1. 公司运营坚守的文化

1.3. 行业标杆分析

1.3.1. 用演绎法建模

1.3.2. 行业标杆的选择与分析

2. 定义绩效标准与选择样板

2.1. 定义绩效标准

2.2. 12:8的标准区分

2.2.1. 如研究20个对象，选择12个优秀的，8个普通的

2.2.2. 可以用强制分布法区分出来

3. 收集数据信息

3.1. BEI访谈法

3.1.1. 访谈人员要求

3.1.1.1. 亲和力、心理学、对素质模型熟悉

3.1.2. 对被访谈对象是不清楚的

3.1.2.1. 不清楚谁优秀还是不优秀

4. 分析数据信息

4.1. 访谈结果进行编码

4.2. 调查问卷及分析

5. 建立模型

5.1. 1-2周的时间建立胜任力素质模型

5.2. 确定等级

5.3. 描述行为

5.3.1. 具体、可观察、可衡量的行为，而非心态、态度、观点及说教

5.4. 编写案例

6. 验证模型

6.1. BEI访谈法

6.2. 调查问卷

6.3. 专家评议

卡片建模和标准化建模

卡片建模-演绎法建模

要求对未来战略有深度解析，对企业文化理解深刻

标准建模的第一步

简易建模可以用来宣导，但不适合用来评估

标准建模

胜任力模型的应用

与企业发展阶段有关系

小企业用来招聘面试，不建议全面使用

大型企业可以用来做梯队建设

与企业的人才理念有关系

必须要真正重视人才建设和发展的企业

愿意花时间和金钱来做人才盘点和人才培养

高层管理人员的意愿，是否想要做

与企业内部管理人员的素质水平有关系

能否理解到位，正确执行推广

可找有实战经验的管理咨询公司做模型

保留其人才盘点评估的流程、方法和工具

内部全面进行人才盘点、评估

素质模型的分层分类

胜任力建模演绎法

演绎法建模的定义：

根据企业的战略进行分解、岗位任务反推，通过小组讨论或研讨会的方式得出针对某类员工的关键素质，并形成每个素质的定义和层级。

所建立的胜任力素质模型能体现出未来战略的导向性和牵引性，比较符合企业的现状，可以集中反映战略对人员的要求

归纳法建模流程：

岗位职责梳理

定义绩效标准与样本选择

样本访谈

编码构建

数据统计与分析

演绎法建模的流程步骤：

1. 前期准备（课纲PPT、素质卡）

2. 熟悉了解公司战略目标、企业文化研究

3. 专家带领团队澄清战略、文化解析、标杆研究

3.1. 第一步：战略、文化与标杆研究

3.1.1. 战略澄清

3.1.1.1. 行业/发展阶段分析与战略定位

3.1.1.2. 竞争战略

3.1.1.3. 商业模式和核心竞争要素

3.1.1.4. 核心胜任力演绎

3.1.2. 文化解析

3.1.2.1. 愿景使命解析

3.1.2.2. 核心价值观解析

3.1.2.3. 管理风格解析

3.1.2.4. 寻找核心价值观与文化素质要项

3.1.3. 行业标杆研究

3.1.3.1. 行业标杆成长战略分析

3.1.3.2. 标杆企业胜任力模型解析

3.1.3.3. 与行业标杆的对比/定位

3.1.3.4. 核心胜任力对比

4. 团队共创：分组讨论过去成功基因分析、未来挑战下的领导力要求、核心素质要求及其他岗位胜任力要求

5. 小组形成素质词条并板书，代表发言

6. 专家组织深度研讨并达成一致

7. 达成共识，获得核心素质模型、中层素质模型、高层领导力或其他岗位胜任力素质模型素质词条

8. 案例分享

9. 撰写典型行为