离职流程以及权益

离职时权益的合理处理方式，正确维护自己的权益，分享了被迫离职、离职手续、维权的知识，希望这份脑图会对你有所帮助。

离职权益

• 被迫离职
  • 不得解除劳动合同
    • 1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
    • 2）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
    • 3）患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
    • 4）女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
    • 5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。
  • 合法解除劳动合同
    • 协商解除
      • 根据《劳动合同法》第36条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，可知，如果双方协商同意的，用人单位可以合法解除合同。
        • 快速处理，让不熟悉赔偿的员工反应不过来
    • 法定事由
      • 劳动者主观存在过错
        • 1）在试用期间被证明不符合录用条件的;
        • 2）严重违反用人单位的规章制度的;
        • 3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
        • 4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
        • 5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危而致使劳动合同无效的;
        • 6）被依法追究刑事责任的。
        • 无须提前通知劳动者
      • 劳动单位提前通知解除合同的情形
        • 1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
        • 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
        • 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
        • 用人单位只要提前三十天以书面通知员工，或者额外支付一个月的工资，即可合法解除劳动合同
      • 用人单位濒临破产的
        • 当用人单位濒临破产时，只要依法履行相应的程序，可以解除劳动合同。不过即使用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，也应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
    • 约定事由
      • 当约定解除合同的事项出现时，劳动者有权合法解除合同。
      • 无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件。
  • 非法解除劳动合同
    • 用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同在相关条件满足的情况下，用人单位可以分别协议解除劳动合同、单方即时解除劳动合同和单方预告解除劳动合同。用人单位与劳动者协商的一致，可以解除劳动合同。如果用人单位没能与劳动者达成一致，此时用人单位强行解除劳动合同，用人单位应当承担相应的法律责任。
  • 公司合法调岗调薪
    • 用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致
    • 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作——《劳动合同法》
    • 劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位——《劳动合同法》
      • 这里的“不能胜任”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定给的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。单位需要证明劳动者不能胜任工作，才可以说明调岗的合理性。
    • 女职工孕期不能适应原劳动，单位可以安排其他能够适应的劳动。——《女职工劳动保护特别规定》
    • 工伤致残被鉴定为5级、6级，由单位安排适当工作——《工伤保险条例》
    • 职业病病人，如不适宜继续从事原工作，单位可以将其调离原岗位——《职业病防治法》
    • 特殊情况
      • 劳动者接到单位调岗通知后未提出异议
        • 这是劳动者面临调岗时经常犯的一个错误。如果接到调岗通知后，没有及时提出异议并保留证据，而是直接去新岗位上班超过一个月，则将被认定为接受调岗决定。
      • 劳动者提出异议，双方无法协商一致，劳动者解除劳动合同
        • 此时劳动者解除劳动合同的理由尤为关键，应当依据《劳动合同法》第38条的情形解除劳动合同，其中“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”系针对单位随意调岗，“未及时足额支付劳动报酬的“系针对单位不合理降薪。
          • 劳动者未明确解除理由，将无法获得经济补偿
            • 如上海市第二中级人民法院“赵某与某国际旅行社有限公司经济补偿金纠纷一案二审民事案”中，赵某提出解除劳动合同时，未向某旅行社明确因某旅行社严重违反劳动合同约定而被迫解除劳动合同，即赵某没有以某旅行社未按照劳动合同约定提供劳动条件等为由提出解除劳动合同。……因此，某旅行社调整赵某工作的行为不属于相关法律关于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者可以解除劳动合同的情形。 作者：苏运律师 链接：https://www.zhihu.com/question/438669055/answer/2343329328 来源：知乎 著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。
          • 劳动者按《劳动合同法》第37条主动辞职，将无法获得经济补偿，但如劳动者能证明辞职是在违背其真实意思表示的情况下作出的除外
            • 如上海市第二中级人民法院“某证券股份有限公司证券营业部与姚某某劳动合同纠纷二审民事案”中，按某证券营业部文件规定，姚某某属于应解除劳动合同并给予经济补偿的人员。从姚某某提供的某证券营业部发给姚某某的邮件显示该营业部事实上亦无与姚某某继续保留劳动关系的意愿。双方结束劳动关系的意愿是一致的。而某证券营业部在电子邮件中要求姚某某现提交辞职申请显然是为了逃避支付经济补偿金的义务。虽然最后姚某某提交了辞职报告，但其该行为显然是基于对公司原相关规定的理解而做出。原审法院鉴于某证券营业部解除劳动关系的意愿在先，结合某证券营业部相关规定及本案的实际情况，判令某证券营业部支付姚某某解除劳动合同的经济补偿金无不可 作者：苏运律师 链接：https://www.zhihu.com/question/438669055/answer/2343329328 来源：知乎 著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。
