第七章人员配备

人员配备是利用合格的人力资源对组织结构中的职位进行不断填充的过程。它包括明确组织人才的需求，对现有的人力资源进行摸底、招募、选拔、安置、提拔、考评、奖酬、训练和培养的一系列活动。

第七章人员配备

• 人员配备的任务和原则
  • 定义：人员配备是利用合格的人力资源对组织结构中的职位进行不断填充的过程。它包括明确组织人才的需求，对现有的人力资源进行摸底、招募、选拔、安置、提拔、考评、奖酬、训练和培养的一系列活动
  • 任务
    • 物色适合的人选：人员配备的首要任务就是根据岗位工作需要，经过严格的考查和科学的论证，找出或培训为己所需的各类人员
    • 促进组织结构功能的有效发挥：只有使人员配备昼量。适应种类职务的性质要求，使各职务应承担的责任得到充分的履行，组织设计的要求才能实现，组织结构的功能才能发挥出来，反之，如果人员的安排和使用不符合各类职务的要求，或人员的选择与培养不能满足组织设计的预期目标，企业组织的结构的功能。则难以得到有效发挥。
    • 从分开发组织人力资源：现代市场经济条件下，组织之间的竞争实质的人才的竞争，而竞争的成败很大程度上取决于人力资源的开发程度，在管理过程中，通过适当选拔，配备和使用，可以充分挖掘每个成员的内在潜力，实现人员与工作任务的协调匹配，做到人尽其才，才尽其用，从而使人力资源得到高度开发
    • 促进人的全面和自由发展:人员配备既要做到就职人员与岗位的高度匹配，以适应组织发展的要求，又要注意对人的培养，使人员在组织中充分发挥自己的主观能动性时自身素质也得到提升，最大限度地实现全面发展
  • 原则
    • 任人维贤；用礼贤下士的人才
    • 程序化、规范化；选聘遵循程序和标准
    • 因事择人、因才器使；以职位对人的要求选拔人，根据人的能力和素质不同，安排不同要求的工作
    • 量才使用、用人所长；根据每个人能力的大小安排合适的职位，不求全责备
    • 动态平衡；这个月我们配备了人的能力与职务等级，过几个月可能就出现了能级不对等情况，所以过几个月需要平衡
• 招聘
  • 招聘的渠道
    • 内外部招聘的优缺点
      • 外部：1，具有：”外部优势“是指外部人员没有过多的顾虑，不考虑之前在这个公司有没有影响。 2.缓解关系，内部竞争者的关系。 3.新鲜血液，从外部招聘可能带来新的管理方法，新的管理经验
        • 1.进入角色慢2.成本较高3.打击内部员工积极性
      • 内部：1.进入角色快2.调动员工积极性3.有利于吸引外部人才4.成本低
        • 1.可能会”近亲繁殖“2.可能会引起同事间矛盾
    • 选择招聘渠道应考虑的因素
      • 所需选聘人才的层次
      • 企业经营环境的特点
      • 企业所处的发展阶段
      • 企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要
• 培训
  • 目标：补充知识、发展能力、转变观念、交流信息
  • 方法
    • 对所有员工
      • 导入培训
      • 在职培训
      • 离职培训
    • 对管理员工
      • 工作轮换
        • 管理工作轮换
        • 非管理工作轮换
      • 设置助理职务
      • 临时职务
• 绩效考评
  • 作用：绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种的一种制度
    • 绩效评估作用的体现：
    • 为决策提供重要的参考依据
    • 为组织发展提供重要支持
    • 为员工提供了一面有益的”镜子“
    • 为确定员工的工作报酬提供依据
    • 为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了
• 组织变革
  • 定义：就是组织根据内外环境的变化，及时明确组织活动的内容或重点，并据此对组织中的岗位、机构（岗位的组合）以及机构（机构间的权力配置)进行调整，以适应组织发展的要求
  • 动词组织变革干什么怎么干为了实现什么？对组织的岗位、机构、结构进行调整
  • 类型
    • 战略性变革：组织对长期发展战略或使命所做的变革
    • 结构性变革：组织结构进行调整，原来十个部门现在八个部门减少了
    • 流程主导性变革：是指组织紧密围绕其相关键目标和核心能力，充分应用现代信息技术对业务流程进行重新构造
    • 以人为中心的变革：是指组织必须通过对员工的培训，使他们能够在观念、态度和行为方面与组织保持一致
  • 过程：解冻——变革——冻结
  • 阻力：个人（利益上、心理上）、团队（组织结构变动、人际关系调整）
  • 压力的定义：压力是在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担
  • 冲突：是指组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作方式、利益、性格、文化价值观等方面的不一致性所导致的彼此相抵触、争执甚至攻击等行为
• 组织文化
  • 概念：组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本阻止特色的价值观、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和
  • 结构
    • 潜层次（精神层）
    • 表层（制度层）
    • 显现层（物质层)
  • 内容
    • 组织的价值观
    • 组织精神
    • 伦理规范
  • 功能：整合、适应、导向、发展持续
  • 社会化与预社会化？
    • 社会化是指组织通过一定形式不断向员工灌输某种特定的价值观念，从而使组织成员逐渐接受这些价值观和行为准则
    • 预社会化是企业在招募新员工时不仅提出相应的技能和素质要求，而且注意分析应聘者的行为特征，判断影响应聘者外显行为的内在价值观念与企业文化是否一致
  • 组织的价值观：组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营】服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点 P196页
  • 企业的价值观
• 管理者应该将冲突降低到最低程度

