导图社区 第十三章 激励
专升本管理笔记，激励是由动机推动的一种精神状态,具有实效性 (3)激励过程的出发点是未满足的需要 2正确认识激励对象的意义: ①正确认识激励的对象有助于体现领导的管理学职能。 ②从激励...
专升本管理笔记第十四章 沟通的思维导图，主要内容有考点一沟通、考点二沟通过程、考点三沟通原则。
专升本管理学，全是精髓，管理100 轻轻松松，包括组织变革程序，组织变革，阻力及管理，组织冲突及管理，组织文化，组织文化的特征，组织文化的影响因素，组织文化结构与内容，组织文化类型的内容。
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第十三章 激励
考点一 激励
含义：
组织诱发个体产生满足某种需要的动机，进而促使个体行为与组织目标趋同的管理过程
要素：
努力，组织目标，需要
过程：
刺激—需要—动机—行为—目标—满足（受挫）
行为：
非动机性行为：
不属于激励理论研究的范畴
动机性行为：
属于激励理论研究的范畴
动机性行为特征：
1.自发性：自我意识支配
2.目的性：指向一定的目标
3.持续性：行为持续到目标实现；目标实现之前，行为不会终止
4.可塑性：环境变化，主动调节，改变行为
5.因果性：行为动机之间存在因果关系
对象：
是人，即组织员工或领导对象
起点：
为满足的对象
考点二 激励动因
模式：
激励力=效价*期望值
个体目标与组织目标相一致
原因：
外因：
人所处的环境
内因：
人的认知知识构成
行为函数：
人的行为是人自身特点和所处环境的函数
场论：
1.勒温首次提出
2.场：环境
3.场内作用力：驱动力和遏制力
4.人的行为市场内诸内作用的结果
考点三 激励机理
机制：
揭示激发个体行为积极性的一般原理
基础：
人的行为规律和人性假设
变量：
1.刺激变量：外界诱因
2.机体变量：内部本身
3.反应变量：个体行为
关键：
找出并识别不同的人在不同时间，环境下的优势需要并加以刺激（主导需要）
考点四 激励的意义
意义：
1.调动员工的积极性
2.个人目标和组织相结合
3.增强凝聚力
考点一 激励理论
行为基础理论：
激励的内容理论
着重研究人的需要
内容：
1.需要层次理论
2.双因素理论
3.成就需要理论
4.ERG理论
5.超Y理论
过程激励理论：
着重研究行为发生机制
内容:
1.公平理论
2.期望理论
3.目标设置理论
4.综合激励模型（公平+期望）
行为强化理论：
1.行为改造型激励理论
2.着重研究行为的修正和固化
3.内容：
强化理论
旧因理论
考点二 需要层次论
代表人：
马斯洛
代表作：
《人类激励理论》
出发点：
1.人类是有需要的动物
2.人的需要有轻重层次——1.低级需要满足才会产生高级需要 2.满足之后无激励
依据：
从低级到高级划分（不是重要程度）
1.生理需要：
人类最基本的需要 如：衣食住行等
2.安全需要：
保护自己免受身体和情感伤害的需要 分为：现在的安全需要和未来的安全需要
3.社交需要：
友谊，爱情，归属及接纳方面的需要
4.尊重需要：
外部尊重和内部尊重
5.自我实现需要：
成长与发展，发挥潜能，实现理想
优点：
1.得到管理者普遍认可，该理论简单明了，易于理解，具有内在逻辑性
2.领导者根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励，为组织激励员工，提供了一个参照样本
3.探索人的激励诱因，抓住了激励问题的关键
4.人的需要由低级到高级，符合人类需要发展的一般规律
缺点：
1.缺乏普遍性（该理论是从社会文化系统出发）
2.马斯洛认为人的需要是生来固有的
3.马斯洛认为只有低层次需要基本满足后，高层次需要才会显现，带有明显的机械论色彩
观点：
1.人类需要从低到高分为五种，分别是生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要
2.五种需要可分为高，低俩个层次；生理需要，安全需要，社交需要是低层次需要；尊重需要和自我实现需要是高层次需要
3.较低层次需要基本得到满足后，更高层次的需要才会出现
4.各层次需要相互依赖，并以重叠波浪式形式演进的
5.为满足的需要才具有激励作用，以满足的非优势需要不再具有激励作用
结论：
1.主导需要最重要
2.层次性
3.满足——上升规律
4.满足之后无激励
5.需要各具特点
1.多样性
3.潜在性
4.可变性
