导图社区 OKR绩效考核方式制定实施方法思维导图
OKR绩效考核方式制定实施方法分享~内容涵盖创建一个宏伟目标,制定KR,OKR打分,需要明确的几个问题,OKR制定流程。
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OKR绩效考核方式制定实施方法思维导图
1、创建一个宏伟目标
一个好的目标是什么样的(标准)?
鼓舞人心
挑战性和感染力
可达到的
理想和现实的平衡点
创建目标的小技巧
避免原地踏步
及时澄清疑问
用积极正向的语言去表述目标
人会追求自己想要的,避免不想要的
提供简单指引
从动词开始
比如“提升客户忠诚度”
是什么在阻碍你前进
使用通俗易懂的语言
目标描述
目标描述应包括的内容:
为什么目标很重要?
它是如何同公司目标关联的,有哪些具体依赖?
它所支撑或依赖的内部客户有哪些?
2、制定KR
好的KR的必备特征
定量的
目标是定性的方向
KR是定量的
有挑战的
通过对KR进行有效的评分来寻找难度和挑战性两者之间的平衡点
具体的
必须澄清术语、概念,确保理解一致
自主制定
KR的责任人必须积极参与KR的制定
基于进度的
频繁的进度检查,支持你频繁看到自己的进度和变化
激发员工清晰、动机和感知的诸多因素中,最重要的是能在有意义的工作中进步
上下左右对齐一致
驱动正确的行为表现
制定KR的技巧
只写关键项,而非全部罗列
和往常一样的工作不应该成为KR
基于结果,而非任务
使用“帮助”“参与”“辅助”等类似的被动动词,就是任务而非KR
使用积极正向的语言进行表述
正向的信息会增强工作动机和提升承诺感
例如:
“把精确度提升到90%”比“把错误率降低到10%”要好
保持简单明了
所有的人都能很容易理解这条KR的性质、意义和效用
考虑所有的可能性
务必指定一个责任人
多人承担一个责任时,人们采取行动或承担责任的意愿就会降低
KR责任人并不是对KR达成负责的唯一责任人,而是被指定来作为该KR的信息汇聚点
负责KR实施期间以及实施结束时跟进和更新KR进展
KR类型
5种常见类型及何时使用
使用的场景
之前没有与objective相关的度量数据
需要设置一个越多越好型度量指标时
需要设置一个越少越好型度量指标时
需要为一个度量项设置一个范围时
结果不能用一个度量值表述时
基线型:
之前没参考数据,这一季度可以建立一个可供下一季度参考的基线值
度量型KR:
正向:
通常使用“增加”“增长”“建立”
负向:
通常使用“减少”“消除”“降低”
范围型KR:
很难精确定量,圈定一个范围值
里程碑KR:
没法把KR转化为度量型KR时,结果通常具有二次元时,答案是要么做了要么没做
3、OKR打分
KR评分等级
0~1分评分系统
解释:
结果远超预期, 几乎不可达成
这是我们希望 达到的程度。 虽然很难但是 可以达成。
我们知道肯定 能达成的程度。 只需要很少帮助 或不需要帮助 就能达成的程度
没有任何进展
季度中期审视
不应该等到季度结束时才去看KR结果,而应该随时保存跟进
理想情况下OKR评分应该是什么样的?
几个季度的KR应该落在0.6-0.7分之间
高于0.7可能是指标设定的不够挑战
不能充分发挥人才优势和团队潜能
低于0.6分,可能目标设定得过高
会打击团队的士气
4、需要明确的几个问题
OKR设定频度
双重节奏:
公司先制定一组年度OKR,然后将其分解为若干组OKR,每个季度完成一部分
固定周期:
根据公司所处的商业环境,设定一个固定的周期,可以以月、季为周期
是否应该对目标进行评分和评级?
不应该!
回顾OKR定义
多少个KR适合?
一般每个目标以2-4个KR为宜
OKR每个季度都一样吗?
视情况而定
季度中间可以变更OKR吗?
一般而言是不会调整的,具体情况具体分析,某些情况下需要变更OKR
5、OKR制定流程
CRAFT流程
1、创建(create)
为1~3个objective起草1~个有挑战的KR
技巧:一小团队方式运作
把人们卷入到该过程中意味着他们更愿意接受和支持所创建的OKR
2、精炼(refine)
把OKR草案提交给整团队,通过研讨会进行刷新
技巧:大团队运作,确定KR评分办法
包容不同的声音和观点,促使大家团结一致
3、对齐(align)
识别依赖关系,联合定义KR
技巧:同其团队面对面谈论并就依赖关系达成一直,据此刷新KR
其他团队的视角可以帮助发现和澄清目标中存在的潜在缺陷
4、定稿(finalize)
把OKR提交上级进行批准
技巧:在上级审核时讲明OKR对齐过程及其输出
说明:
1、这份OKR是如何得来的
2、你在起草OKR时所做的努力
3、你和其他依赖团队达成的合作协议
5、发布(transmit)
沟通并发布OKR
技巧:把OKR放在人流集中位置,在全员大会及团队会议上沟通OKR
首先,把OKR上传到一个软件系统,或者合适长期进行结果跟踪的产品中
其次,向团队成员和其他相关人员发布OKR