高级人力资源管理—人力资源管理导论

高级人力资源管理—人力资源管理导论，“人力资源”由经济学家约翰康芒斯于1919年在《工业友善》书中首次提出。

人力资源管理导论

• 人力资源概述
  • 人力资源的经济含义
    • 生产要素理论中的人力资源
      • 经济学中的生产要素理论大概经历的四个阶段
      • 两要素论：土地和劳动是最重要的两大价值源泉
      • 三要素论：资本、劳动、土地三位一体
      • 四要素论：资本、劳动、土地、组织
      • 五要素论：资本、土地、劳动、企业家、知识
    • X效率理论与人力资源
      • 经济学家哈维莱宾斯坦于1966年提出
      • 人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素，工作中人的努力程度取决于其动机，通过影响他们的动机，诱导他们尽可能提高自己的努力程度，企业就需要建立一套可行的激励机制
      • 作中的人不是作为一个单独的人而存在，个人的理性程度可能是其独立选择的结果，也可能受他人影响，还会受企业中过去发生的、现在已经成为企业传统或历史事件的影响
      • 企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处
    • 人力资本投资理论与人力资源
      • 著名经济学家西奥多舒尔茨提出
      • 经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投入，人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，人力资本对经济贡献更大
      • 社会的财富总量是人力资本与非人力资本的一种组合，人力资本包括在教育、培训以及劳动力迁移等活动中积累的所有投资；非人力资本包括一个社会所储备的自然资源、建筑物以及机器的存量
  • 人力资源的组织含义
    • 早期人力资源概念
      • “人力资源”由经济学家约翰康芒斯于1919年在《工业友善》书中首次提出
      • 确立了员工是组织的一种价值极高的资源的思想，概括了五种不同的劳工管理理论或模型：商品模型，机器模型，公共设施模型，友善模型以及市民模型
      • 记载了30多家领袖级公司在人事管理和劳资管理方面的做法
    • 现代人力资源概念
      • 彼得德鲁克于1954年在《管理的实践》中正式提出现代人力资源的概念，明确指出，人力资源是企业所雇用的所有资源中最富有生产力、最具有多种能力、最丰富的资源。
      • 要把人力资源视为一种特殊资源，找出运用人力资源的最佳方式，建立最适合人力资源特性的工作组织
      • 企业必须把工作中的人力当成“””来看待，重视人性面，强调人的道德观和社会性，设法让工作设计复合人的特质
      • 人力资源具有其他资源所没有的一种特性，就是协调，整合，判断以及想象的能力
    • 企业资源基础理论中的人力资源
      • 管理学者博格沃纳菲尔特于1984年提出
      • 企业是一个资源集合体，企业所拥有或控制的资源影响企业的竞争优势和收益水平，企业成长战略的实质在于运用现有资源与培育新资源之间寻找平衡
      • 企业想要获得持续竞争力，必须对异质性资源进行投资、升级以及有效利用
      • 管理学者杰伊巴尼在1991年指出，组织绩效主要取决于三类重要的内部资源：物质资源，人力资源以及组织资源，企业的异质性资源必须具备四个基本特征：价值性，稀缺性，难以模仿性和难以替代性，人力资源具备异质性资源的特征
        • 人力资源是有价值的
          • 高素质员工能够履行多种对于企业来说非常重要的职能，通过生产产品、提供服务以及研发、销售等环节的工作为企业创造价值
        • 人力资源是稀缺的
          • 企业需要的特定知识、技能和经验以及人格特点、价值观和工作动机的核心员工很难找到
        • 人力资源是无法模仿的
          • 模仿高绩效组织的人力资源，首先要搞清楚到底是哪些员工在为其带来竞争优势以及如何带来竞争优势，其次还要找到具有类似知识、技能以及价值观等特征的员工，最后还要创造一种合适的组织环境来确保这些员工为企业带来竞争优势，这些难度都非常大
        • 人力资源难以替代的
          • 员工个人的职业发展兴趣与企业经营发展匹配，员工的价值观与企业价值观吻合，员工具有足够的工作能力并且愿意不断进行自我开发，帮助企业生产和提供市场需要的产品和服务，同时善待企业客户，这时，人力资源就很难用其他资源取代了
  • 人力资源的定义、内涵与特性
