ChatDOC_沟通的方法_QA

ChatDOC_沟通的方法_QA， 如 你在倾听别人说话时，是怎么抓信息重点的？ 当我倾听他人讲话时，我会采用结构化倾听法，将信息分为情绪、事实和期待三个框，同时通过描述自己的理解来确认所听到的事实，并用笔记本记录下来，帮助我分类整理信息并作出行动计划。此外，我也会注重倾听对方的非语言信息，如眼神和身体语言等，以更全面地了解对方的意思。

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• 2. Question 2
  • Q:
  • 你在倾听别人说话时，是怎么抓信息重点的？
  • A:
  • 当我倾听他人讲话时，我会采用结构化倾听法，将信息分为情绪、事实和期待三个框，同时通过描述自己的理解来确认所听到的事实，并用笔记本记录下来，帮助我分类整理信息并作出行动计划。此外，我也会注重倾听对方的非语言信息，如眼神和身体语言等，以更全面地了解对方的意思。
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• 3. Question 3
  • ■反向叙述
  • Q:
  • 你在倾听别人说话时，是怎么抓信息重点的？
  • A:
  • 抓住信息重点时，我会注意听说话者的语气、重复的词语、强调的部分以及语言的逻辑结构。同时，我会有意识地记下关键词，以便后续整理和回忆。
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• 4. Question 4
  • 所谓反向叙述，是按照自己理解的逻辑，重新描述一遍前面结构化倾听获得的信息，请对方做个确认。
  • Q:
  • 如何反向叙述
  • A:
  • 反向叙述要注意以下几点：
  • 理解对方的意思和表达方式；
  • 将对方的意思和表达方式转换成自己的语言和逻辑；
  • 将自己的理解反馈给对方，让对方确认是否理解正确。
  • 具体操作方法：
  • 听完对方的话后，首先简单概括对方所说的内容，以展现自己对对方叙述的关注和理解。
  • 详细描述对方所说的内容，并从自己的角度进行解释和分析。
  • 对自己的反向叙述进行总结，让对方确认是否理解正确。
  • 举个例子： 对方说：“我觉得最近工作压力比较大。” 反向叙述：“您最近感觉工作压力比较大，需要投入更多的时间和精力来完成任务，这对您的身体和心理造成了一定的负担。您希望通过加强工作计划和减少工作量来缓解压力，对吗？” 确认：“是的，你理解的很准确。”
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• 5. Question 5
  • Q:
  • 倾听工具有哪些？
  • A:
  • 在文章中提到了两个倾听工具：一个是准备一个笔记本，将听到的信息分门别类并整理出行动清单，另一个是下载一款录音软件“讯飞听见”，将录音转成文字作为备份。同时，需要注意的是，录音工具只是备查，不能代替笔记。在使用录音工具时，需要事先征得对方同意。
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• 6. Question 6
  • Q:
  • 怎样识别人？
  • A:
  • 根据《沟通的方法》这本书所述，可以通过对人的沟通风格进行分类来识别人。书中将人的沟通模式分成四种主要类型：控制型、表现型、谨慎型和温和型，分别用老虎、孔雀、猫头鷹和考拉四种动物形象来标注。举例来说，老虎型人像老虎一样强势、有力量，掌控欲强；猫头鹰型人各方面都谨慎慢热，常常追求系统和流程，习惯收集足够多的证据。通过观察和交流，了解对方的沟通特点，可以更好地理解对方的行为和言语，从而更好地与人相处。
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• 7. Question 7
  • Q:
  • 怎样跟不同个性的人沟通？
  • A:
  • 回答：要想跟不同个性的人沟通，需要先去摘除“喜欢/不喜欢”的偏见，学会掌握对不同个性最有效的沟通方式。《沟通的方法》提供了四种不同的沟通风格类型：老虎、孔雀、猫头鹰和考拉，每种类型都有其特点、害怕和有效的沟通方式。在沟通场景中，要承认任何一种沟通类型的合理性，用最有效的方式与之沟通。同时，我们也要努力修炼、学会在各种风格间切换，不让沟通能力“偏科”，这样才能更加有的放矢地完成一次友好的沟通。整本书还提供了许多小工具，比如用画框框的方式对信息进行分类处理、在面对不友好问题时保持积极的回应、赞美公式可以提升人际友好度、提意见时先发展关系再解决问题等，这些工具可以帮助我们更加合理地进行沟通，建立良好的人际关系，达成积极的沟通目标。总之，了解不同个性的特点，学会掌握最有效的沟通方式，才是跟不同个性的人进行良好沟通的关键。
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• 8. Question 8
  • Q:
  • 怎样和老虎型沟通？
  • A:
  • 和老虎型沟通时需要注意以下三点：
  • 第一，老虎既然喜欢直切主题，沟通时就别做过多铺垫，或在那儿“循序渐进”。这些都不重要。你要争取在一个回合里把他的疑惑解释清楚。
