职能部门的四大关键角色

 职能部门的四大关键角色关键角色一：战略执行师、关键角色二：部门指挥官、关键角色三：教练型管理者、关键角色四：业务督导官，适用于医院职能部门使用。

职能部门的四大关键角色

• 关键角色一：战略执行师
  • 思考
    • 你的医院的战略方向和目标是什么？
      • 建议您向您所在医院的管理层或相关人员咨询：你部门最重要的三件事？
    • 它和你的部门有什么关联？
  • 部门目标设定
    • 你的部门今年具体的目标任务是什么？
    • 它强有力支持着你的组织目标的实现吗？
  • 部门目标分解
    • 你的部门目标向下进行了细致的分解吗？
    • 下属都清楚他们的职责，价值认同吗？
  • 部门战术制定
    • 我们有了具体的行动方案和计划吗？
    • 下属每个团队/个人都清楚该怎么做吗？
  • 落地实施
    • 我们有具体的时间节点和考核标准吗？
    • 下属每个团队/个人都共识并接纳吗？
  • 复盘调整
    • 我们有阶段性螺旋复盘机制吗？
      • 通俗的说就是：不断提升“瞄着打”的能力。
      • 复盘的第一重作用——反馈
        • 将复杂的技术分解为可反复练习的小模块，“一口吃成个大胖子”的概率极低；
        • 练习时要能随时知晓动作产生的效果，尤其是当情形与预期不相符时做出的调整动作。
      • 复盘的第二重作用——反思
        • “对照标准找差距”
      • 复盘的第三重作用——反本
        • 即返其所自出，复归本源或根本
          • 就是通过反思找到导致结果的根本原因
      • 复盘的第四重作用——反应
        • 即事发之后的回应，也就是下一步采取的应对行动
        • 在反思之后一定要采取行动，就是因为我们得出的结论有可能只是新的假设，而非确凿无疑的真理。只有通过行动及其产生的实际效果，我们才能证实或证伪新的假设
      • 复盘的第五重作用——反复
        • 即多次重复反馈、反思、反本、反应这个过程，在这样循环往复的过程中，我们的认识将实现螺旋式的提升
      • 复盘的步骤与方法
        • 回顾目标
          • 项目的起因和目的是什么？
          • 想要达到的目标和里程碑是什么？
        • 评估结果
          • 与预期相比，哪些地方做得好，达成了什么样的结果？
            • 子主题
          • 与预期相比，哪些地方做得不好，造成了什么样的后果？
        • 分析原因（可采用5W方法寻找问题根源)
          • 成功的关键因素是什么？主观和客观因素分别是什么？
          • 失败的根本原因是什么？主观和客观因素分别是什么？
        • 总结规律
          • 我们从过程中得到了什么经验和规律？
          • 接下来我们的行动举措和计划是什么？
    • 发现新的机会点并制定优化方案？
• 关键角色二---部门指挥官
  • 信任
    • T=（可信度C+可靠性R+新和力I）/自我导向S
    • 建立信任的原则与方法
      • 同理他人
      • 言行一致
      • 彼此分享
      • 给予支持
      • 把承诺当回事
  • 克服团队协作的五大障碍
    • 缺乏信任的团队
      • 隐藏弱点和错误
      • 不愿意寻求帮助
      • 不愿意给予反馈
      • 不愿意提供帮助
      • 自承不足，氛围打造，风格测评，集体团建
    • 恐怕冲突
      • 部门会议很枯燥
      • 回避争议齐说好
      • 不同观点且搁置
      • 追求形式劳功高
      • 打破舒适区域，挖掘争论话题，建立冲突规条
    • 缺乏投入
      • 指令模糊不在意
      • 拖延顾虑误时机
      • 交差了事差不离
      • 斤斤计较数第一
      • 澄清共识，设定期限，预先分析，不求绝对
    • 逃避责任
      • 事不关己高挂起
      • 甘于平庸不进取
      • 领导独自担责任
      • 背后诽人有深意
      • 建立责任机制，担任最终仲裁
    • 无视结果
      • 攻坚克难不容易
      • 进步成果靠边去
      • 躺平佛系或且丧
      • 核心流失易解体
      • 建立成果看板，奖励集体成就
  • 分工与授权
    • 分析
      • 分析需要授权的任务
    • 指定
      • 指定被授权者
    • 说明
      • 明确任务标准
    • 控制
      • 监控与调整
    • 反馈
      • 总结与反馈
  • 灵活的情境领导
    • 基于下属不同准备度的情境领导
      • 明确的
        • 工作
        • 职能
        • 职责
        • 目标
        • 目的
        • 活动
      • 准备度=
        • 能力
          • 知识
            • 知道怎么做
          • 经验
            • 曾经做过
          • 技能
            • 正在执行
        • 意愿
          • 信心
            • 相信能做
          • 承诺
            • 将会做
          • 动机
            • 想做
        • 识别下属的不同准备度
          • R1
            • 没能力，没意愿
              • 告知式
          • R2
            • 没能力，有意愿
              • 推销式
          • R3
            • 有能力，没意愿
              • 参与式
          • R4
            • 有能力，有意愿
              • 授权式
      • 两类领导行为
        • 支持行为
          • 即领导者在进行双向或多向的沟通的时候，所采取的聆听、协助和给予社交支持的行为
            • 支持
            • 沟通
            • 鼓励倾听
            • 有效倾听
            • 提供反馈
        • 指导行为
          • 即领导者为被领导者决定工作角色，告诉他们该做什么，以及何时、何地、由何人如何完成
            • 确立目标
            • 组织实施
            • 确定时间进度
            • 指导
            • 控制
• 关键角色三
  • 教练型管理者
    • 培育
    • 鼓励
    • 激励
    • 耐心解惑
    • 现身传授
    • 利用团队力量
    • 教练是一个激发思考与创意的过程，启发被教练者在个人及专业上发挥极致的潜能
      • 三大核心素养
        • 相信
        • 中立
          • 不带批判的深度聆听
        • 启迪智慧的强有力提问
      • 改善绩效，在于减少干扰，使其行
  • 使众人行
    • 使众人共同行动
      • 发出号召，激励人心
        • 言
      • 身先士卒，创造价值
        • 行
    • 使众人都能行（赢）
      • 赋能
        • 能力与行为
      • 赋心
        • 价值观与身份
  • 皮格马利翁效应，别称“罗森塔尔效应”、“期待效应”，是一种社会心理效应。是指人的情感和观念会不同程度地受到别人下意识地影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的暗示与期待。而这种暗示和期待，正是让你梦想成真的基石之一
    • 每个人都有潜力，但是不是每个人都能够发挥出来的。通过别人的赞扬与欣赏，能够让我们慢慢地建立对我们自己的信心，让我们相信，我们在某件事情上面是可以做得很好，最后能够得到好的结果的。当信心越来越大，底气也就越来越足，我们的潜力也就能够被激发出来了。
• 关键角色四
  • 业务督导官
    • 提升执行力
      • 思考题
        • 团队执行力存在问题可能的原因有哪些？
    • KPI与经营看板
      • 设定绩效KPI
        • 对于目标达成最关键的指标
          • 可评估
          • 可跟进
      • 善用经营看板，关联KPI
        • 管理驾驶舱
    • 及时反馈与激励
      • 建设性的反馈：AID模型
        • A
          • 描述行为和事实
        • I
          • 简述影响和后果
        • D
          • 指明期待的行为和结果
      • 激励四大要素
        • 动之于情
        • 晓之于理
        • 诱之于利
        • 绳之于法