考点三 双因素理论
赫兹伯格
名称：
保健——激励理论
研究：
组织中个人与工作的关系问题
知识阶层
保健因素：
那些与人们不满情绪有关的因素
那些与工作环境和工作条件有关的因素
政策，人际关系，监督，工资薪资等
作用：
保持积极性维持现状，保健因素处理的好，会预防或消除人们的不满情绪，但不会使人满意，没有明显的激励作用；处理的不好，会引发部门情绪
激励因素：
那些与人们满意情绪有关的因素
那些与工作内容和工作本身有关的因素
成长，成就，责任，承认，晋升，挑战性，奖金（一般） （三成，一责，一晋升，外加一个挑战性，奖金一般奖励，防止奖金变保健
会产生明显的激励作用。激励因素处理的好，会使人产生满意情绪；处理得不好，最多是没有满意情况，但不会导致不满意
传统观点：
满意/不满意
赫兹伯格观点：
满意/没有满意 不满意/没有不满意
满意和不满意是截然分开的
是人们感到不满意的因素，被称为保健因素
使人们感到满意的因素，被称为激励因素
保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键
启示：
1.首先是注意保健因素，防止不满意情绪的产生
2.更重要的是激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面
局限性：
1.缺乏普遍性
2.满意和工作绩效提高有必要联系，但实际满意和工作绩效无直接绩效
3.将保健因素和激励因素截然分开，二者不是绝对的，是相互联系的，相互转换的
理论基础：
马斯洛的需要层次理论：
生理需要，安全需要，社交需要
尊重需要，自我实现需要
考点四 成就需要理论
麦克利兰（麦克莱兰，麦克兰）
后天需要理论
成就需要：
1.争取成功，希望做得更好
2.渴望完成更好的事情，获得某种高的成功，掌握复杂工作以及超过别人
3.企业家
亲和需要：
1.建立友好亲密的人际关系
2.渴望结成紧密的个人关系，回避冲突以及建立亲切的友谊
3.整合者
权力需要：
1.影响和控制他人且不受他人控制的需要
2.渴望影响和控制他人，为他人负责，以及拥有高于他人职权的权威
3.高级管理者
决定因素：
早期的生活阅历：
1.鼓励儿童做自己的事情——成就需要
2.加强形成温暖的人格关系——亲和需要
3.从控制别人那里获得满足——权力需要
1.人的高层次需要有三种——成就需要，权力需要，亲和需要
2.高成就需求者的主要特征有：事业心强，敢于负责，喜欢挑战性目标，关切处境，不断反馈
3.成就需要不是天生的，更多是受环境，教育，实践，综合作用的结果
4.成就需要是一种更内化的需要，是取得高绩效的主要动力
1.了解员工早期的生活阅历，分析其主导需求，判断其可能成功的领域，安排其适合的位置
2.设置适度挑战性的目标，使其更多成就感和胜任感，激励其进取精神
考点五 ERG理论
奥尔德弗
马斯洛的需要层次理论
1.生存的需要：
生理和安全
2.相互关系的需要：
社交需要，尊重需要——外部
3.成长发展需要：
尊重需要——内部，自我实现
1.主导需要不止一个
2.受挫—回归思想
3.满足后会增强
考点六 X Y理论（麦格雷格）
X理论：
1.好逸恶劳，躲避工作
2.自我中心，模式组织
3.逃避责任，缺乏创造
4.强制惩罚，实现目标
Y理论：
1.自觉勤奋，喜欢工作
2.自我控制，完成任务
3.承担责任，主动担责
4.正确决策，管理能力
考点七 人性假设理论——沙因（薛恩）
.经济人假设：
1.斯密提出
2.目的是获取最大的经济利益
3.性恶论，消极的X理论
社会人假设：
1.梅奥提出
2.人际关系是调动员工积极性的主要因素
3.重视社会需求，社会关系，社会影响
自我实现人假设：
1.马斯洛提出
2.强调成就感，责任感，胜任感
3.性善论，积极的Y理论
复杂人假设：
1.沙因提出
2.需要多种多样，动机错综复杂
3.权变思想，随机制宜
4.超Y理论 莫尔斯和洛什
5.超Y的观点：
主体需求的差异性
组织方式的相异性
控制程度和应变性
目标确立的递进性
考点一 公平理论
亚当斯
社会比较理论
性质：
不仅是心理现象，更是一种社会现象
基本观点：
员工不仅关心自己自己的绝对报酬，更关心自己的相对报酬
奖励与满足的关系，即报酬的公平对人们工作积极性的影响
相对报酬比绝对报酬更重要
参照类型：
其他人：
层次，经历，能力，职位等相似
制度
自我
俩类比较：
横向比较：
自己对自己的感觉/自己对自己付出的感觉=自己的他人报酬的感觉/自己对他人付出的感觉