  • 第二，别让老虎觉得你是一个“黑箱”，要给他足够的掌控感。如果你的上级是老虎，让他知道你的工作进度非常重要。但请注意，进度同步不等于天天向上汇报，老虎也很烦来回沟通；和他约定一个时间，定期汇报即可。相反，如果你的下属里有老虎，你需要给他清晰明了的指令，告诉他目标是什么。具体过程可以不用管，因为老虎并不喜欢被控制。
  • 第三，老虎的目标感特别强，但反过来，如果老虎和你沟通时，你发现他既没设立目标，又不下达指令，那只意味着一件事：他在跟你客气。老虎虽然喜欢直接，但不见得情商低呀，当然也会佯装客气。只是，老虎的客气，真的就是客气一下而已，他们是在出于各种考虑憋着不表达自己的真实意图。所以，一发现老虎在假客气，你就要马上让他提提意见，请求他把目标说岀来——这才算真正听懂了一只老虎“无声的呐喊”。
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• 9. Question 9
  • Q:
  • 怎样和孔雀型沟通？
  • A:
  • 与孔雀型的人沟通时，要注意将关系维护放在第一位，不仅要表达对他们的喜爱，还要坚持不懈地表达，同时探寻、回应他们的感受，并表达对他们的感受的重视。孔雀型人对感受敏感，要问他们“你现在有什么感受？”，而不是仅仅询问想法、建议。对于孔雀和考拉的复合型人，可以赞美他们、不要让他们处在变动中。
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• 10. Question 10
  • Q:
  • 怎样和猫头鹰型沟通？
  • A:
  • 跟慢热、研究型的猫头鹰打交道，一定要非常主动，主动为他提供信息、流程和规则，推动他进行判断。猫头鹰还会经常提出负面反馈。对此，如果我们直接说：说啥都不行，你说个行的？沟通就难以为继了。事实上，猫头鹰作为风险谨慎型的人，会不断指出任务中潜在的风险点。这般“唱反调”，猫头鹰并不认为自己在反对你，他只是觉得你还没有提供足够的信息，让他相信眼前方案的可行性。只要你给足正面证据，用它们来“覆盖”负面反馈，猫头鹰就会马上改变态度相信你。也就是说，猫头鹰只是看起来特别难沟通一不轻易夸人，还总提反对意见一其实是有一套自己的规则和规矩。了解这一点以后，双方沟通起来并不费劲。
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• 11. Question 11
  • Q:
  • 怎样和考拉型沟通？
  • A:
  • 要和考拉型人进行沟通，首先需要理解他们的特点。考拉型人通常不太喜欢变化，也比较内向和顺从，不会表达出太多自己的意见。在和考拉型人进行沟通时，我们需要更多的询问，了解他们的想法和看法，并且耐心和细心地倾听他们的回答。同时，我们也可以通过对话来引导他们更加主动地表达自己的观点，积极参与到工作中来。最重要的是要保持良好的关系，让他们感受到是被重视和尊重的。
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• 12. Question 12
  • Q:
  • 上个台阶：怎样和复合型人沟通？
  • A:
  • 在遇到复合型人沟通时，需要了解他们的复合特质，结合不同沟通风格做出相应的回应。比如，遇到孔雀和考拉的复合型人，可以赞美他们并避免让他们处于变动中。遇到老虎和猫头鹰的复合型人则需要严格按照他们的目标和路线行事。值得注意的是，有些领导由于经验丰富等原因会修炼出均衡的沟通风格，此时需要通过具体问题和征求反馈的方式进行沟通。
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• 13. Question 13
  • Q:
  • 对方不那么友好的沟通氛围中，如何给予积极回应呢？
  • A:
  • 在对方不那么友好的沟通氛围中，可以学会“四个换”——换口径、换时间、换场合和换角色来给予积极回应。其中，换口径是对方问你的是A问题，但你偷换个概念，用另外的口径来回应他；换时间是另找时间来解决对方的问题；换场合是把沟通的场合转换到其他地方进行；换角色是从对方角度思考问题，换位思考。以上四个办法都能让你在艰难的回应中拿回沟通的主动权。同时，任何问题都要给予积极的、善意的回应，建议积极肯定对方，即使接下来要表达的是负面的意思，也要先传递肯定。
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• 14. Question 14
  • Q:
  • 真话不全说，假话绝不说是指的什么？
  • A:
  • 这句话的意思是在沟通中，我们可以选择不表达一些不合适的信息或在不合适的场合，但同时不能说假话。因为一旦说了假话，我们的职场信用就会受损，不仅不利于建立良好的人际关系，也不利于实现积极的沟通目标。所以，要保持真实，不能说假话。
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• 15. Question 15
  • Q:
  • 为什么少说“你”，多说''我们"
  • A:
