《阿里政委体系--许林芳》笔记

许林芳 ：前阿里巴巴中国事业部大区总经理，人力资源经理 ，前农夫山泉人力资源中心总经理。是阿里中国事业部的第一届主管，经历集团从几百名员工到几万名员工的发展过程，参与了阿里巴巴企业价值观的构建过程，并作为大政委亲自将这一文化传承并落地。参与了阿里管理三板斧课程体系的设计，深刻理解企业人才培养体系搭建的底层逻辑。

阿里政委体系

• 主题
  • 政委不是业务二把手，而是文化的传递者
  • 政委体系是CEO的一把手工程
• 痛点
  • 人力资源部门陷入专业深井，不能与业务贴着打
  • 人力资源团队忙于职能活动，距离员工很远
  • 管理层忙于业务，文化和人才培养没人关注
• 政委体系
  • 背后逻辑
    • 政委体系设置
      • “人”的合作伙伴
      • 人力资源的增值
      • “同心结”和桥梁
      • 公司文化的布道者
    • 政委体系升级
      • 懂业务
      • 促人才
      • 推文化
      • 提效能
  • 选育用留
    • 选拔标准
      • 真善美，有大爱
      • 识人心、懂人性、通人情
      • 喜欢并善于沟通，有同理心
        • 话不在多，而在于能换位思考，说的话能醍醐灌顶，对人有帮助
      • 懂业务
        • 但要注意不要忘了自己的角色，不要亲自去做业务，而是越俎代庖
      • 与搭档的互补
    • 培育
      • 培训
        • 业务、管理、HR六大模块
      • 沙龙
        • 分享、案例讨论
      • 辅导
        • 导师制
          • 制定个人成长计划
        • 激励方法
          • 带徒弟成绩影响其晋升
          • 企业文化的影响
      • 工具
        • 在线管理体系、表格、流程等
    • 吸引留任
      • 个人成长
      • 职业地位
        • 地位
        • 权力
          • 面试的否决权
          • 员工晋升的面试评委
      • 发展通道
        • 政委--大政委（人力资源总监）--HRVP
        • 回到业务团队，但级别更高
    • 用--政委考核
      • 团队搭建
        • 招聘完成率
      • 推文化
        • 过失率+可惜离职
      • 梯队培养
        • 过程行为+接班人
      • 提效能
        • 绩效管理流程
  • 政委工作重点
    • 懂业务
      • 业务诊断--6个盒子
        • 制定策略
      • 参加业务会议
        • 战略会
        • 复盘会
          • 业务、人才、组织机制
        • review
          • 1对1的汇报和反馈，单独的交流和辅导
          • 一个月做1次
          • review不是考核，不是绩效面谈，绩效面谈建议是3个月做一次或更长，不要太频繁
          • 怎么做
            • 汇报人准备一个PPT
              • 总结
                • 数字
                  • 业务执行结果
                • 团队
                  • 团队建设、激励、培训等
                • 培养人
                  • 绩效辅导
                  • 271分布
                  • 接班人情况
              • 规划
                • 目标、规划、策略
                • 团队
                • 培养人
                  • 关注哪几个人
                  • 关注哪个方面
                  • 怎么帮助他们
              • 个人成长和总结
            • 1-2h
            • 借假修真，借事修人
    • 促人才
      • 人才盘点
      • 人才培养体系
      • 培训后如何落地
        • 沙盘演练
        • 外课内化
        • 管理论坛
          • 一个重点一个重点来执行，单点突破
        • 落地工具
    • 推文化
      • 抓源头--招聘
        • HR负责闻味儿，也就是冰山模型底下的部分，要兼顾业务能力和综合素养、短期和长期的需求
        • 招人是为明天招的，而不是为今天招的
        • 存大同求小异，不走极端
      • 抓关键人群
        • 新人
          • 入职培训
          • 导师制
          • 政委的定期关注
        • 意见领袖
          • 给予充分尊重
          • 适当授权
        • leader
          • 提拔理由是否符合岗位及未来的需求
          • 观察其平时的言行举止
          • leader必须要扶正，必须要符合公司的价值观
      • 抓关键场景
        • 日常小聚
        • review
        • 复盘会
        • 晋升答辩会
      • 抓制度落实
        • 晋升制度
          • 思想与大胜仗结合
        • 绩效制度
          • 过程与结果
        • 惩罚制度
          • 没有好结果，没有好过程
    • 提效能
      • 提组织效能
        • OD的核心目的：是如何让组织不断适应外部环境的变化，让组织可持续性地健康发展，让人、团队组织的潜能最大释放。
      • 提个人效能
        • 绩效面谈准备内容：
          • 1. 做的好的点+对应事项
          • 2. 需要改进的关键点
          • 3. 员工可能反对的点
        • 绩效面谈流程：
          • 1. 先破冰，营造宽松的环境，询问员工近况、收获的点、需要改进的点
          • 2. 再谈自己对他的评价和改进点
          • 3. 改进点不需要谈多，只需要讲关键点、确实对其未来工作发展有重大影响的点
          • 4. 员工还需要什么帮助
          • 5. 员工对公司有没有什么建议
          • 6. 最后沟通下评价表
        • 阿里的绩效结果分为两部分
          • 业绩部分：3.75/3.5/3.25三挡
          • 价值观部分：A/B/C三挡
          • 整个分布满足361的比例
        • • 这里的奖金不是指季度奖，而是年终奖
          • 原来阿里的绩效是每季度考核一次，取年度平均分，年终奖差距较大，3.25分基本无年终奖
          • 现在阿里的绩效是每半年考核一次，取年度平均分。
  • 政委修炼
    • 照镜子
      • WHO
        • 照自己
        • 照上司
        • 照下属
      • HOW
        • 搭场子
        • 真诚
        • 达成行动
      • WHY
        • 修炼一个管理者的胸怀
          • 政委：不可畏惧权威，平等对话；要敢讲真话；与搭档形成合力，形成互补
    • 揪头发
      • 在做review、复盘、1对1沟通的时候对员工提出一些成长点，让他拔高层次去思考问题，让他们眼光看得更远一点，提出改善点
    • 闻味道