企业分配薪酬体系诊断方法思维导图

企业分配薪酬体系诊断方法思维导图，整理了薪酬诊断：望、闻、问、切和企业薪酬的12个问题的内容，有兴趣的可以看看哟。

企业分配薪酬体系诊断方法思维导图

• 1、薪酬诊断：望、闻、问、切
  • 诊断切忌：使用薪酬满意度调查报告做诊断
    • 没人有会满意自己的薪酬
  • 初步诊断
    • 1、招聘困难
      • 谈薪环节不能达成一致
        • 注意统计分析数据
        • 特别注意核心关键岗位招聘的统计
      • 望
    • 2、员工士气低落
      • 员工抱怨、混日子，离职率高
      • 闻
    • 3、离职率高
      • 数据比较
        • 与往年同比
        • 与同行业对比
        • 核心价值链上的人员离职率对比
        • 不同工龄人员离职率对比
        • 不同层级、岗位离职率比较
        • 不同区域的分子公司离职率对比
      • 问
    • 4、招不到适岗人员
      • 总是因薪酬达不到而降低招收标准
      • 对比各岗位在职时长
        • 特别优秀员工的保留率
      • 对比各岗位、各层级结构合理性
        • 配置的合理性
      • 切
    • 针对以上问题，分别进行评分（5分制或10分制进行评分）
  • 薪酬没有问题
    • 1、能招进优秀、合适的人才并保留
    • 2、能将不合格的，冗余的人员剔除
• 2、企业薪酬的12个问题
  • 1、没有薪酬管理制度
    • 初创企业可以没有，但应该逐步完善
      • 初期大多是谈判薪酬，问题不大
      • 过多的条条框框可能制约
  • 2、没有搭建员工职业发展通道
    • 员工不知道目前及未来的位置，可能达到的高度和收获
  • 3、薪酬水平外部竞争力不足
    • 根据盈利情况调薪，内部薪酬水平低于市场水平
    • 产生新老员工倒挂问题，导致老员工流失
  • 4、薪酬内部公平性失衡
    • 只奖励部分业务部门、岗位，导致其他岗位不配合
    • 各部门配合不行，导致效率下降，客户服务质量下降
  • 5、缺乏根据岗位类别设计的激励制度
    • 不同类型的岗位激励方式不一样
    • 没有针对性，发挥不了激励作用
  • 6、缺乏针对团队设计的激励制度
    • 应该先计算团队贡献，奖励团队，团队再分配
    • 缺乏团队激励，导致各自为战
  • 7、缺乏针对核心员工及高管的长期激励制度
    • 避免核心员工（对战略、运营影响重大的员工）流失
    • 避免高管只关注短期利益
  • 8、母子公司薪酬管理矛盾突出
    • 集团型公司存在的问题
  • 9、合并或收购后新老企业薪酬融合困难
  • 10、薪酬与业绩不挂钩
  • 11、激励机制制约企业向更大规模发展
    • 导致高层、核心员工离职，从而影响企业规模扩大
    • 激励不到位，人员不稳定，影响业务发展壮大
  • 12、竞争环境变化或战略目标调整后薪酬分配体系未同步再造