  • 少说“你”，多说“我们”有助于开启对方的开放性，增加共同体意识，并减少对方的压力，从而更容易与对方建立良好的人际关系，达成积极的沟通目标。在向对方探寻信息时，使用“我们”而非“你”也能够让对方感觉自己并不被指责，而是和我们一起面对共同的挑战，更愿意与我们分享更多信息。
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• 16. Question 16
  • Q:
  • 为什么每说一段，都问问对方意见
  • A:
  • 因为在沟通中，双方的意见都很重要，只有在彼此的理解和认同下，才能达成共识。询问对方意见有助于双方更好地理解对方的立场和观点，避免误解和矛盾的发生。同时，也可以刺激对方思考，并激发更多的创意和想法，促进沟通的深入和有效。
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• 17. Question 17
  • Q:
  • 沟通中难免还会出现一种情况，就是我挺善意、挺积极的，但是对方不配合，或者他的观点我不同意。这时候应该怎么办呢？
  • A:
  • 在沟通中，出现对方不配合或者观点不同意的情况是难免的。这时候可以尝试用换口径、换时间、适时关闭沟通界面的方法来处理。例如用换时间的方式来解决对方的问题，或者用换口径的技巧来缓和对方的情绪。如果对方的意见的分量很重，可以创造开放性的沟通机会，积极听取对方的意见并寻找解决问题的方法。总之，一个沟通高手应该具备有善意、积极的回应态度，而且不管遇到任何问题，都应该给予积极的、善意的回应，努力寻找解决问题的最佳方法。
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• 18. Question 18
  • Q:
  • 怎么找到真正的目标？
  • A:
  • 要找到真正的目标，可以问自己一个问题：我马上要做的事，和我最终要做的事，是同一件事吗？要从日常的琐碎任务中找到最终要达成的目标，这才是真正重要的。在处理复杂沟通时，要明确自己的目标，向着明确的目标持续优化，不要被特定情境所带偏。
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• 19. Question 19
  • Q:
  • 如何将把沟通导向行动？
  • A:
  • 可以使用公式“建设性=可执行的最小化行动+可持续的行动阶梯+每个节点的即时反馈”，找到立即可执行的最小化行动并展开可持续的行动阶梯。同时在沟通过程中及时进行反馈，让沟通对象对接下来的每一步都产生掌控感，从而将沟通导向行动。此外，还可以使用实用的技巧，例如邀请对方，“请您再给我提点需求”，或者使用“来，我们抓抓落实”的话语来促进行动。
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• 20. Question 20
  • Q:
  • 怎样让人对你印象深刻
  • A:
  • 回答：要让人对你印象深刻，可以从破冰开始。通过自我介绍、交换话题、展现对对方的关注，让对方记住你并愿意和你建立联系。此外，可以用“双线卡位法”在对方的世界中定位自己，营造对方的掌控感。还可以通过赞美公式等方法提升人际友好度，建立良好的关系。同时，要注重经营和沟通对象的关系，让双方都觉得愉快和受到尊重，从而加深对自己的印象。
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• 21. Question 21
  • Q:
  • 如何自我介绍？
  • A:
  • 在进行自我介绍时，建议采用“双线卡位法”，即先给对方一根“经线”，交代自己是谁，再用一根“纬线”来引出双方可能感兴趣的话题，让对方对你有更深刻的记忆。同时，在即兴发言的场景中，自我介绍也要起到带动气氛、吸引全场注意力的作用，可以通过赞美细节或用幽默诙谐的方式加深印象，但不要增加冗余信息或贴上负面标签。另外，在竞聘前可以从多个方向准备自我介绍，成功或失败后也需针对不同情况做出相应表述。
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• 22. Question 22
  • Q:
  • 如何展现对对方的关注
  • A:
  • 展现对对方的关注可以从以下两个方面入手：一是提前做好“功课”，了解对方最近的动态以及公司的项目等，表明自己是真正关心对方的；二是在沟通中展现对对方的关切，例如在客户面前提到其公司上次办的成功活动等，让对方感受到你的善意和关切。另外，在沟通中使用赞美的表达方式也是提升人际友好度的有效方法，例如刘永好先生就善于通过记笔记传达对他人的尊重。
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• 23. Question 23
  • Q:
  • 如何营造对方的掌控感
  • A:
  • 要营造对方的掌控感，可以采用破冰的方法之一，即把自己的一部分交给对方。此外，还可以在沟通中提供反馈，赋予对方一定的控制权。在主持会议时，可以通过开场白和请教方式来营造对方的掌控感。当向不太熟悉的人发起请求时，要注意找准对方的特点并请教特定、明确、有场景性的问题。
  • Related pages: 97, 205, 236, 117, 202, 277, 66.