纵向比较：
自己对自己过去报酬的感觉/自己对自己付出的感觉=自己对自己现在报酬的感觉/自己对自己现在付出的感觉
“=”公平 “>"不利的不公平 "<"不利的不公平
1.增加报酬 2.减少付出 3.离职 4.抱怨
观点内容：
1.公平理论是一个社会比较过程，满意程度不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬
2.相对报酬的比较体现在横向比较和纵向比较俩个方面
3.比较结果会产生公平感或不公平感
4.公平感是一种主观心理感受，是一种心理体验
没有客观性
5.高估自己的投入和他人的收入
启示（意义）：
1.社会比较是普遍的心理现象，利用公平感调动员工积极性
2.管理者必须遵循公平原则，引导员工形成正确的公平感
1.管理者要重视公平性的影响作用
2.注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，注意对组织知识积累和吸收有特别贡献的个别员工的心理平衡
1.社会比较脱离客观实际
2.社会比较失去客观标准
3.社会比较难以进行
方法：
1.引导员工形成正确的公平观
2.信息，政策等透明，完善管理制度
3.及时反馈，沟通交流，消除误解
4.分析原因，客观因素造成的要改正，主观因素造成的要引导
考点二 期望理论
弗鲁姆(或弗隆姆）
比较全面研究的激励过程理论
效价—手段—期望理论
需要和动机强弱与激励之间的关系
人们预期某一行为带来吸引力的结果时，人们会采取特别的行动
三种关系：
努力—绩效；绩效—奖赏；奖赏—个人目标（记顺序，是个人目标，非组织目标）
模式（公式）：
1.乘积关系，就低不就高原则
2.最大启示是效价和期望值要优化组合
自我利益（自我需要的满足程度，自我效用的选择）
核心：
双向期望：
员工期望管理者的奖赏
管理者期望员工的努力
正确识别个人目标和判断三种关系
主要内容：
1.人们预期行为带来的既定成果具有吸引力时，人们被激励起来做某些事情以达到组织设置的目标
2.根据期望理论，效价高，期望值高，激励力高
3.工作能力要求略高执行者的实际能力（执行者的实际能力略低于工作能力要求）
考点三 目标设置理论
洛克
目标本身特性对人们行为的激励作用（即目标具有激励作用）
1.目标对人们努力程度的影响取决于四个方面：
目标的明确性；目标的难易性；目标的责任程度；目标的接受程度
2.工作绩效主要取决于组织支持和个人能力，个人特点
3.目标实现后，员工应获得满意的内在报酬（工作本身）和外在报酬（外界的奖励）
考点一 强化理论
斯金纳
操作条件反射理论；行为修正理论
行为与结果的关系
人的行为是所获刺激的函数
人出于某种动机，人的行为会作用于一定的环境，当行为结果对人们有利时，行为就会反复出现或加强，当行为结果对人们不利时，行为就会减弱或消失
类型：
目的：
正强化：
1.鼓励符合组织目标的行为
2.表扬，晋升，增加薪酬
3.间断的，不固定的正强化，更利于组织目标的实现
负强化：
1.惩罚，警告，禁止不符合组织目标的行为
2.批评，降级，减少薪酬
3.连续的，固定的负强化为主
4.不进行正强化就是负强化
5.事前警告
惩罚：
处罚不利行为(事后惩罚）
自然消退：
对有利行为忽视
方式：
连续强化：
负强化
间断强化：
正强化
1.忽视人内部的心理过程和状态
2.忽视人的因素和人的主观能动性
其他理论：
归因理论：
人物：海德和韦纳
基础：社会知觉
观点：失败：内因，降低积极性
考点一 常见的激励方式
常见方式：
工作激励；成果激励；批评激励；培训教育激励
工作激励：
工作扩大法
1.工作横向扩大：
同层级水平的扩大 如：一个负责一道工序——几个负责及各工序
2.工作纵向扩大：
垂直水平的扩大 如：员工参与工作管理
工作丰富法
增加工作技能和技术含量，工作具有挑战性，自主性。如：技术多样化，员工参与管理与决策，工作整体性
岗位轮换法
新员工，老员工，，管理者
成果激励：
1.物质激励：
最普遍的；工资，福利，股权等
2.精神激励：
最重要的
1.情感激励：
感情关系 如：思想沟通，慰问家访，排忧解难，共同商量，民族参与等
2.荣誉激励：
给予荣誉 如：授予称号，命名事务，公开表扬，晋升职位等
3.信任激励：
上级对下级的理解和信任 如：授予实权，委以重任
3.综合激励（辅助性）：
1.榜样激励
2.危机激励
3.培训激励
4.环境激励
