7绩效管理

中级经济师、绩效管理：管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、完成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。

绩效管理

• 概述
  • 绩效：具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为
  • 绩效管理：管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、完成组织目标、取得卓越绩效的管理实践
    • 作用
      • 在人力资源管理中的作用
        • 为薪酬的发放提供依据
        • 为人员配置和甄选提供依据
        • 帮助组织更有效地开发员工技能提供依据
        • 为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据
      • 在组织管理中的作用
        • 有助于组织内部沟通
        • 有助于管理者节约成本
        • 有助于促进员工自我发展
        • 有助于建设和谐的组织文化
        • 实现战略的重要手段
    • 有效的绩效管理的特征
      • 敏感性——可明确区分员工效率
      • 可靠性——能做到不同评价者对同一员工的评价基本相同
      • 准确性——把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏
      • 可接受性——全员对绩效工作共同支持才能促成绩效管理的成功
      • 实用性——绩效管理体系建立和维护的成本要小于其带来的收益
    • 有效实施的影响因素
      • 认识程度——管理者的认识程度
      • 高层领导支持
      • 人力部门的尽职程度——HR：组织协调者、推动者
      • 员工对绩效管理的态度——直接影响结果
      • 绩效管理与组织战略的相关性——个人和部门的绩效应与组织战略目标有一致性
      • 绩效目标的设定——可衡量、可实现、具体、与工作相关
      • 绩效指标的设置——清晰明确、重点突出
      • 绩效系统的时效性——根据内外部变化进行调整
    • 适用情况
      • 取得竞争优势战略的
        • 成本领先战略： 加强内部各领域的成本控制，成本领先者
        • 差异化战略：满足特殊需求，形成竞争优势。核心：独特的产品和服务
      • 不同竞争态势战略的
        • 防御者战略
          • 考核方法：系统化的评价方法，多角度选择指标
          • 周期：与奖金发放周期一致
          • 沟通：重点在调动员工潜能和工作积极性
          • 考核结果应更多运用到员工的开发、培训、职业生涯规划中
        • 探索者战略
          • 考核方法：以结果为导向的评价法
          • 沟通：重点将组织目标融入员工个人发展目标，使组织和员工的利益趋向一致
          • 结果更多用于薪酬分配，刺激员工最大限度的发挥潜能
        • 跟随者战略
          • 考核方法：标杆超越法。考核主体选择多元化
          • 沟通：采用和标杆对照的方式与员工分析绩效现状，并改进
          • 考核结果更多用于员工绩效的改进和与标杆的对比，为下一个考核周期新目标奠定基础
  • 绩效考核：一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈、影响员工的工作特性、行为和结果
• 绩效计划与绩效监控
  • 计划
    • 概念：
    • 目标的种类
      • 绩效目标
        • 来源：组织目标、部门目标、个人目标
        • 用途：描述员工应执行的职责、应完成的量化产出指标
      • 发展目标
        • 含义：指支持员工实现绩效目标，促进员工自身发展的能力标准
        • 强调与组织目标相一致的的价值观、能力、核心行为
    • 绩效合同
      • 员工在该绩效周期内的工作目标及其权重
      • 完成目标的结果
      • 结果的衡量方式和判别标准
      • 员工工作结果信息的获取方式
      • 员工在完成工作中的权限范围
      • 员工完成工作需要利用的资源
      • 员工在达到目标过程中可能遇到的困难及管理者能够提供的帮助和支持
      • 管理者与员工沟通的方式
    • 制订原则
      • 价值驱动原则：计划要与组织目标一致
      • 战略相关性原则：工作目标与组织战略目标密切相关
      • 系统化原则：绩效计划应与战略计划、财务计划、经营计划、人力计划等密切结合、相互匹配、配套使用
      • 职位特色原则：绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑不同职位的特点
      • 突出重点原则：选择与组织目标和本职位职责关联度较高的指标
      • 可测量性原则：指标或标准必须是清晰可测量的
      • 全员参与原则：HR都应当积极参与到制订绩效计划的过程中
    • 制订步骤