• 24. Question 24
  • Q:
  • 怎样提升你的人际友好度
  • A:
  • 要提升人际友好度，可以尝试使用赞美公式，即通过打追光和轻轻地表达赞美来传递积极的信息。可以通过行动来表达赞美，比如身体语言、举机率、认真做笔记等，但要注意判断对方是否希望被注意到。赞美不是为了别人，而是为了自己，会让自己的生存环境变得更好。我们可以从小事开始培养自己的人际容纳度，比如在接受服务时赞美，每月选择一天传递赞美等。通过打追光成为周围人的灯光师，照亮别人，提高自己的人际容纳度。
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• 25. Question 25
  • Q:
  • 如何打追光
  • A:
  • 打追光有两个技巧：一是要发现差异，赞美对方跟别人不一样的地方；二是照亮行为，而不是照亮禀赋。通过这种方式，可以提升人际友好度，成为一名“灯光师”，照亮别人，也提高自己的人际容纳度。此外，在深度破冰的社交场合中，需要学习更深度的技巧，让双方半生不熟的关系在长时间的交流中升温。
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• 26. Question 26
  • Q:
  • 如何行动来表达赞美
  • A:
  • 可以通过身体语言和行为来表达赞美，比如不断点头、身体前倾、适时举起手机拍摄投影内容、认真做笔记，这些行动都能让对方感知到你的赞美。另外，赞美的表达一定要简洁，不给别人造成负担，最好在擦肩而过的一瞬间简单地表达赞美，也可以通过邮件、微信或朋友圈来表达赞美，还要经常表达赞美。
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• 27. Question 27
  • Q:
  • 如何轻轻地（赞美）
  • A:
  • 轻轻地赞美表达的是简洁而有效的赞美方式，不要给对方造成负担。可以在擦肩而过的一瞬间，婉转地表达赞美，如“您昨天的发言我受益匪浅”等。避免在路中间给人点评，让人感到不舒服。另外，对异性的赞美也要注意措辞，表达要足够轻，甚至降低到“无性别”的程度。
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• 28. Question 28
  • Q:
  • 如何深深地（赞美）
  • A:
  • 要深深地赞美，需要表达对对方影响之深的感激之情。可以回忆对方对自己的帮助，或者分享对方的言语或行动给自己带来的积极影响。同时，要注意赞美的程度和方式，避免过度或引起误会。经常地表达赞美，可以更好地维护良好的人际关系。
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• 29. Question 29
  • Q:
  • 如何常常地（赞美
  • A:
  • 回答：要常常地表达赞美，可以在日常生活中多关注别人的优点和好处，及时给予赞美。也可以在合适的场合，通过邮件、微信、朋友圈等方式表达赞美，让赞美更具有持续性和影响力。此外，用行动来表达赞美也是一种有效的方法，简短而真诚的肢体语言或行动会给人留下深刻印象。最重要的是，对于真正值得赞美的人和事，要不遗余力地发掘、表达赞美。
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• 30. Question 30
  • Q:
  • 如何回应赞美
  • A:
  • 回应赞美的最佳方式是保留一个开放性的结尾，让对话可以无限继续。例如，可以大大方方地回应“谢谢，你真好。”然后表达自己想要进一步努力的态度，或者保留开放性结尾，让沟通可以顺利推进下去。同时，不要用“虚伪”的自谦来否定别人的赞美。
  • Related pages: 110, 108, 111, 102, 105.
• 31. Question 31
  • Q:
  • 如何激励？
  • A:
  • 如何激励？可以使用表扬和倾听的方法。即使是简单的“干得漂亮，不错”也可以成为强心剂。除此之外，提前制定行动方案和承诺关键成果也可以让人感到激励，给出可视化工具进行可视化沟通也是提高说服力度的一种方法。重要的是要了解每一个抵抗的情绪背后都有尚未满足的需要，要给出一个更好的替代方案，帮助他们实现自我价值。通过强准备和逐渐凿穿对方的心理防线，我们可以在说服的沟通场景中不再人微言轻。
  • Related pages: 130, 115, 129, 127, 132.
• 32. Question 32
  • Q:
  • 如何对下级，平级，上级激励
  • A:
  • 对下级和平级的激励可以通过赞美和鼓励的方式进行。赞美可以提高员工的自信心和成就感，鼓励可以激发员工的创造力和工作积极性。同时，激励要建立在对员工行为模式的观察和认可基础上，而不是随意地肆意激励。对上级的激励要通过借鉴和请教的方式进行，让领导认识到自己的价值，并提升个人的存在感。同时，在做好基本工作的基础上，积极主动地展示自己的优秀表现，提升自己的企业价值。
  • Related pages: 118, 119, 130, 121, 115.
