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军队文职管理学-人力资源管理

适用于军队文职考试管理类备考人员，根据考纲梳理相关知识点。

编辑于2023-02-10 18:16:51 江苏省

军队文职考试

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人力资源管理

人力资源管理概述与人力资源招聘

人力资源管理概述

人力资源的概念

概念

一个国家或地区中以人为载体的特殊生产要素，是组织中最宝贵的资源（第一资源）

特征

不可剥夺性、能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、再生性

人力资源管理的概念

概念

组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性、发挥员工潜能，促进组织目标实现的管理活动的总和

内容

人力资源规划（起点）、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理（核心）、薪酬管理、员工关系管理

功能

吸纳功能、维持功能、开发功能、激励功能

补充

人才管理的主要内容

构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配

形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制

建立多元化的员工价值主张，培养新型组织文化

加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源管理

人力资源管理的发展历程

20世纪40-70年代：人事行政管理

关注“事”

20世纪70-80年代：人力资源专业职能管理

关注“效率”

20世纪80年代-21世纪初：战略人力资源管理

关注整体大局，一体化整合

21世纪至今：人力资本价值管理

人力资本投入

人力资源管理的基本原理

同素异构原理

能位匹配原理

互补增值、协调优化原理

效率优先、激励强化原理

公平竞争、相互促进原理

动态优势原理

人力资源规划

起点

人力资源规划的概念

人力资源计划，最终目的是实现企业战略目标

人力资源规划的作用

有利于组织战略目标的实现；有利于组织的健康和可持续发展；对招募甄选、培训开发、员工关系等有效实施具有良好的指导作用；有助于组织对人工成本的合理控制

人力资源规划的内容

总体规划

大政方针、政策

业务规划

具体计划

人力资源需求预测

考虑因素

方法

主观判断法（经验判断法、德尔菲法）、定量（趋势预测法、回归预测法、比率预测法）

需求分析以“事”为中心

人力资源供给预测

来源

内部供给、外部供给

方法

技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型

外部影响因素

国家经济形态、教育发展状态（毕业生规模）、人口数量以及劳动力参与率、本地区对劳动力的吸引力、本地区高等教育和技能教育发展水平

供给分析以“人”为中心

工作分析

是人力资源管理的基础，对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位管理、劳动条件和环境，以及员工本岗位任务应该具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程