      • 准备阶段：收集资料信息（近几年的绩效管理资料、工作分析相关资料、组织最新战略管理资料）
      • 沟通阶段：管理者与员工通过反复沟通就绩效计划的内容达成一致的过程
    • 调整
      • 每个绩效周期核定一次目标
      • 若发生需要调整计划的事情，员工可向主管人员提出书面申请，由人资部门有关职能部门重新核定，经组织高层批准后实施
        • 组织业务发展计划变更、 组织结构调整、 市场环境变化、 不可抗力
  • 监控及辅导
    • 监控
      • 概念：绩效考核期间管理者为掌握下属工作绩效情况而进行的一系列活动
      • 管理者任务
        • 准确记录、定期汇总
        • 就绩效执行情况进行必要的沟通交流
    • 辅导
      • 内容
        • 探讨绩效现状
        • 寻找改进方法
      • 实施步骤：①收集资料→②定好基调→③达成一致→④探索可能→⑤制订计划→⑥给予信心
• 特殊群体的绩效考核
  • 团队
    • 流程
    • 考核指标确定的方法
    • 知识型团队的绩效考核方法
    • 跨部门团队的绩效考核方法
  • 国际人力资源
• 绩效反馈与结果运用
  • 绩效反馈面谈
    • 目的
      • 向员工反馈考核结果
      • 向员工传递组织远景目标
      • 弄清员工绩效不合格原因
      • 为下一个绩效周期的开展做准备
    • 作用
      • 提供沟通平台，考核公开化
      • 使员工客观了解其工作中的不足，有利于改善绩效
      • 通过上下级沟通，消除组织目标和个人目标的冲突，增强组织竞争力
    • 操作流程
      • 准备
        • 全面收集资料
        • 准备提纲
        • 定时间、地点，提前通知
      • 实施
        • 分析绩效差距的症结所在
        • 协商解决办法
        • 子主题
      • 评价
    • 内容及注意事项
      • 内容
        • 就绩效现状达成一致
        • 探讨可改进之处，确定行动计划
        • 商讨下一年工作目标
      • 注意事项
        • 赞扬与匹配结合
        • 重点在解决问题
        • 鼓励员工积极参与到反馈过程中
    • 面谈中的误区
      • 不适当发问
      • 理解不足
      • 期待预期结果
      • 自我中心和感情化的态度
      • 以对方为中心及同情的态度
    • 技巧
      • 时间场所的选择
      • 认真倾听
      • 鼓励员工多说话
      • 以积极的方式结束对话
  • 绩效改进
    • 概念
      • 通过找出绩效中的差距，制定实施有针对性的改进计划，来提高员工绩效水平的过程
    • 程序
      • 1、诊断与分析
        • 发现问题
        • 解决问题
      • 2、组建绩效改进部门
      • 3、选择改进方法
        • 卓越绩效标准
        • 六西格玛管理
        • ISO质量管理体系
        • 标杆超越
      • 4、实施管理
        • 恰当选择时机
        • 给予改善机会
        • 改进方案以正式文件传达
        • 采取进一步行动前，与人资顾问及高层管理者进行充分沟通
      • 5、改进效果评价
        • 反应——员工、客户、供应商对改进结果的反应
        • 学习或能力——实施后员工能力素质的提升程度
        • 转变——改进活动对工作方式的影响
        • 结果——改进后的结果与预期结果的对比
  • 结果运用
    • 分析
    • 应用
      • 员工培训与开发
      • 为奖金分配提供依据
      • 衡量招聘结果
      • 为人员调配提供依据
      • 员工职业生涯规划
• 绩效评价与绩效管理工具
  • 评价
    • 技术
      • 量表法
        • 图尺度评价法
        • 行为锚定法
        • 行为观察量表法
      • 比较法
        • 排序法
        • 配对比较法
        • 强制分布法
      • 描述法
        • 关键事件法
        • 不良事故评估法
    • 雷区
      • 晕轮效应
      • 趋中倾向
      • 过严或过宽倾向
      • 年资或职位倾向
      • 盲点效应
      • 刻板印象
      • 首因效应
      • 近因效应
    • 主体的培训
      • 内容
        • 让每个考核者了解绩效考核的理论和技术
        • 向考核者提出原考核中存在的问题及合理的解决方案
        • 工作绩效的多角度性
        • 客观记录所见事实的重要性
        • 合格与不合格员工的具体事例
      • 方式
        • 传统授课模式
        • 群体讨论会
        • 专题研讨会
      • 反馈
  • 管理工具
    • 目标管理法
    • 标杆超越法
    • 关键绩效指标法
    • 平衡积分卡