• 33. Question 33
  • Q:
  • 如何说服他人
  • A:
  • 想要成功地说服他人，首先要让对方愿意听我们说话，愿意听我们把话说完，这是说服的第一步。我们必须成为一个有分量的人，至少让对方愿意把注意力交给我们。此外，在进行说服时，一定要凿穿对方的心理防线，让对方熟悉你的信息，慢慢地接受你的观点或方案。如果对方对你的方案有成见，你可以尝试慢熬，优化方案，直到对方接受为止。最关键的是要让对方觉得你们俩是一伙的，你的目标就是他的目标，让对方在情绪和理性两个方面都同意你的方案，回去越想越同意，这才是成功的说服。
  • Related pages: 125, 129, 122, 128.
• 34. Question 34
  • Q:
  • 如何运用可视化？
  • A:
  • 可视化是一种说服力强的沟通工具，它能够将复杂的信息以图像的形式呈现，使得观众更容易理解和接受。例如，如果你想让领导意识到库存积压的问题，可以拍一张仓库的照片，画面里满是摞成10米高的库存书，这种视觉冲击力比告诉他具体的数字更加有说服力。在运用可视化时，要注意选择合适的工具和呈现方式，以最大程度地提升沟通效果。
  • Related pages: 131, 25, 141, 6, 142, 234.
• 35. Question 35
  • Q:
  • 怎么开展辅导工作呢？
  • A:
  • 开展辅导工作需要遵循以下准则：教行动方法，不教价值观。具体操作要领包括植入目标、发现盲区和实战演习。植入目标是启动辅导的前提，需要给对方一个正向的拉力；发现盲区是指辅导过程中发现对方的薄弱环节，并通过实战演习帮助对方提高。在实战演习环节，应该打开一个“结界”，专注于完成辅导工作。最后，使用“行动后回顾”的方式帮助对方复盘思考过程，提高辅导效果。
  • Related pages: 137, 142, 144, 139, 140, 138.
• 36. Question 36
  • Q:
  • 如何选对人与淘汰人
  • A:
  • 在选对人和淘汰人这个问题上，书中提供了一些有用的建议。首先，要认识到人和人之间的价值观有很大差异，而这些差异不是通过辅导就能轻易改变的。因此，在招聘和面试时，应该通过设计问题，筛选出具有相同价值观的人。其次，如果在工作中发现某个员工的观念和企业的价值观严重不匹配，作为一个管理者，就应该考虑淘汰这个员工，而不是费力地进行辅导。这样做不仅可以避免胜任者“被拖后腿”，也是对他们的公平对待。因此，选对人比辅导人更重要，淘汰人也比辅导人更重要。
  • Related pages: 144, 307, 143, 315, 306.
• 37. Question 37
  • Q:
  • 当别人失意时，如何去安慰他人？
  • A:
  • 当别人失意时，应该首先调动自己的同理心，给予对方情绪上的支持。不要表现出居高临下的心态，而是要尽可能地邀请对方走出当下的情绪，进入一段回忆或者将注意力转移到其他事情上。在安慰时应该避免一些雷区，比如否认对方情绪的正当性、过度安慰等等。如果自己成为被安慰的对象，也应该带着同理心去接收别人的表达，及时关闭问题，不要让自己成为职场上的“祥林嫂”。如果是家人失意，应该给予更多的陪伴和共同面对，而不仅仅是安慰沟通。
  • Related pages: 147, 153, 156, 154, 155, 149.
• 38. Question 38
  • Q:
  • 如何轻度介入？
  • A:
  • 轻度介入意味着在保证不冒犯对方的情况下，可以根据需要层层加码。在安慰朋友时，轻度介入意味着不要把自己变成问题的“第三者”，不宜用力过猛，可以一点点根据对方的需求推进。在职场中，只要对方没有表露出需求，就不要主动提供安慰。在主持会议中，用请教的方式发起寒暄也是一种低调但有效的社交方式。
  • Related pages: 151, 152, 205, 153.
• 39. Question 39
  • Q:
  • 如何提供支持
  • A:
  • 提供支持可以包括资源意义上的、情绪上的和经验上的支持。比如，动用一点小权力，多给对方放两天假可以安慰对方；在面临挑战时，可以主动邀请对方参与到自己的陈述中，征求反馈意见。在提供支持前，需要先进行轻度介入，问一句“你想聊聊吗”，让对方感受到关心和慰藉。在发起求助时，需要明确自己的责任主体定位，尽可能减轻对方的负担，让对方觉得这件事是轻量级的，是可以轻松启动的。同时，要判断对方是否帮得了、在职责边界内可启动，以及证明自己值得别人帮助。
  • Related pages: 153, 234, 296, 152, 241.