    • 定义：一个国家、经济体或者组织能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和
    • 内涵
      • 可以指人，也可以指能力
      • 包括宏观和微观两个层面
        • 宏观：既有数量又有质量方面的含义
        • 微观：组织的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、实现组织目标的潜在体力和脑力的总和
      • 当前和未来两个层面
      • 重点在于质量而不是数量
    • 特性
      • 能动性
        • 人对自己的价值创造过程具有可控性，工作动机直接影响工作结果和实现价值
      • 社会性
        • 具有人性的一面和社会性、道德性的一面
      • 开发性
        • 知识，技能，能力和经验等人力资源的核心素质是可以不断积累和更新的
      • 时效性
        • 包含一定数量和既定人力资本存量的人力资源，必须加以使用才能创造价值，人力资源没有投入到生产或价值创造过程中的那些时间，是无法保存的，也不创造价值
• 人力资源管理概述
  • 人力资源管理的历史沿革
    • 西方人力资源管理发展历史
      • 人事管理萌芽阶段
        • 工业革命的到来而产生的，承担福利方面的工作，改善工人境遇，听取并处理工人不满，提供娱乐和教育活动安排，调动工人工作，管理膳食等
      • 科学管理阶段
        • 科学管理之父泰勒，对工作效率进行研究，试图找到一种最好的、能最快完成工作的方法，制定了公平日工作标准，发明了著名的差别计件工资制
      • 人际关系运动阶段
        • 闵斯特贝格的《心理学与工业效率》研究涉及的三方面
          • 研究工作对人的要求，判明哪些人具备完成某项特定工作的心理特质
          • 研究在何种心理条件下，才能从每个人那里获得最大产量
          • 研究从企业利益出发，对人的需要施加影响的必要性
        • 哈佛研究人员的霍桑实验
          • 社会互动以及工作群体对于工人的产出以及满意度有着非常重要的影响
          • 人是企业最为重要的资产，关心员工的福利，就能提高他们的劳动效率
      • 传统人事管理成熟阶段
        • 20世纪60年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来
        • 经济学中人力资本理论正式提出，人力资本被看成比物力资本更富有生产率的资本
        • 二战后，行为科学从人、组织、工作、技术等多方面对组织中人的行为进行系统研究
        • 人力资源会计作为一门学科出现了
      • 人力资源管理阶段
        • 20世纪70年代末日本和美国企业管理制度比较研究热潮中发现，日本企业独特的人力资源管理制度与管理实践是造成日本和美国企业生产率差异的最主要原因
        • 人力资源管理的出现标志人事管理职能发展到一个新阶段，全面覆盖了人力资源战略与规划、职位分析、员工招募与甄选、绩效评估与管理、培训与开发、薪酬福利与激励计划、员工关系与劳资关系等各项职能
      • 战略性人力资源管理阶段
        • 20世纪90年代以后，战略性人力资源管理概念越来越深入人心。
    • 中国的人力资源管理发展历史
      • 计划经济体制下的劳动人事管理（1949年—1978年）
        • 企业人员被分为干部和工人两类，专业技术人员和管理人员属于“干部”范畴，与政府公务人员一样纳入国家干部管理休系，企业工人纳入国家“劳动管理”体系
      • 从计划经济向市场经济转型中的劳动人事管理（1978—1993年）
        • 1978年国营工厂开始恢复奖金制度
        • 1980年，中外合资经营企业实行劳动合同制
        • 1982年，全国试行劳动合同
        • 1986年，国营企业全面推行劳动合同制
        • 1992年，国务院颁布《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，落实企业用工自主权
      • 市场经济培育和发展期的人力资源管理（1993—2007年）
        • 专业性较强的人力资源管理图书出现，模仿国外人力资源管理制度，摸索帮助中国企业制定并实施新型人力资源管理体系，专业人力资源管理培训和咨询机构涌现