          • 如公司调岗具有合理性，劳动者不服从公司安排，公司停发其工资待遇，劳动者以此为由被迫离职，也无法获得经济补偿
            • 如上海市第二中级人民法院“兰某与某食品公司劳动合同纠纷二审民事案”中，某公司欲将兰某调至云贵省区担任经理，该省区属于华南大区，并非劳动合同约定的工作地点，且某公司未顾及兰某长期工作和生活在呼和浩特的实际情况，故此调岗既不符合法律规定又缺乏合理性，兰某拒绝前往理由充分。之后，因云贵省区人员力量较为薄弱，某公司为快速带动云贵市场发展，决定临时调派公司内部经验丰富的老员工兰某于2018年2月7日至云贵省区支援三个月，并无不妥，此非劳动合同内容的变更，无需双方协商一致，兰某应暂时克服个人困难，积极配合，但兰某拒不服从，与法相悖。上述案例中，单位将调岗方案由“变更劳动者工作地点”转换成“安排员工短期出差”，即从“不合理”到了“合理”，这种调整思路很值得用人单位借鉴。 作者：苏运律师 链接：https://www.zhihu.com/question/438669055/answer/2343329328 来源：知乎 著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。
            • 合理性
              • 劳动合同约定或规章制度规定有单位在一定情形下可以单方调岗
                • 需要注意的是，这只是考量因素之一，并不是说单位只要有约定或者规定就可以随意对劳动者进行调岗。实践中许多单位在劳动合同中对此都有宽泛的约定，如“单位有权根据生产经营需要进行调岗，劳动者应当服从”，但如果单位仅凭该条款进行调岗，败诉的概率仍然很高。
              • 调岗确属单位生产经营所必须，且未对劳动报酬及其他劳动条件作不利变更
                • 实践中经常出现的是，单位调整劳动者工作岗位后，对劳动报酬一并作出了调整（往往是降薪）。从上述裁判口径来看，可以理解为单位对劳动报酬作出不利于劳动者的变更，从而认定调岗缺乏合理性。因此因企业生产经营需要的调岗，一般认为不能降薪。
      • 劳动者提出异议，双方无法协商一致，单位解除劳动合同
  • 公司常用手段
    • 绩效
      • 安排大量不合理的工作，规定让员工在规定时间内完成（一般是无法完成的），自然而然就会影响绩效，继而影响收入。
    • 调岗
      • 变更工作内容或工作地点，在陌生的工作量和环境下折磨你
        • 不合理性
          • 工作强度
            • 让公司出具工作强度合理证明
          • 工作性质
            • 工作任务是技术沟通以及商务谈判，与设计岗位的工作性质有重大变更
          • 薪资调整
            • 销售提成奖金缺失，薪资降薪
    • 降薪
    • 如果未经劳动者同意，用人单位单方面调岗降薪的，劳动者可以以未及时足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁，要求解除劳动关系并支付经济补偿金。
    • 旷工
      • 口头通知你回家等着，别的后面会一并给你，最后以旷工为由开除你
• 离职手续
  • 薪资如何计算和发放
  • 未休年假
    • 如果给了n+1，剩余年假按照工资的200%发放，每日薪资是月工资收入除以21.75
  • 社保缴纳
    • 看公司规定几号前离职的就不给交这个月的社保
  • 工作交接
  • 签订协议
    • 解除劳动合同通知书
      • 这是公司单方面的辞退，只写收到即可，非法解除直接劳动仲裁主张2n赔偿
    • 解除劳动合同解除协议
      • 离职原因要写好，协商一致离职，个人原因离职
      • 看好有没有不利自己的离职原因以及赔偿
    • 离职证明
      • 只能描述劳动者离职时间客观事实，不能描述”自愿离职，公司开除“的信息
    • 离职申请
      • 只能是主动离职的情况，公司是不用赔偿的
    • 离职交接单
      • 里面有时会隐晦的标注出自己主动离职的字样，被坑
    • 离职知识产权
• 中华人民共和国劳动法(2018年修正_最新版本)_劳动合同法最新版本_劳动法大全-劳动法律法规网
• 劳动合同法（2012年修正_最新版本）_劳动合同法最新版本_劳动法大全-劳动法律法规网
• 维权
  • 准备证据
    • 工资支付凭证或者记录、缴纳各项社会保险费的记录；
    • 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
    • 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
    • 考勤记录
  • 到当地的劳动行政部门咨询相关工作人员，有些条件好的地区会在劳动行政部门安排值班律师，是可以免费咨询的。另外可以打12348法律援助中心咨询电话。违反劳动保障法律法规和规章的行为发生在2年之外，劳动保障行政部门不再查处
  • 协商
  • 调解
  • 投诉
    • 劳动保障行政部门
      • 1、用人单位违反录用和招聘职工规定的。如招用童工、收取风险抵押金等；
      • 2、用人单位违反有关劳动合同规定的。如拒不签订劳动合同、违法解除劳动合同、解除劳动合同后不按国家规定支付经济补偿金等；
      • 3、用人单位违反女职工和未成年工特殊劳动保护规定的。如安排女职工和未成年工从事国家规定的劳动工作等；
      • 4、用人单位违反工作时间和休息休假规定的。如超时加班加点、强迫加班加点、不依法安排劳动者休假等；
      • 5、用人单位违反工资支付规定的。如克扣或无故拖欠工资、拒不支付加班加点工资等；
      • 6、用人单位制定的劳动规章制度违反法律法规规定的。如用人单位规章制度规定农民工不参加工伤保险等；
      • 7、用人单位违反社会保险规定的。如不依法为农民工参加社会保险和缴纳社会保险费，不依法支付工伤保险待遇等；
      • 8、未经工商部门登记的非法用工主体违反劳动保障法律法规，侵害农民工合法权益的；
      • 9、职业中介机构违反职业中介有关规定的。如提供虚假信息、违法乱收费等；
      • 10、从事劳动能力鉴定的组织或者个人违反劳动能力鉴定规定的。如提供虚假鉴定意见、提供虚假诊断证明；
      • 11、劳动者认为用人单位等侵犯其其他劳动保障合法权益的。
  • 仲裁
    • 劳动争议仲裁委员会
      • １、因确认劳动关系发生的争议；
      • ２、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
      • ３、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
      • ４、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
      • ５、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
      • ６、劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
      • ７、劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
      • ８、因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
  • 上诉
    • 人民法院