• 40. Question 40
  • Q:
  • 怎么接收别人的安慰
  • A:
  • 要把对方的善意稳稳接住，有以下三个原则： 第一，自己能扛的，自己扛住。不要变成一个动不动向别人寻求安慰的人。如果要倾诉，最好还是找家人或朋友；同事没有义务承担我们的情绪，除非你们已经发展成好朋友了。如果对方主动问你，缄口不语似乎也不好。这个时候，你可以用一个小方法：“谢谢你的关心，不过我的负能量不应该让你承担，我给手机设个闹铃，这个问题我就说3分钟。”给自己一个外部约束，在不让自己变成祥林嫂的同时，也让对方觉得，“这个人在遭遇大挫折的时候还这么替我着想”——在极端情况下表现出对他人的同理心，就是沟通高手的表现。 第二，对于别人的安慰表示感谢。如果对方的安慰很得体，你也希望跟他保持良好的关系，那么当对方安慰你的时候，你也别客气，有什么需要就大大方方地告诉人家，把别人的善意稳稳接住。 第三，对于那些不得体的安慰，赶紧用一个封闭式的句式，“谢谢，谢谢你的关心”，画上句号。别跟人呛起来，还是要善意地理解，对方是想安慰你的，只不过表达方式不恰当罢了。如果对方的确向你提供了帮助，在平复心情以后，你要再郑重地向对方表示一次感谢。
  • Related pages: 154, 155, 156, 149, 153.
• 41. Question 41
  • Q:
  • 如何批评？
  • A:
  • 要有效地批评他人，需要注意以下几点：首先，批评应当是告诉对方应该如何做而不是责备对方。其次，批评应当遵循场合和时间上的控制。在私人场合一对一谈心是最好的方式，而在公共场合应当避免批评。第三，定义问题是批评的关键。在进行批评之前，需要进行详尽的事实调查并跟对方确认事情的真相。最后，批评应该是“下拉、刷新”的过程，也就是覆盖掉错误行为，让新的情境展现出来。同时，可以在沟通中引入“刷新”这个暗号来将批评转换为建设性的指导。
  • Related pages: 163, 164, 162, 168, 160.
• 42. Question 42
  • Q:
  • 如何接受批评？
  • A:
  • 接受批评时，可以采取以下几个步骤：
  • 保持冷静，不要情绪化；
  • 仔细聆听对方的批评内容，理解对方的观点；
  • 不要立刻反驳或辩解，首先要表达自己的接受态度；
  • 反思自己的工作表现，找出问题所在；
  • 向领导或同事请教，寻求解决问题的方法；
  • 在后续工作中，积极改进自己的表现，展现出不断进步的态度。
  • Related pages: 162, 160, 163, 167, 168, 164.
• 43. Question 43
  • Q:
  • 如何提意见？
  • A:
  • 提意见需要注意以下几点：
  • 自我认知必须是一名利益攸关者，即提的意见与自己有关。
  • 提出具体的建议，方便对方理解和执行。
  • 建议要考虑对双方的利益，才能得到对方的认同。
  • 如果对方不接受我们的意见，可以通过制度化的方式让大家交流想法，减少心理压力。
  • 在被提出意见时，应该主动邀请对方进入自己的陈述之中，征求反馈意见。
  • Related pages: 176, 177, 296, 178, 175.
• 44. Question 44
  • Q:
  • 如何接收意见？
  • A:
  • 首先，要表现出对对方情绪的接纳，理解并感谢他们的意见。其次，给出反馈，说明你是否理解对方的意见并准备照着做，如果无法完全照着做，可以使用肯定反射指出自己准备做哪部分。最后，在接收信息时要主动“留痕”，记录下对方提的意见，并发送给对方确认。这个过程不仅体现了你对对方意见的重视，也是在跟对方确认，看他是不是你理解的意思。
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• 45. Question 45
  • Q:
  • 如何绩效面谈？
  • A:
  • 绩效面谈需要从时间、空间和谈话内容三方面营造正式感，可以提前预约并亲自通知下属，选择一个独立的、不受干扰的封闭空间进行面谈，同时精确地给到下属反馈和要求，并让对方有掌控感，把谈话的最后一句留给对方，让他说说自己的想法和计划。作为下属，要清楚绩效面谈的目标是透明化，可以尽可能地增强与领导之间的共识，同时也要在整个过程中清楚自己的立场和想法。
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• 46. Question 46
  • Q:
  • 如何接受绩效面谈？
  • A:
  • 作为下属，接受绩效面谈应该分成三种情况。第一种情况是发现领导不认真，这样的领导不值得追随，建议观察是否有更愿意带人的领导机会。第二种情况是领导绩效面谈水平不高，可以主动发起探索，比如请领导打个分。第三种情况是认真接受绩效面谈，同时对于领导提出的问题应该准确回答，也可以提出自己的想法和计划。
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• 47. Question 47
  • Q:
  • 如何主持会议？
  • A:
