LD岗位知识图谱

LD实际上是learning and development的缩写，而非learning development。LD更加注重的是知识技能和工作的匹配，并要求具有预见性地看到这个工作未来需要什么样的能力，未雨绸缪；同时也更佳注重员工的自主学习能力，而非使用培训部门强制员工定时定点参与学习。

知识图谱

• 培训体系建设
  • 业务培训123模型
• 培训需求分析
  • Goldstein三层次模型
    • 重要基础理论。培训需求分析是一个系统（组织、任务、人员）
  • 培训需求差距分析模型
    • 理想与现实的GAP
      • 发现问题所在
      • 进行预先分析
      • 实施需求分析（绩效差距-个体绩效与工作要求之间的差距）
  • 前瞻性培训需求分析模型
    • 建立在未来需求的基点上
      • 结合组织的发展前景和个人职业生涯规划，考虑未来发展的需求
  • 战略导向培训需求分析模型
    • 培训需求分析的重点从个人转向组织
  • 基于胜任力的培训需求分析模型
    • 区分表现优异者和表现平庸者的表层和深层特征，包括知识技能特质和动机等
  • 以职业生涯为导向的培训需求分析模型
    • 是对前瞻性分析模型的升华。将企业需求与员工职业生涯发展需求进行结合，尊重个体发展；考虑当前和远期需求，使员工参与到过程中
• 培训交付与促进技术
  • 行动学习
    • 结构化知识+质疑+反思+执行
    • 把某个实际问题变成一个学习项目，通过群策群力、欣赏式探询、未来探询、世界咖啡、鱼缸会议、开放空间等方法，在解决实际问题中边干边学
  • 引导技术
    • SPOT引导四要素：空间、过程、产出、时间
    • 常用的如ORID、世界咖啡、开放空间等
  • 教练技术
    • GROW模型（目标（短期、长期想要什么）、现状、解决方案（能做什么）、意愿（怎么做、何时做、谁做）
  • 岗位经验萃取技术
    • DACUM
    • BAG
  • OJT
    • 做给他看、说给他听、做给你看、说给你听、试试看、放手干、回头看看
• 培训项目设计
  • 6D法则
• 培训评估
  • 柯氏四级评估
  • CIRO培训评估模型
    • 背景评估（培训的必要性）、输入评估（培训的可能性）、反应评估（培训的有效性）、输出评估（培训的结果）
    • 相比柯氏，不再是培训的最后一环，而是一个其他环节的专门步骤
  • 考夫曼五层次评估模型
    • 相比柯氏，增加了评估社会和客户的反应
    • 社会效益产出（评估客户和社会的反应、以及利润、报偿产出）
  • 菲利普斯五级评估模型
    • 相比柯氏，增加了第五级，ROI评估
• 培训项目管理
  • PDCA
  • 复盘技术
• 学习系统和工具
  • E/M-Learning
  • 培训管理平台
  • 微课制作工具
• 讲师管理
  • 兼职讲师来源
  • 讲师认证
  • 激活讲师
• 科学学习
  • 721学习法则
    • 在职业技能提升方面具有普适性
  • 学习金字塔
    • 五星教学法、创新性培训技术、还是4C法，其实都是按照这样的学习方式组合进行设计的
  • 艾宾浩斯遗忘曲线
    • 曲线告诉我们，必须定期的复习才更有利于巩固记忆。定期复习其实是不容易的，而且到了一定年龄，记忆力会衰减，理解力会上升，学习的时候应该通过赋予学习内容故事性、与已有经验知识建立关联、构建知识的逻辑框架等方式来帮助我们的回忆和联想。定期的回顾能把短期记忆变成长期记忆，而故事、关联、逻辑就像是图书馆的编号，我们可以顺着编号快速找到存储在长期记忆中的那些知识
  • 成人学习理论
    • 成人需要指导他们为什么要学习； 成人有进行自我指导的需求，学习自主性更强； 成人可以为学习带来更多的与工作有关的经验，这些经验对学习活动影响较大； 成人是带着一定问题去参与学习的，不能达到他们的目的会导致不满； 成人受到内部和外部的激励而学习； 成人适合采用问题中心或任务中心为主的学习形式
    • 总的来说成年人的学习有更多的目的性和社交意愿
  • ARCS动机设计模型
• 教学设计
  • 五星教学法·
  • 波曼-4C法
    • 1.联系（关联学员旧知与对培训的期望） 2.概念（教学呈现中调动学员多种感官接受信息） 3.实用练习（复习活动） 4.总结（完成内容总结，制定学以致用的计划和承诺）
  • 库伯-经验学习圈
    • 很多人的生活工作技能都是这么不断进步的
  • 加涅-九大教学实践
  • 布鲁姆-教学目标分类认知过程维度
  • 鲍勃派克-创新性培训技术
    • 以学员为中心的线下培训
    • 10-20分钟为一个教学单元，不断变换教学方法来进行不同的互动，与现在的微课理念接近
  • 学习方式匹配模型
    • 根据学习内容的结构化程度不同（知识成熟度）、学习目标不同（知识掌握、技能掌握、态度改善、绩效提升）、学员旧知识经验不同，在进行教学设计时应匹配不同方式。
  • 微课结构
    • 12宫格
      • 经验技巧型/知识讲授型微课
    • 9宫格
      • 案例型微课
• 课程开发
  • ISD
    • 1.分析（确定知识技能）、2.设计（编写绩效/表现性目标、开发教学策略、开发绩效标准）、3.开发（开发和选择教学材料）、4.实施和评估（进行教学调整确保有效性、设计和进行总结性评估）
  • ADDIE
    • 分析-设计-发展-实施-评估
  • HPT
    • 强调与目前的及期望达到的绩效水平进行严密分析，找出产生绩效差距的原因，提供改进绩效的干预措施
  • 于加朋-CDOS
    • 3个基本假设：1.流程假设：一是培训课程本身就是流程化任务的一部分，二是培训课程为学员提供了完成任务的流程； 2.刺激假设：只有刺激（冲突、变化和问题）才能促成一个人的学习和改变； 3.五方模型：课程设计与开发的完整过程是分析需求、整理结构、化解复杂、引导视听和追踪效果
  • FAST
    • 聚焦问题显价值 整合方案重实效 精选教法做引导 优化成果促精品