第七章人员配备

• 人员配备的任务和原则
  • 定义：人员配备是利用合格的人力资源对组织结构中的职位进行不断填充的过程。它包括明确组织人才的需求，对现有的人力资源进行摸底、招募、选拔、安置、提拔、考评、奖酬、训练和培养的一系列活动
  • 任务
    • 物色适合的人选：人员配备的首要任务就是根据岗位工作需要，经过严格的考查和科学的论证，找出或培训为己所需的各类人员
    • 促进组织结构功能的有效发挥：只有使人员配备昼量。适应种类职务的性质要求，使各职务应承担的责任得到充分的履行，组织设计的要求才能实现，组织结构的功能才能发挥出来，反之，如果人员的安排和使用不符合各类职务的要求，或人员的选择与培养不能满足组织设计的预期目标，企业组织的结构的功能。则难以得到有效发挥。
    • 从分开发组织人力资源：现代市场经济条件下，组织之间的竞争实质的人才的竞争，而竞争的成败很大程度上取决于人力资源的开发程度，在管理过程中，通过适当选拔，配备和使用，可以充分挖掘每个成员的内在潜力，实现人员与工作任务的协调匹配，做到人尽其才，才尽其用，从而使人力资源得到高度开发
    • 促进人的全面和自由发展:人员配备既要做到就职人员与岗位的高度匹配，以适应组织发展的要求，又要注意对人的培养，使人员在组织中充分发挥自己的主观能动性时自身素质也得到提升，最大限度地实现全面发展
  • 原则
    • 任人维贤；用礼贤下士的人才
    • 程序化、规范化；选聘遵循程序和标准
    • 因事择人、因才器使；以职位对人的要求选拔人，根据人的能力和素质不同，安排不同要求的工作
    • 量才使用、用人所长；根据每个人能力的大小安排合适的职位，不求全责备
    • 动态平衡；这个月我们配备了人的能力与职务等级，过几个月可能就出现了能级不对等情况，所以过几个月需要平衡
• 招聘
  • 招聘的渠道
    • 内外部招聘的优缺点
      • 外部：1，具有：”外部优势“是指外部人员没有过多的顾虑，不考虑之前在这个公司有没有影响。 2.缓解关系，内部竞争者的关系。 3.新鲜血液，从外部招聘可能带来新的管理方法，新的管理经验
        • 1.进入角色慢2.成本较高3.打击内部员工积极性
      • 内部：1.进入角色快2.调动员工积极性3.有利于吸引外部人才4.成本低
        • 1.可能会”近亲繁殖“2.可能会引起同事间矛盾
    • 选择招聘渠道应考虑的因素
      • 所需选聘人才的层次
      • 企业经营环境的特点
      • 企业所处的发展阶段
      • 企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要
• 培训
  • 目标：补充知识、发展能力、转变观念、交流信息
  • 方法
    • 对所有员工
      • 导入培训
      • 在职培训
      • 离职培训
    • 对管理员工
      • 工作轮换
        • 管理工作轮换
        • 非管理工作轮换
      • 设置助理职务
      • 临时职务
• 绩效考评
  • 作用：绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种的一种制度
    • 绩效评估作用的体现：
    • 为决策提供重要的参考依据
    • 为组织发展提供重要支持
    • 为员工提供了一面有益的”镜子“
    • 为确定员工的工作报酬提供依据
    • 为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了
• 组织变革
  • 定义：就是组织根据内外环境的变化，及时明确组织活动的内容或重点，并据此对组织中的岗位、机构（岗位的组合）以及机构（机构间的权力配置)进行调整，以适应组织发展的要求
  • 动词组织变革干什么怎么干为了实现什么？对组织的岗位、机构、结构进行调整
  • 类型
    • 战略性变革：组织对长期发展战略或使命所做的变革
    • 结构性变革：组织结构进行调整，原来十个部门现在八个部门减少了
    • 流程主导性变革：是指组织紧密围绕其相关键目标和核心能力，充分应用现代信息技术对业务流程进行重新构造
    • 以人为中心的变革：是指组织必须通过对员工的培训，使他们能够在观念、态度和行为方面与组织保持一致
  • 过程：解冻——变革——冻结
  • 阻力：个人（利益上、心理上）、团队（组织结构变动、人际关系调整）
  • 压力的定义：压力是在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担
  • 冲突：是指组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作方式、利益、性格、文化价值观等方面的不一致性所导致的彼此相抵触、争执甚至攻击等行为
• 组织文化
  • 概念：组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本阻止特色的价值观、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和
  • 结构
    • 潜层次（精神层）
    • 表层（制度层）
    • 显现层（物质层)
  • 内容
    • 组织的价值观
    • 组织精神
    • 伦理规范
  • 功能：整合、适应、导向、发展持续
  • 社会化与预社会化？
    • 社会化是指组织通过一定形式不断向员工灌输某种特定的价值观念，从而使组织成员逐渐接受这些价值观和行为准则
    • 预社会化是企业在招募新员工时不仅提出相应的技能和素质要求，而且注意分析应聘者的行为特征，判断影响应聘者外显行为的内在价值观念与企业文化是否一致
  • 组织的价值观：组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营】服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点 P196页
  • 企业的价值观
• 管理者应该将冲突降低到最低程度