  • 主持好一场会议，前提是清楚会议的目标是什么。一场为「让所有人落实某项特定事宜而召集的会议，和一场没有既定的想法、只是为了集思广益而召集的会议，目标不一样，主持人和与会者的沟通方式自然也不一样。主持人可以通过行为设计，使用一些非语言的方式向与会者施加影响，完成会议组织工作。主持人需要提前与会议上最终做决策的那位领导达成共识，这样才能在会议中有效地控场。在开场白中宣示会议目标并设计开场白，会议通常就可以顺利推进下去。在会中，主持人需要敢于干预，解决会议中出现的突发状况。比如，如果大家讨论偏离了会议目标，主持人需要及时干预，带回讨论的重点。
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• 48. Question 48
  • Q:
  • 如何道歉？
  • A:
  • 道歉可以通过多种方式来表达诚意。一种方式是制定新方案，以补救错误并表现出弥补的决心。另一种方式是向对方请教，从对方的角度获取建议，并以此来表达对对方的尊重。此外，向对方赠送小礼物也是一种有效的表达诚意的方式，可以用来转换双方之间的关系，使双方更加平和友善地结束沟通。如果对方拒绝接受道歉，可以尝试打个时间隔段，等对方冷静下来后再尝试道歉。最终，如果遇到无法解决的情况，可以向上级请求支援。
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• 49. Question 49
  • Q:
  • 如何调解？
  • A:
  • 调解矛盾需要以自己为中心节点去修补自己的社会网络，同时在调解之前需要真正做到课题分离。重建目标可以帮助对方从情绪中恢复过来，为对方设定最小化的、可以立即启动的改善动作可以帮助对方回归正常生活轨道。在调解矛盾时要掌握“规则前置”的方法，预先规避矛盾，并制定好规则。对方会在认知失调的空隙中从闹矛盾的情绪和状态里走出来，帮助对方重建目标有助于进入平和、积极的新阶段。
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• 50. Question 50
  • Q:
  • 如何求助？
  • A:
  • 求助需要注意以下几点：首先要明确自己的责任主体定位，尽可能减轻对方的负担。其次，求助事项必须是在对方职责范围内可以启动的，不能给对方增加过多工作量。最后，在请求对方帮忙之前，自己需要做好足够的努力，展示自己的诚意和诉求，让对方感受到你真实的需求，愿意协助你完成任务。
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• 51. Question 51
  • Q:
  • 如何拒绝？
  • A:
  • 有效的拒绝需要开门见山，第一句话就表明自己的立场。在拒绝时，应该附上合理的理由，哪怕是没有太多信息量的理由也可以。避免撒谎，更好的做法是只用一个理由来解释，而不是讲解更多。如果拒绝场景在工作、生活中频繁发生，可以考虑规则前置的方式处理掉这些问题，甚至可以成为一个组织的运行规则。
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• 52. Question 52
  • Q:
  • 如何对待被拒绝？
  • A:
  • 被拒绝后，可以采取以下措施来处理：首先要接受拒绝，不要过度纠结。然后要深入理解对方的立场和原因，寻找解决问题的替代方案，或者考虑调整自己的诉求。同时，可以向身边的人求助，得到意见和支持，拓展自己的资源和选择。重要的是保持积极的心态和良好的人际关系，不放弃尝试，坚持努力，最终实现自己的目标。
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• 53. Question 53
  • Q:
  • 如何即兴发言？
  • A:
  • 即兴发言需要在准备意识的基础上进行，最重要的原则是短而精，控制在3分钟或500字以内。拥有一个万能的开头可以帮助你自信地开始讲话，并且谈感受或者谈实际行动都可以展开话题。做笔记是提高即兴发言能力的一个技巧，要记住烘托气氛，展示自己认同在场其他人的态度。最后，要善于练习和积累经验，提高自己的即兴发言能力。
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• 54. Question 54
  • Q:
  • 准备一个万能开头是什么？
  • A:
  • 准备一个万能开头是指在即兴发言的场合，事先准备一个可以反复打磨的发言结构，比如一段自我介绍，用来替换结构中填充的内容，以应对不同的现场实际情况。同时，这个万能开头还可以突出个人特质，证明自己是最匹配岗位的人，帮助自己克服紧张心理，顺利完成即兴发言。
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• 55. Question 55
  • Q:
  • 如何谈感受/谈行动
  • A:
  • 谈感受时，要注意表现谦逊，可以在即兴发言中采用谈感受的方式。而谈行动则是抓落实的发言方式，可以提到自己在活动中听到的内容，以及将要采取的具体行动，这样容易给人留下深刻印象。获取素材时，不要瞎得瑟提起其他活动的心得体会，而是要将注意力集中在现场情况上。
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• 56. Question 56
  • Q:
  • 发言素材来自现场可以是哪些？
  • A:
