公司高管招聘领导力测评方案思维导图

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公司高管招聘领导力测评方案思维导图

• 为什么要做领导力测评？
  • 好处：
    • 1.选-了解领导力风格，明确符合招聘期望；
    • 2.用-更好的把高管能力潜力发挥出来；
    • 3.育-为业务发展需求，帮助高管更好的提升领导力和管理幅度，深度；
    • 4.留-给予足够的管理支持，满足高管发展需求，长期合作。
  • 可以避免的风险：
    • 1.不符合 - 小草长不成大树；
    • 2.错误的招聘一个人，成本是年薪的10-15倍；
      • 对于高管，除了本人的选用育成本，还有更重要的留的成本，一个错误的人， 团队离职率高，如果ta留在公司，对整个公司的成本则是所有离职人员10-15 倍年薪的总和。
• 领导力考评表.xlsx
  • 领导力评价标准表
  • 类别 指标 定义 考察维度 分值 等级 简要评价标准
  • 转化力 系统思考 理解公司战略，关注并分析公司所在行业相关产业发展趋势，结合本部门实际情况，用整体、全局的思维设定工作目标 战略理解 目标设定 全局思维 领会深化 1-4 基础级 局限部门、单维思考
    • 分析决策 收集解决问题所需信息，对信息进行深入分析，提出多种解决方案，评估各种方案利弊，用于行使职位赋予的权力，敢于承担相应的责任 信息收集 整理分析 方案评估 决策担责 1-4 基础级 信息确认、初步分析
  • 5-8 应用级 开阔视野、局部深化
  • 9-12 指导级 整体把握、系统规划
  • 13-16 卓越级 宏观视角、把握先机
  • 5-8 应用级 广集信息、思路清晰
  • 9-12 指导级 统合判断、灵活应对
  • 13-16 卓越级 风险决策、敢于担责
  • 执行力 客户导向 准确定义服务客户，深刻理解客户需求，采取恰当的行动提高客户满意度 客户识别 理解需求 服务行动 有效沟通 1-3 基础级 识别服务客户、换位思考
    • 沟通协调 本着双赢理念，积极坦诚的与相关人员进行沟通，准确判断其需求并积极协调推动，从而实现整体协同推进 沟通意识 沟通技巧 双赢思维 协同程度 1-4 基础级 态度积极、表达清晰
    • 项目推进 对项目内容进行系统分解，明确分工安排和时间节点，推动项目进程并监督完成情况 制定计划 调动资源 监控过程 产出结果 1-4 基础级 锁定目标、关注进展
  • 4-6 应用级 正向响应客户、采取行动
  • 7-9 指导级 坦诚顺畅沟通、解决问题
  • 10-12 卓越级 承担顾问角色、超出预期
  • 5-8 应用级 换位思考、良好行动
  • 9-12 指导级 双赢思维、化解矛盾
  • 13-16 卓越级 协调关系、整体协调
  • 5-8 应用级 重点明确、严格把控
  • 9-12 指导级 动态管理、抗压推进
  • 13-16 卓越级 全面关注、完美产出
  • 组织力 培养他人 有培养他人的意愿，并在实际工作中能结合团队成员特点和岗位情况，设定提升计划，有步骤地帮助其成长 培养意愿 培养方法 培养资源 培养计划 1-4 基础级 愿意培养、给出建议
    • 团队凝聚 明确目标、建立规则，激励团队，保证团队有序、高效、融洽、向上的工作秩序 目标一致 激励引导 个人魅力 组织氛围 1-3 基础级 明确绩效目标、保持目标一致
  • 5-8 应用级 传授方法、有效引导
  • 9-12 指导级 针对指导、争取资源
  • 13-16 卓越级 培养继任、规划路径
  • 4-6 应用级 有效激励引导、奖惩规范及时
  • 7-9 指导级 发挥个人魅力、提升团队合力
  • 10-12 卓越级 营造积极氛围、塑造高效文化
• 领导力测评的方式：
  • 360度考评
  • offer前问卷
  • 面试时提问
  • 晋升前访谈
  • 第三方测评
  • 领导能力评估是以领导力通道标准为依据，以实际工作为基础的考评方法，它强调的是：“能干什么”，而不是“知道什么”，其评估的依据来自实际工作中的表现。
• 高管领导力测评常见误区及规避
  • 1. 领导不力的表现
    • 1.1. 组织战略决策错误
    • 1.2. 组织结构架构不合理
    • 1.3. 团队涣散或者无团队可言
    • 1.4. 多头领导
    • 1.5. “虽令不从”
    • 1.6. 偏离组织目标
    • 1.7. 绩效下降
  • 2. 领导不力的原因
    • 2.1. 领导者的因素
      • 2.1.1. 领导者存在不利心态
        • 2.1.1.1. ★ 领导者激情缺失
        • 2.1.1.2. ★ 领导者的态度偏离
        • 2.1.1.3. ★ 领导者的信念不足
      • 2.1.2. 领导者能力短缺
    • 2.2. 制度因素
      • 2.2.1. 组织架构不合理
        • 2.2.1.1. 组织架构是否合理，在很大程度上决定着领导力水平
          • 2.2.1.1.1. 纵向权力结构划分不合理
          • 2.2.1.1.2. 横向部门职能设计不合理
      • 2.2.2. 缺乏有效的监督机制
        • 2.2.2.1. 有力的监督机制是造成领导不力的主要原因之一
          • 2.2.2.1.1. 缺乏强有力的监督主体和多样的监督形式
          • 2.2.2.1.2. 缺乏配套的责任追究
    • 2.3. 利益因素的存在
      • 2.3.1. 人们为之奋斗的一切，都同他们的利益有关
      • 2.3.2. 对领导力的影响
      • 2.3.3. 自利性的倾向
• 测评结果分析与应用