方法

访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法

劳动定额和劳动定员

劳动定额

核心：保持先进合理的定额水平

劳动定员

人员编制，核心：保持先进合理的定员水平

人力资源招聘

人力资源招聘的原则

因事择人、能级对应、德才兼备、用人所长、宁缺毋滥

人力资源招聘的策划

总则与招聘目的️——确定招聘需求——制订招聘计划——招聘——甄选——录用——招聘效果评估

管理人员选聘程序：制定选聘计划——进行职务分析——发布招聘信息——搜集相关信息——测试与筛选——正式聘用人员

管理人员选聘的标准：管理的欲望；良好的品德；勇于创新的精神；较高的决策能力；沟通的技能

人力资源招聘的途径

内部招聘

方法

工作公告法、档案记录法、熟人推荐

优点

便于应聘者迅速开展工作；有利于保证选聘工作的正确性；有利于鼓舞内部员工士气；有利于对外聘者产生吸引力；成本更低

缺点

可能出现裙带现象；可能导致“近亲繁殖”状态；需要有效的培训和评估系统；可能导致同事的不满以及同事关系的不和谐

外部招聘

方法

广告招聘、借助中介、校园招聘、熟人推荐

优点

有利于招聘到一流人才；会把全新的技能和想法带入到组织；激励老员工保持竞争力、发展技能；树立企业形象

缺点

新员工进入角色慢；不能保障选聘工作的正确性；打击内部员工的积极性；增加招聘成本

影响人力资源招聘的因素

外部环境

政治与法律因素、劳动力市场因素、科学技术因素、社会文化因素、经济环境因素

内部环境

招聘要求、组织的政策、组织形象、企业总体发展战略、企业组织结构和所处的生命周期

人员素质测评

人员素质测评的概念

概念

略

内容

能力因素、动力因素、个人风格因素

类型

选拔性测评

配置性测评

开发性测评

诊断性测评

考核性测评

人员素质测评的原理

人性假定原理

个体差异原理

职位差异原理

人岗匹配原理

人员素质测评的效度和信度

选择

信度

测评结果的可靠性或一致性

测试方法：重测信度、复本信度、内容一致性信度、评价者信度

效度

测量到应聘者的有关特征与想要测量特征的符合程度，即有效性或精确性

效度分为三类：内容效度、效标效度、构想效度

内容效度的检验方法主要采用专家判断法，多用于知识测验和实操测验，不适用于对能力或潜力的预测

人员测评的方法

选择

面试

根据结构化程度划分

结构化面试、非结构化面试、半结构化面试

根据面试组织方式划分

单独面试、系列面试、小组面试（陪审团式面试）、集体面试

评价中心

无领导小组讨论

适用于与人打交道多的岗位，测定应聘者的领导能力、问题解决能力、人际交往能力、行政管理能力、人格（压力承受能力、自信心）

文件筐测验

适用于中高层管理者，测定应聘者的领导能力、问题解决能力、行政管理能力

优点

非常适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度；操作比较简单；容易得到被测试者的理解和接受

缺点

编制成本较高；评分比较困难，不同的评价者看法有所不同；无法观察被测试者的人际交往能力和团队工作能力

规划练习

测定问题解决能力、行政管理能力

案例分析

适用于中高层管理者，测定应聘者的综合分析能力和判断决策能力

角色扮演

测定应聘者的领导能力、问题解决能力、人际交往能力、人格

主要用于考察求职者的人格特征、管理技能和人际关系技能

心理测试

能力测试

人格测试

测定应聘者的领导能力、人际交往能力、人格

自陈量表法、评价量表法、投射法

影响人员素质测评的因素

测评的方法

测评人员的心理、行为

测评标准

人力资源配置与流动

人力资源配置

人力资源配置的依据

根据绩效考核或任职资格考核，发现人事不匹配：晋升、降职、辞退

根据员工职业生涯发展需要：工作轮换

根据职位空缺、从组织内部招聘：竞聘上岗

根据组织业务、形态发生变化：内部创业

人力资源配置的原则

要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余

经济效益原则、任人唯贤原则、因事择人原则、量才适用原则、制度规范原则、促进发展原则

人力资源配置的内容

人力资源空间配置

组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作地的组织

人力资源时间配置

标准工时工作制、综合工时工作制、不定时工作制

人力资源流动

人力资源流动的基本理论基础

勒温的场论

从个人积极性角度

B=f（P，E）

员工个人的绩效除了与个人内在的胜任力和能力相关，还与其所处的环境相关

解决办法：通过人力资源流动，为员工寻找新的、合适的位置，同时为职位配置新的员工

卡兹的组织寿命学说

从组织沟通情况方面提出人力资源流动

卡兹曲线，组织寿命的长短与组织内信息沟通情况及获得成果的情况相关

人员在0-1.5年，相互之间不熟悉；在1.5-5年，沟通水平最高，工作效率最好；在5年以后，失去新鲜感，沟通减少

库克曲线

从个人创造性方面提出

创造力发挥又一个最佳期，人在工作后有4年的创造黄金期。为了激发员工的创造力，应及时将该岗位上的员工退出，变换工作岗位和环境，或流出企业

中松义朗的目标一致理论

当个人目标与组织目标完全一致时，个人潜能得到充分发挥；当两者目标不一致时，个人潜能受到抑制

解决不一致：引导个人的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致；淘汰不合适组织的员工，引进适合组织文化价值观的员工

人力资源流动的原则

用人所长原则、合理流向原则、最佳综合效益原则、自主原则

人力资源职业生涯管理