  • 发言素材来自现场可以是在现场环境中发现的特殊现象，与嘉宾或主办方有关的一类特殊现象，也可以是我们传达的感受和未来会采取的行动。重要的是要从现场获取素材，烘托氛围，并向活动主办方、嘉宾表达感谢。不要瞎得瑟参加其他活动的心得体会，否则会让人觉得你对这个活动有不满。
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• 57. Question 57
  • Q:
  • 如何克服紧张？
  • A:
  • 克服紧张的方法有多种。可以通过调整呼吸来缓解紧张情绪，也可以先稳住，再开口说话，同时注意语速和呼吸。在即兴发言时，可以先看看笔记本或者回身稍微动一下椅子，来调节情绪和稳定心态。同时也可以相信在场的人当中会有一些人对你的发言感兴趣，对着他发言就可以了。除此之外，在沟通中听取对方意见，保持积极的回应，等等，也可以用来减少紧张情绪。总之，在紧张的情况下，一定要冷静地分析，采取合适的方式来处理。
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• 58. Question 58
  • Q:
  • 如何闲谈？
  • A:
  • 闲谈的关键在于如何与别人建立联系并传递价值。可以使用涟漪式沟通来快速建立联系，并通过上个请教等方式传递对对方有价值的信息。同时，在闲谈中要注意管理自己的人设，划清边界，不谈不相关或敏感的话题，避免冒犯他人。通过挖掘自己的特质和经验，可以成为专家型的社交高手，从而在闲谈中更容易传递价值。
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• 59. Question 59
  • Q:
  • 涟漪式沟通是社么？
  • A:
  • 涟漪式沟通是一种没有特定边界的沟通，就像往湖面扔了个石子，用一个话题带动另一个话题，像水波纹那样一环环扩展开来。它区别于本书介绍的其他职场沟通模式，如批评、请求帮助、调解矛盾等，这些打靶式的沟通目标是明确的，不断聚焦的过程，而闲谈则不同。
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• 60. Question 60
  • Q:
  • 如何会把
  • A:
  • 自己的错误变成促进关系的机会？
  • 回答：在道歉的过程中，可以积极听取对方的意见和建议，并表达自己的理解和尊重。同时，也可以提出自己的解决方案，并邀请对方一起合作解决问题，以达到促进关系的效果。另外，接纳对方的情绪，引导对方释放情绪，也是很重要的一点。通过练习，可以更好地肯定对方感受的合理性。最后，争取面对面的机会，将对方“拽入”接受道歉的场景，是很有必要的。
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• 61. Question 61
  • Q:
  • 如何汇报？
  • A:
  • 汇报的关键在于向对方呈现结果的能力。首先要进行前期调研工作，整理清晰的思路，准确定位汇报的目标和受众。在汇报过程中，要注意保持开放性，主动征求反馈，展现自己的表达能力和整体策划水平。同时，还需注意表达对在场所有人的尊重，向他们呈现一个最好的自己。不要把汇报变成一个人的表演，而是注重沟通和互动。最重要的是要把责任承担起来，把汇报视为一次演习而非请示。
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• 62. Question 62
  • Q:
  • 竞聘，因该怎么说？
  • A:
  • 竞聘时应该肯定现有战场，展示自己的独特打法，同时明确自己的充分准备。可以用“请战”这个意象来理解竞聘，表明作为部下发现了一个战机，请求允许自己在接下来的战役中担起攻坚重任。竞聘不是为了赢，而是要让在场所有人对你的未来表现产生长远的信心。在竞聘过程中，需要避免和领导或前任同事的冲突，详细陈述具体事项并避免谈论大而无当的雄心壮志。
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• 63. Question 63
  • Q:
  • 如何对待下属竞聘？
  • A:
  • 作为领导，在下属竞聘结束后，可以通过庆功宴来对待下属。就像阿里公司一样，可以给晋升成功的下属敬三杯酒，而对于没有成功的下属，也要表现出尊重和关注，例如可以提出建议，让下属更好地发掘自身价值。此外，在竞聘过程中，领导也要肯定现有战场，不要否定前任同事的做法和功绩；同时要注意言行举止，避免说前任的坏话并保持公正。最重要的是，在竞聘过程中给予下属支持和鼓励，增加他们的自信心和动力。
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• 64. Question 64
  • Q:
  • 推荐书单
  • A:
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  • 竞聘：怎样才能让你在竞争中笑到最后
  • 写作：提高职场表达力的练习指南
  • 表达：说话的力量
  • 执行：力量，或如何推动改变
  • 沟通大全：7日班主任训练营
  • 希望这些书能够帮助你更好地实现自我塑造和成为想要的自己。
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