        • 一些企业原有的人事部门、劳资部门更名为人力资源部
      • 规范和调整中的人力资源管理（2008年至今）
        • 中国经济受国际经济形势影响，出口加工企业、对外贸易及制造业等企业面临经营困难，出现裁员或倒闭情况，裁员、降薪、重组等成为人力资源管理的主题词，劳资纠纷增加
        • 互联网兴起，知识型员工密集、员工创新能力和自我意识强、员工流动率高等成为互联网行业人力资源的典型特征，探索与过去不同的新理念和方法
        • 2008年施行《劳动合同法》，并于2012年修正；2010年颁布《社会保险法》，2011年7月1日施行，2018年修正
  • 人力资源管理的功能、作用及基本职能
    • 概念：指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。
    • 基本功能：人力资源的吸引、保留、激励和开发
    • 主要作用
      • 波特提出价值链理论
      • 企业主要任务是创造价值，而创造价值活动可分为主要活动和支持性活动；主要活动涉及企业的供应和内部物流、生产、分销和外部物流、销售、售后服务等，支持性活动涉及招募、培训、财务、计划、研发等。人力资源管理属于一种支持生活动，为企业核心价值创造提供支持。
      • 另一种价值链划分方法划分为价值源泉、价值创造、价值评价以及价值分配，在每一个环节，人力资源管理都扮演着重要的角色。
      • 对组织作用主要体现在四方面
        • 帮助企业实现战略目标或经营要求
        • 有效利用组织中全体员工的技能
        • 使员工工作满意度和自我实现感到最大限度的提高，工作、生活质量不断改善
        • 就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通
        • 帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任
        • 以一种统筹兼顾个人、集体、组织和公众利益的方式进行变革管理
    • 人力资源管理的逻辑体系与职能框架
      • 逻辑体系:人力资源管理理念-人力资源管理政策-人力资源管理制度-人力资源管理实践
      • 职能框架
        • 人力资源管理的战略基础：围绕组织使命、愿景、价值观、目标、战略而展开
        • 组织结构设计和职位分析与职位设计
          • 明确组织要做的事
          • 根据战略需要设计科学合理的组织结构，如：直线—参谋制、矩阵组织形式、事业部制、网络制以及工作任务小组等新型组织形式
          • 职位分析：确定每个部门应当设置的职位数量、每个职位需要承担的主要工作职责和任务，承担此职位的人需要具备的任职资格条件，产出职位说明书（职位描述、职位任职规范）
        • 人力资源规划、招募与甄选
          • 解决如何获得帮助组织做事的人的问题
          • 规划：对员工在组织内部流动情况以及流入和流出组织的行为进行预测，制订人员供求平衡计划
          • 招募：获得足够数量的求职者供组织加以筛选
          • 甄选：从求职者中挑选组织需要的人
        • 绩效管理
          • 解决如何确保这些人来做事，以及他们把事做得到底怎么样的问题
        • 薪酬管理
          • 解决人做了事之后应当得到何种报酬的问题
        • 培训与开发
        • 员工关系管理
  • 中高层管理人员的人力资源管理责任
    • 高层管理人员的人力资源管理责任：战略制定者和外部资源获取者、中层管理人员导师和教练、组织的精神领袖、自我开发者
    • 中层管理人员的人力资源管理责任
    • 盖洛普公司的结论
      • 中层管理人员的作用是催化剂，加速员工才干与公司目标之间，以及员工才干与客户需要之间的反应
      • 直接上级是对员工的绩效、满意度以及流动率影响最大的因素，70%的人员流动是直接上级导致的
    • 从人力资源管理实践来看
      • 招募和甄选：向人力资源管理部门提供职位分析等信息，提出本部门用人计划，协助面试，有时需要作出录用决定
      • 培训与开发：拟订部门培训计划，对员工进行在职培训，运用激励方法激励员工，提供绩效反馈和指导，帮助员工设计个人发展规划
      • 员工评价和报酬：向人力资源管理部门提供员工绩效指标，对员工进行绩效考核，协助人力资源管理部门调整、奖励及其他激励措施
      • 激励和留住员工：公平对待、积极沟通、化解冲突、营造良好氛围