OKR绩效考核方式制定实施方法思维导图

OKR绩效考核方式制定实施方法分享~内容涵盖创建一个宏伟目标，制定KR，OKR打分，需要明确的几个问题，OKR制定流程。

OKR绩效考核方式制定实施方法思维导图

• 1、创建一个宏伟目标
  • 一个好的目标是什么样的（标准）？
    • 鼓舞人心
      • 挑战性和感染力
    • 可达到的
      • 理想和现实的平衡点
  • 创建目标的小技巧
    • 避免原地踏步
    • 及时澄清疑问
    • 用积极正向的语言去表述目标
      • 人会追求自己想要的，避免不想要的
    • 提供简单指引
    • 从动词开始
      • 比如“提升客户忠诚度”
    • 是什么在阻碍你前进
    • 使用通俗易懂的语言
  • 目标描述
    • 目标描述应包括的内容：
      • 为什么目标很重要？
      • 它是如何同公司目标关联的，有哪些具体依赖？
      • 它所支撑或依赖的内部客户有哪些？
• 2、制定KR
  • 好的KR的必备特征
    • 定量的
      • 目标是定性的方向
      • KR是定量的
    • 有挑战的
      • 通过对KR进行有效的评分来寻找难度和挑战性两者之间的平衡点
    • 具体的
      • 必须澄清术语、概念，确保理解一致
    • 自主制定
      • KR的责任人必须积极参与KR的制定
    • 基于进度的
      • 频繁的进度检查，支持你频繁看到自己的进度和变化
        • 激发员工清晰、动机和感知的诸多因素中，最重要的是能在有意义的工作中进步
    • 上下左右对齐一致
    • 驱动正确的行为表现
  • 制定KR的技巧
    • 只写关键项，而非全部罗列
      • 和往常一样的工作不应该成为KR
    • 基于结果，而非任务
      • 使用“帮助”“参与”“辅助”等类似的被动动词，就是任务而非KR
    • 使用积极正向的语言进行表述
      • 正向的信息会增强工作动机和提升承诺感
        • 例如：
          • “把精确度提升到90%”比“把错误率降低到10%”要好
    • 保持简单明了
      • 所有的人都能很容易理解这条KR的性质、意义和效用
    • 考虑所有的可能性
    • 务必指定一个责任人
      • 多人承担一个责任时，人们采取行动或承担责任的意愿就会降低
      • KR责任人并不是对KR达成负责的唯一责任人，而是被指定来作为该KR的信息汇聚点
        • 负责KR实施期间以及实施结束时跟进和更新KR进展
  • KR类型
    • 5种常见类型及何时使用
      • 使用的场景
        • 之前没有与objective相关的度量数据
        • 需要设置一个越多越好型度量指标时
        • 需要设置一个越少越好型度量指标时
        • 需要为一个度量项设置一个范围时
        • 结果不能用一个度量值表述时
    • 基线型：
      • 之前没参考数据，这一季度可以建立一个可供下一季度参考的基线值
    • 度量型KR：
      • 正向：
        • 通常使用“增加”“增长”“建立”
      • 负向：
        • 通常使用“减少”“消除”“降低”
    • 范围型KR：
      • 很难精确定量，圈定一个范围值
    • 里程碑KR：
      • 没法把KR转化为度量型KR时，结果通常具有二次元时，答案是要么做了要么没做
• 3、OKR打分
  • KR评分等级
    • 0~1分评分系统
      • 解释：
        • 结果远超预期， 几乎不可达成
        • 这是我们希望 达到的程度。 虽然很难但是 可以达成。
        • 我们知道肯定 能达成的程度。 只需要很少帮助 或不需要帮助 就能达成的程度
        • 没有任何进展
  • 季度中期审视
    • 不应该等到季度结束时才去看KR结果，而应该随时保存跟进
  • 理想情况下OKR评分应该是什么样的？
    • 几个季度的KR应该落在0.6-0.7分之间
      • 高于0.7可能是指标设定的不够挑战
        • 不能充分发挥人才优势和团队潜能
      • 低于0.6分，可能目标设定得过高
        • 会打击团队的士气
• 4、需要明确的几个问题
  • OKR设定频度
    • 双重节奏：
      • 公司先制定一组年度OKR，然后将其分解为若干组OKR，每个季度完成一部分
    • 固定周期：
      • 根据公司所处的商业环境，设定一个固定的周期，可以以月、季为周期
  • 是否应该对目标进行评分和评级？
    • 不应该！
      • 回顾OKR定义
  • 多少个KR适合？
    • 一般每个目标以2-4个KR为宜
  • OKR每个季度都一样吗？
    • 视情况而定
  • 季度中间可以变更OKR吗？
    • 一般而言是不会调整的，具体情况具体分析，某些情况下需要变更OKR
• 5、OKR制定流程
  • CRAFT流程
    • 1、创建(create)
      • 为1~3个objective起草1~个有挑战的KR
        • 技巧：一小团队方式运作
        • 把人们卷入到该过程中意味着他们更愿意接受和支持所创建的OKR
    • 2、精炼(refine)
      • 把OKR草案提交给整团队，通过研讨会进行刷新
        • 技巧：大团队运作，确定KR评分办法
        • 包容不同的声音和观点，促使大家团结一致
    • 3、对齐（align）
      • 识别依赖关系，联合定义KR
        • 技巧:同其团队面对面谈论并就依赖关系达成一直，据此刷新KR
        • 其他团队的视角可以帮助发现和澄清目标中存在的潜在缺陷
    • 4、定稿（finalize）
      • 把OKR提交上级进行批准
        • 技巧：在上级审核时讲明OKR对齐过程及其输出
        • 说明：
          • 1、这份OKR是如何得来的
          • 2、你在起草OKR时所做的努力
          • 3、你和其他依赖团队达成的合作协议
    • 5、发布（transmit）
      • 沟通并发布OKR
        • 技巧：把OKR放在人流集中位置，在全员大会及团队会议上沟通OKR
        • 首先，把OKR上传到一个软件系统，或者合适长期进行结果跟踪的产品中
        • 其次，向团队成员和其他相关人员发布OKR